医务人员的离职现象分析及对策

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1、医务人员的离职现象分析及对策苏伟坐涸武钢总医院医务人员离职原因多种多样，把心理学理论引入到人力资源管理中有好多课题可做，针对他们的特点并运用归因理论，分析医务人员离职原因及离职去向，就可以根据这些数据进行分析和找到对策。运用人力资源管理专业知识，牢记科学发展观，以人为本，反思人力资源管理实务中存在的问题，找到相应对策，把离职现象控制在正常合理水平。将人力资源管理放在战略的高度，科学发展，人木管理，遏制离职现象，吸引优秀人才，从而实现医院总体战略目标，使组织与医务人员共同发展。关键词：医务人员;离职;归因;人本管理;医务人员是指经过考核和卫生行政部门批准和承认，取得相应资格及执业证书的各级

2、各类卫生技术人员。他们是卫生方面的专业技术人才，是典型的知识型员工。随着“80后”独生子女这批“新生代”一批批进入医院工作岗位，他们正逐步成为医院人力资源的主体。医务人员作为知识型员工，他们具有以下持点：（1）拥有较高的学历和其他方面的能力素养；（2）更倾向于拥有一个自主的工作环境，更强调工作中的自我引导；（3）有很高价值的创造性劳动；（4）他们的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而II可能发生在每时每刻和任何场所；（5）劳动成果依赖很多因素，包括同事、团队的协作完成，因此劳动的成果一般难于衡量；（6）他们的需求一般在比较高的层次上，往往更在意自身价值的实现，

3、并强烈期望得到单位或社会的认可。新生代医务人员的特点如下：（1）自我意识高涨；（2）崇尚自由、平等、多元化的价值观；（3）强调现实需求；（4）压力比较大，抗压能力弱；（5）文化水平高，学：^能力强；（6）愿意表现自己，渴望被认可和成功；（7）有激情，有活力，厌倦单调的生活；（8）缺乏自我定位；（9）漠视职场文化；（10）缺乏责任意识。综合这两类待点，不难发现，若我们在眹院文化、薪酬策略和激励、员工职业生涯规划上不好好下功夫，在用人留人机制上做不好，就会动摇医务人员对组织的忠诚，造成不良的离职现象。一、离职群体最显著的表现首先，作为新生代的派遣制医务人员的短工化现象。据抽样数据统计分析，离

4、职人员中派遗制眹务人员占全部离职人员的百分比为46%，而且短工化趋势越来越明显。其次，中高级医务人员的离职，离职原因多半是发展遇到障碍、遇到了瓶颈，不得不借助离职另辟蹊径。据抽样数据统计分析，离职人员屮屮高级职称^全部离职人员的百分比为52%。医务人员的流动，从全社会的高度看，这是一种正常合理的现象，这是一种社会资源的再分配。“铁打的营盘流水的兵”，人才是要流动的，人力作为第一资源要素需要不断地再分配。但对于某个医院个体来说，成熟人才流出的同吋吸引不进来优秀的成熟人才，这对医院组织来说是资源的流失。显然，这是与医院的总体发展战略是背道而驰的，人冰流失不光增加了人力资源成本，而且动摇了整个

5、人力资源管理体系，使眹院总体发展战略难以实现。离职具有带动效应，这是一种负面效应，它产生的是负面影响。离职人员不光可以带动身边关系较为密切的人，而II还使离职像流行病、传染病一样蔓延传播开来。这种负面现象若不遏制，其后果就会给医院带来重大的损失。离职现象并非全是坏事，除有利于社会对医疗人力资源再配置外，还有一个非常重要的作用，那就是对人力资源管理工作的警示作用。它可以让我们检查改进人力资源管理工作，提升和创新人力资源管理。使人力资源管理站在战略的高度更好地实现组织和个人的目标。但如果对于医务人员离职现象听之任之，任其蔓延，势必给医院组织带来严重的后果。这种后果本来是可在事前花费一分的力量

6、就能解决的，最后却要在事后花十倍的力量去修复。人力资源管理是经济工作，若管理工作做不好则经济工作就做不好。因此，在强调经济工作重要性的同时必须首先强调人力资源管理工作的重要性。二、离职原分析归因理论认为，任何事件产生都有其内在原因和外在原因。根据与离职人员的沟通，不难发现离职原因各种各样，家庭因素有之、个人因素有之、单位环境因素有之。有些是真实原因，有些背后还有隐藏着真正的原因。归纳这些原因，可以总结为以下几点：1.医院文化原因。医院文化没能产生很好的影响，无法形成和谐的团队，无法换回员工对组织的忠诚。2.薪酬和激励的原因。薪酬和激励达不到自己的预期，对外竞争性不足，对内欠缺公正性。3.

7、职业生涯规划原因。职业的发展通道遇到瓶颈，个人感到自己还能比现在更有作为，不甘于现状。新生代员工中有较多派遣制医务人员，他们虽然得到了同工同酬的待遇，但是由于身份问题，他们在培养、发展、提升上多少会遇到一些阻碍。这些成了他们心理不平衡的根源，稍有诱因，他们就会随时提出辞职，离职而去。中高级医务人员由于他们在专业技术上基木达到一定的相对高度，要想再上一个台阶难度相对较大，于是就止步了，少了进步的动力。随着后起之秀不断成长上来，他们又感