管理者激励-从激励效应到激励契约影响因素

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1、管理者激励:从激励效应到激励契约影响因素摘要：管理者激励是否产生效应是管理者激励契约研究的前提，所以对于管理者激励与企业绩效关系的研究一直受到人们关注，然而这方面的研究却始终没有得出一致结论；进一步，管理者激励契约研究扩展到契约影响因素上，尤其是内、外部公司治理因素，并取得了丰富的成果。但是目前研究的视角仍然更多地停留在公司层面，没有明确制度环境与公司治理的关系，对激励契约的设计、执行和效果缺乏系统分析；研究理论有待创新；研究方法还需改进。　　　　关键词：管理者激励；管理者权力；公司治理；制度环境。　　　　19世纪以来，管理者激励契约一直是学术界关注的热点问题，20世纪90年代管

2、理者激励契约领域研究数量的增长速度甚至超过了管理者薪酬本身的增长速度，特别是本世纪初接连爆发的安然、世通公司的会计丑闻，近几年金融危机下企业破产与高管增薪并存之怪现象，使各国政府和学术界对于企业管理者激励问题高度关注，研究的重点也从管理者激励契约本身，扩展到了影响契约的公司治理、制度环境等方面。本文拟按照国内外管理者激励契约研究发展的顺序，从管理者激励效应、管理者权力与激励关系、公司治理与管理者激励契约、制度环境与管理者激励契约几个方面对相关文献加以综述，揭示管理者激励契约研究发展路径与现状，探讨未来研究发展方向，从而有利于我国管理者激励机制的完善。　　　　企业是以盈利为目标的经

3、济实体，公司治理是促进企业目标实现的重要机制，代理问题是公司治理的核心，因此为解决代理问题而设计的管理者激励契约自然成为公司治理的重要组成部分。本文进行综述所选取的四个方面既体现了管理者激励契约研究发展的历程，同时也是建立在公司治理的框架下展开的，从管理者激励的治理效应入手，到管理者作为联结激励契约和治理结构的核心要素所体现出的管理者权力，再到内部公司治理层面，最后从外部治理机制，尤其是制度环境角度分析管理者激励契约。　　　　一、管理者激励契约的核心———激励效应研究。　　　　现代公司所有权与经营权的分离产生了所有者与管理者之间的委托代理关系。Jensen＆Meckling（19

4、76）认为，由于管理者不是企业的完全所有者，一方面，管理者努力的结果是他可能承担全部成本而只获得部分利润；另一方面，当他消费额外收益时，他则获得全部好处而只承担少部分成本，结果理性的管理者倾向于以牺牲股东财富为代价最大化自身利益。这时企业的价值就会小于管理者是企业完全所有者时的价值，二者的差额即为代理成本。在信息不对称的情况下，所有者（委托人）必然会设计某种激励性报酬契约，使管理者（代理人）分享剩余，保证管理者和股东的目标函数达成一致，以减少代理问题和代理成本，最大化股东价值。　　　　随着代理理论被广泛接受，管理者激励契约研究得以迅速发展，数量从1985年以前的每年1－2篇扩展到

5、了1995年的每年60篇，而且一直没有间断（Murphy，1999）。管理者激励发挥作用的前提是能够产生激励效应，这是检验某种激励补偿机制是否有效的标准，所以需要以管理者激励效应作为相关研究的起点和重点。事实上，一段时期以来，管理者激励契约研究的焦点一直是激励契约是否能产生激励效应，但却始终没有得出一致的结论。　　　　Taussings＆Baker（1925）最早开始了管理者激励与绩效的研究，发现经理报酬与企业业绩之间的相关性很小。Murphy（1985）以1964－1981年间美国73家大公司的高层管理者为样本，发现管理者薪酬对股价绩效的弹性很强；工资、奖金等现金薪酬与公司价值

6、的弹性近似为0.1;管理者薪酬随着营业收入增加而增加，但股东收益保持不变。Jensen＆Murphy（1990）关于管理者激励与企业绩效关系研究的代表作被广泛引用。他们提出了CEO薪酬与股票价格关系对于形成有意义的管理者激励是否足够有效的疑问，结果发现股东财富每增加1000美元，CEO的财富仅增加3.25美元。财富增加大部分于CEO自身持有的股票，达到了2.5美元，剩下的0.75美元则来自与业绩相关的现金报酬、股票期权等。Jensen＆Murphy（1990）推断薪酬绩效之间的敏感度过低，从而不能提供有意义的管理者激励。Hall＆Liebman（1994）用Black-Schal

7、es模型计算了1980－1990年间478家美国大公司的CEO薪酬与股票市值之间的关系。他们发现，公司股东价值与管理人员持有的股票和股票期权之间的关系比与他们获得的工资和奖金之间的相关性要强得多。关于管理者激励补偿与企业绩效是否相关的争论一直没有停止过。　　　　我国从1998年才开始在上市公司年报中披露管理者激励的相关数据，李增泉（2000）开启了国内相关实证研究的先河。他以1998年度报告披露的数据为样本，发现我国上市公司经理人员的年度报酬与企业绩效并不相关，而与企业规模密切相