人力资源管理创新机制研究

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1、人力资源管理创新机制研究　　一、民办高校人力资源管理理念须重新定位　　1.认识到人力资本的重要性　　民办高校的人力资源管理工必须转换观念，牢固树立“人才第一，教师为本”的管理理念，由传统的人事管理向现代人力资源开发与管理转变。时刻以人为中心，将视人力为成本的理念转为积极主动地视人力为资本人才资源是最宝贵和最有决定意义的资源的新观念。民办高校更应该体现出他们的人才资本观，认识到人才资本是所有资本中最活跃的因素。要做到这些，必须要改变过去以事为中心的管理模式，以广大教职工的主观能动性为管理实践的认识基础，强调他们的个性特点，满足他们

2、的主体性地位需求，业务自主性需求，持续开发需求和良好的生活与工作条件需求，采取有效的管理方法。　　2.以市场为导向，以服务社会为宗旨　　市场化为导向的人力资源管理理念是指导民办高校长远生存的基础，这也是市场化发展的结果。要建立与社会主义市场经济体制相适应的高校人力资源开发管理体系，必须破除旧的思想观念，树立与市场经济法规相适应的思想观念，构建“开发式动态优化型”开发管理模式。　　民办高校是一个特殊体，本身在考虑经济效益的同时还有更大的社会效益需要考虑。所以，面向市场、教学为主、社会筹资、机构精简、人员高效才应该是民办高校的办学方

3、针。民办高校并非是一个社会效益与经济效益的矛盾体，有更好的实现社会性与经济性和谐均衡的理念去引导，人力资源的管理效率也就可以得到提高。企业的经济性与社会的公益性对民办高校教师的要求是不一样的，只要投资者能够把社会性和经济性放在平等决策面上，实现外部环境的公益性要求与内部环境的经济性张力之间的和谐均衡，用这种正确的理念来指导校方的各种投资行为，它所带来人力资源制度也必然会对其优化机制的构建产生影响。　　3.端正办学动机，克服短期行为　　办学动机直接决定着民办高校的发展之路能走多远，端正办学动机是解决民办高校发展观念问题的一个重要影

4、响因素。到底民办高校的办学动机是把学校当企业办还是当事业办，对于民办高校是否能够开创一个崭新的局面至关重要。如果民办高校都把办大学当作事业而不是当作企业办，他们的动机都是想创办高水平的民办高校而不是把民办高校当作盈利的工具，民办高校的人力资源管理就会出现焕然一新的局面，俗话说：“只有梧桐树才引来金凤凰”。才能把高层次优秀人才引进来，不断加强师资队伍建设。　　二、加大人力资本投资力度　　作为一项重要的投资活动，和物质投资一样，人力资本投资也是应该讲求成本的。根据投资对象的具体形态可以将人力资本投资划分开。放到民办高校的人力资源管理

5、领域，怎样才能使得不同的投资项目都取得更高更好的投资效率，比如教职工的五险一金，培训费等，是需要重点考虑的内容。而这些投资将来会以教职工的高效教学效果等形式作为投资收益收回来报。　　三、建立合理的激励体系　　美国哈佛大学教授威廉詹姆士通过研究发现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力只有20%～30%，但在良好的激励环境中，同样的人却可发挥出潜力的80%～90%。这个结论对于民办高校改善当前民办高校教职员工积极性不高的问题将会提供一个良好的解决思路。　　人的需要都是由物质需要和精神需要共同构成的，那么在对他们进行激励的时候就要将物质激

6、励和精神激励结合起来。所以民办高校应制定系统的、易操作的、切实可行的公平激励制度。　　1.合理优化薪酬体系　　（1）物质激励法。物质利益具有经济方面的保障作用，是层次需求理论里的最基本的需求。因此民办高校教师人力资源管理中，物质需求是要被首先满足的，需要得到特别的重视。教职员工的物质需求没有被满足的，人力资源管理部门就要想方设法尽量满足他们的基本物质需求，因为这是从事一切活动的根本；即使他们的基本物质利益已经得到满足，人力资源管理部门也不能就此停滞，还要想方法不断丰富他们的物质利益，给与意外的激励。物质利益只要就表现在工资、奖金

7、以及硬件设施等方面的福利制度。薪酬制度必须不断地接受监督，确保它内部的一致性和公平性，公开面向学校内部的各级员工，公开面向社会，接受市场的检测和政府的各种规范制度。　　（2）奖惩激励法。奖、罚是规范人们行为的两大保障。奖励可以从正面激励人们的行为，惩罚就可以从负面约束人们的行为，从心理学上讲的话，惩罚也就是对非期望行为的一种负面限制。民办高校的人力资源管理是应该不断激励正面行为，教学效果好的，科研成果多的教师得到奖励可以让更多的员工向其看起，但是对于负面影响比较大的教职工，也不能忽视，应该采取降级、扣发奖金或者解聘等手段，对其他

8、人员也是一种警戒。　　2.灵活运用精神激励　　精神激励是物质激励的重要补充，而精神激励就较为多种多样，运用得当，就可以起到很好的补充作用。比如合理授权激励，参与管理激励等。　　（1）目标激励法。目标激励是指通过对个人设立一定的目标，通过这个目标让人产生一定的动力