基于价值的三甲医院绩效模式探讨

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1、基于价值的三甲医院绩效模式探讨沈静华张红霞胡智明杭州医学院附属人民医院/浙江省人民医院三甲医院要改变传统的以收支结余为主的绩效考核模式，在医疗价值和社会价值的评估与取得成效的基础上，建立综合劳务价值、知识价值、社会价值等KPT指标，结合RBRVS、DRGs、临床路径等考核方法的医院绩效模式，以符合公立医院改革和医务人员薪酬结构，提高医务人员积极性，构建医院发展的良性生态系统。关键词：价值;三甲医院;绩效模式;基金：基金项FI:浙江省教育厅（Y201636952）临床路径下的卫生经济研究从经济学角度论述的价值通常泛指产出的有用性，能用服务或等值货币来衡量和表现的，是交换价值的表现。医学价值

2、，从医院的公益性和职责论述通常泛指医患双方对期望的生命价值与治疗费用相结合的建立在循证医学最佳证据基础上的实践医学。随着医改的进一步深化，公立医院的薪酬制度改革试点己经启动,人社部再次提出以知识价值为导向，加快建立符合医疗行业的特点的人事薪酬制度，以充分调动医务人员的积极性。一、医院传统绩效模式的改革（一）医院传统绩效模式的现状医院传统的缋效模型主要以“收入减支出”为棊础，缋效水平与收入成正比例增长，无法促进临床重点学科的发展和科研教学能力的提高，往往会出现重症疑难病种多的科室绩效水平偏低，导致临床科室发展目标和方向不明确，只注重创造产值而没有重视医学价值，从而使得医院的均次费用持续上涨

3、，科室二次分配出现大锅饭现象，影响医院实现战略目标。（二）医院传统缋效模式改革的必要性《国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》中提出：合理确定医务人员的薪酬水平，着力体现医务人员技术劳务价值，公立医院通过科学的绩效考核自主进行收入分配，做到多劳多得、优绩优酬。随着公立医院改革的深入开展和医院精细化管理的需要，绩效模式应从纯效益考核转变为体现医务人员医学劳务价值和社会价值为主的综合考核方式，激励和引导三甲医院医务人员追求高精尖、高质量的医疗行为，实现医务人员技术价值;同时，以绩效考核为导向，进一步改善医疗服务计划，以患者为屮心，提高患者满意度，提升医务人员的社会价值，构建和谐

4、的医患关系。二、建立以价值为基础的综合绩效考核模式（一）建立综合绩效模式的意义建立综合绩效模式进行考核是现代医院管理的重要手段，指采用科学的考核方法对照统一的考核标准，按照一定的考核的程序，对医院一个期间的综合管理和运营状况做出客观、合理的评价。为配合国家医药卫生体制改革和医院自身服务效能的提升，三甲眹院以文化引领、学科建设、科研创新、价值驱动为发展导向，以人才培养为基础，夯实高质量、高效能的医疗服务水平，建立一套科学、合理、冇效的在制定KPT指标基础上的综合绩效模式体系。这不仅是对现代医院管理提出的新要求，也是更好地体现医务人员的劳务价值、知识价值和社会价值,提高医务人员工作积极性，实

5、现医院资源合理高效配置，促进医院健康发展。（二）综合绩效模式的模型绩效考核涉及医院的每一位员工，因此，建立适合改革的医院内部运营，保证医院可持续发展的科学、合理的综合绩效模式是医院实现价值和战略0标的前提和保障。现代医院棊本上是建立以资源消耗相对比值（RBRVS）的工作量考核与DRGs、临床路径管理相结合，制定多维度关键业绩指标的综合绩效模式。1.资源消耗相对比值（RBRVS）RBRVS以资源消耗为基础，以相对价值为尺度，根据医师在提供医疗服务过程中所消耗和投入的资源要素成本水平客观测定和计算每项服务的相对价值，由此测算出每项诊疗（收费）服务项目的医师劳务费。RBRVS工作量考核在信息系

6、统的支持下可以让每位医务人员了解到每次医疗价值的具体明细，从数字上直观的体现出医务人员的提供医疗服务的数量及质量，该指标按提供医疗服务获取的价值不同，按不同的等级赋予不同的价值指数，计算出不同的价值劳务，从不同的点值反映出来的风险程度、技术强度，绩效考核直接结合成本控制水平,能有效激励医务人贝工作积极性，降低科室直接成本消耗，并丑有利于科室对个人的业务考核和绩效二次分配。2.关键绩效指标KH模型关键绩效指标与医院年度或中长期发展战略目标紧密联系，医务、护理、人力资源等部门经过论证分析对关键指标进行设置、测算，最终形成一种可量化的、合理、科学的绩效考核指标。以某三甲综合医院为例，年初根据医

7、院发展战略规划和资源配置条件，针对学科建设、科研教学、诊疗管理、成本费用、患者满意度等多维度制定关键绩效考核指标。学科建设主要以核心病种、重点手术例数、专家门诊量、核心期刊文章发表数量等体现医务人员知识及技术价值的指标为主；诊疗管理主要以医疗核心制度执行情况、抗菌药物使用情况、院感、处方(医嘱)点评等体现医务人员R标价值的指标为主;成本费用和患者满意度主要以门诊均次费用、住院均次费用、药品比例、成本费用占比、患者满意度测评等体现社会