人力资本和企业绩效的探讨

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1、人力资本和企业绩效的探讨4.2研究变量的选取和定义该文研究所用的变量分为两类：即被解释变量和解释变量，对这两种变量的定义如下:(1)变量的解释。企业的业绩：对于一个企业来说，要是劳动生产率不高，它的利润，偿还外债的能力以及进一步发展的能力就因此会被严重的影响到。因此在本文中的计算公式为企业主营业务收入/企业职工总数。人力资本绩效是人力资本对公司的贡献。其中，下列公式可以表示人力资本的绩效函数:PL=f(M,A,E)(4.1)式中，PL(performance)表示人力资本绩效；M(motivation)表示激励；A(ability)

2、表示能力；E(environment)表示环境。实际上，上面的公式是除去了人力资本个体差异性的一种理论描述。要是企业有n个员工，每个员工的绩效表现为Pi，从上面可以知道整个公司的人力资本绩效为:(4.2)在经济学中的基本原理中，企业的绩效对物质资本和人力资本来说是有一定的关系的，下面的公式可以表示：Y=f(K,L)=Pk+PL=Pk+f(M,A,E)(4.3)在该公式中，Y是企业的效绩，K是被投入的物质资本量，L代表的是投资的人力资本，Px代表表现出来的物质资本。根据((4.3)式可以知道，对人力资本的投资是企业输出的总产量减去物质

3、资本的总投入，人力资本的企业的输出为PL，所以：(4.4)无论是在比较的形式是采取的差分输入和输出（输入——输出），或者一个人的形式（输入——输出）的形式，其中最关键的是要明确人力资本的总产出，也就是个人对企业资本的贡献。对于实际资本的经营业绩，最常用的指标是投资回报率。在企业奖励一般员工时，企业的资金投入应不能比平均利润率少因此，企业的人力资本对企业的贡献可表示为:PL=Y-RXK=企业总产出一社会资本平均利润率X企业物质资本投资总额式中，R表示社会资本平均利润率;K表示企业物质资本投资总额。席酉民从人力资本的理论，绩效，并作出了

4、对其进行定量和定性测评的方式。但整体绩效不宜看成个体绩效的简单加总。其他学者(张广科等人，2002)也从理论上设计出模型，分解出人力资本绩效。不过，本文中不引入人力资本的表现，因为人力资本在公司的业绩表现，一直是企业绩效理论不能解决的问题。此外，本文运用回归来估计人力资本的对企业的经营效益的贡献，所以就没有必要分离了。(2)变量的解释人力资本（简称HC）：笔者通过对各种资料的研究发现，人力资本是指企业的措施标志一般是运用“教育年限法”，然而，因为国内的上市公司年报中揭露的信息的不完整性，所以本文运用的是2004年末和2005年末企业

5、受过高等教育(大专以上)公司的人力资本(HC)的平均测试量。中国上市公司目前披露的财务报告中还罗列出该公司本身(母公司)以及合并后的财务情况，相对于分公司，母公司披露的主要是员工的情况，故选取的样本只限于披露母公司员工教育情况的上市公司，劳动生产率的计算也使用相应的母公司的数据。因为我们所分析的数据都是次要的数据，这些数据的准确性依赖于信息披露的状态，因此衡量企业人力资本的准确性有所欠缺。公司人力资本的流入率(简称LD):企业流入大专以上学历的员工作为企业人力资本流动程度。计算的公式是(在2005年年底企业员工是大专以上学历的员工—

6、2004年底大专以上学历的员工到底)/2004年底企业在职员工学历是大专以上文化程度的人数。企业年龄(简称Year):企业自成立于2005年以前，并且它所维持运营现状的年数。企业规模(简称SC):用企业主营业务收入度量。股份所有权（简称OW）是公司治理结构的高级管理人员：用2005年底企业的高级管理人员拥有的股权。计算的公式是2005年底企业的高层人员持有的股份数/2005年底公司所有的股份数。股权的结构（简称OS）：国有企业和非国有企业具有不同的虚拟变量，要是该样本上市公司来自国有企业，取1;要是是其它的企业，就取O。行业属性：因

7、为不同行业对高层次和低层次的人力资本需求是不同的。即使是同一家公司不同的部门之间对人力资本的要求也会有很大的区别。因此，在本文中，我们不仅考虑了行业的影响，对不同的部门也做了详细的分析。4.3描述性统计在这项研究中，我们采集了中国上海和深圳两地上市公司(A股)的样本。根据上海的上市公司在2004年和2005年年报显示，在各类公司中对样本进行采集，排除了49家不完整的信息披露以及公司财务数据异常的企业，到最后采集了符合本文中数据的251家企业的数据。描述性统计数据见表4.3.1，其中企业绩效(PF)单位为元;企业人力资本(HC)为百分

8、比数据;企业人力资本流入率(LD)为百分比数据;企业年龄(Year)单位为年;企业规模((SC)单位为元;高层管理者的股份所有权(OW)为百分比数据。从统计结果即在表中可以发现，人力资本融资行业商业地产是最高水平。4.4单方程回归检验