我国宏观人力资源管理浅析-毕业论文

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摘要宏观人力资源管理是国家层面和全局性的人力资源管理规则，对整个社会的发展有着极其重要的影响。本文立足于我国宏观人力资源管理现状，在内涵解读的基础上分析探讨其发展历程，并就当前存在的各种问题予以陈述分析，探讨推进我国宏观人力资源管理的有效对策。关键词：人力资源宏观管理改革 目录1.宏观人力资源管理12.我国人力资源管理现状12.1人力资源管理进程12.1.1人事档案管理阶段12.1.2人力资源管理意识导入阶段12.1.3人力资源管理形成阶段12.1.4人力资源的战略管理阶段22.2我国人力资源管理存在的问题22.2.1人力资源管理制度限制22.2.2现有管理机制不健全22.2.3人力资源流动渠道不顺畅22.2.4人力资源的开发和培训体系有待完善33.改革我国宏观人力资源管理的对策33.1加强人力资源管理的制度建设33.2制定科学的人力资源管理计划33.3强化人力资源培训机制43.4拓展人力资源流动渠道4参考文献5附录7 附录我国宏观人力资源管理浅析一、宏观人力资源管理宏观人力资源管理是指对一个国家或地区的人力资源的管理，即对全社会的人力资源管理，是国家层面和全局性的人力资源管理规则．主要侧重于从整体上对人力资源的形成，开发和利用的管理。国家政府通过建立一系列制度、政策，采取一些必要措施促进人力资源的形成，为人力资源的形成和开发利用提供条件，是从全局性视角对一个国家或地区的人力资源的配置、使用和维护的规范体系，较之于微观人力资源管理，宏观人力资源管理更多的体现为政府的政策或制度规范，诸如：计划生育和人口的规划管理、教育规划管理、职业定向指导、职业技术培训、人力资源的宏观就业指导与调配，劳动与社会保障等。二、我国人力资源管理现状（一）人力资源管理进程1．人事档案管理阶段。计划经济体制下实行的人事档案管理制度，带有很强的政治性色彩，其对人才流动的限制致使人力资源的优势无法有效发挥。2．人力资源管理意识导人阶段。伴随着计划经济向市场经济转型进程的启动与发展，人力资源管理的意识日渐引人，逐步对人才流动的束缚机制予以突破，将人才的培育、流动、管理推向市场化、职业化。3．人力资源管理形成阶段。人力资源管理标准化岗位、职业化人员等术语的涌现，标着我国人力资源管理初步形成了一套相对完整的理论体系．20世纪90年代中后期，宏观人力资源管理进A稳步发展的阶段。4．人力资源的战略管理阶段。社会主义市场经济的飞速发展，对人7 附录才的需求日渐急切。面对全球经济化、创新性国家建设、市场化浑人等现实性问题，我国的人力资源管理需要制定战略发展规划。（二）我国人力资源管理存在的问题1．人力资源管理制度限制现阶段，我国的人力资源制度有户籍型、单位型、等级型等。这些制度一方面有助干维护国家统治的稳定，另一方面则衍生出一系列人力资源管理问题。首先，户籍型制度导致我国人力资源总量的供求失衡。户籍制度将大量农村剩余劳动力约束在有限的土地上，第一产业劳动力严重供过于求。其次，等级型人力资源管理制度阻隔了社会各阶层之间的合理流动。各次业间劳动力总量供求失衡，出现登记制度强制性限制人力资源的市场化配置使用的表面和结构性的劳动力流动与配置失衡。再次，单位型人力资源管理制度使人力资源产权产生了蜕变并造成了国有领域经济的低效率。2．现有管理机制不健全宏观人力资源管理较之于以企业人力资源官里为代表的微观人力资源管理．更多的需要政府借助与政策导向或其他刚机制的干预来全社会的人力资源进行管控。现阶段，在企业人力资源长足发展的情境下，我国的宏观人力资源管理机制尚处于不断探索、修正的阶段。我国目前大多数组织的人力资源管理忽视了组织内部个体的作用，没有充分调动其主动积极性。经济全球化背景下，我国在社会主义市场经济不多发展的进程中需要统筹政治、经济、社会、文化等多领域人力资源管理工程。但这并非意味着，我们可以将现有的微观层面的企业人力资源管理机制照搬到宏观层面，对全社会的人力资源予以该机制模式下的引导与规范。因此，亟需从社会现状与国人人力资源特征多方面因素出发，对宏观层面的人力资源管理机制予以制定和完善．3人力资源流动渠道不顾畅人是人力资源管理的核心，人力资源的合理顾畅流动是确保人力资源管理效能得以发挥的重要保证，宏观人力资源流动包括区域间、行业间、国家间等诸多层面的人才交流，借助人才配置匹配程度的不断调整进一步发挥人力资源的优势。但我国现有的宏观人力资源的流动缺乏一定的合理性，尤其是受计划经济体7 附录制影响颇为严重。诸如，以公务员、事业单位等为代表的很多行业人才退出难度较大，流动性的缺乏直接影响了我国人力资源的最大程度利用，同时降低了各地人力资源活力的提升．间接导致了人才的浪费。很多组织内成员的职业职位从一而终，固化甚至是机械化的岗位职责要求限制人力资源的流动。4．人力资源的开发和培训体系有待完善我国拥有全球最多的人口，是我国非常重要的潜在资源。但在量质的转换进程中，需要我们对现有的人口资源进行开发和培训。虽然无论是国家层面还是企业组织层面都认识到了开发我国潜在人力资源的紧迫性，但受制于成本，功效、技术等因素的影响，我国的宏观人力资源开发和培训尚处在起步阶段．企业人力资源管理为代表的微观人力资源管理则大多停留在短期的岗位技术培训、常规性进修等阶段，在职业生涯规划、潜能测试及引导等层面均未有成型或深人的研究，现有的开发和培训体系受财力物力等因素的限制，皆以追求短期利益为目标缺乏可持续发展的规划。三、改革我国宏观人力资源管理的对策（一）加强人力资源的制度建设首先，以城乡统筹和区域开放的元户籍制度为基础，建立起自然法则下的个人权利型人力资源管理制度。其次，以社会成员在社会生活中自由签约和自由表达意志为标准，建立起理性社会的契约型人力资源管理制度，再次，以多维度，多向量和多渗透性的现代组织为模式，建立起一种彻底摈弃行政阶序格局与所有制和行业差序格局的网络型人力资源管理制度。复次，以人力资源的市场化配置为基本手段．建立起符合市场经济要求的社会型人力资源管理制度。（二）制定科学的人力资源管理计划宏观人力资源管理是一个系统性的工程，需要制定科学合理的人力资源管理计划。首先，各单位或组织应当根据自身的发展现状和需求，对人力资源的供需状况、现实可行性进行综合评测，将涉及的内外部综合考量，制定并执行科学合理的人力资源管理计划。其次，以人力资源管理的六大板块为切人点，以点带面7 附录实现整个人力资源管理目标。诸如．制定执行招聘计划时，将被招聘人与组织的价值观念相统一；采取正确有效的激励措施，确保广大员工能够发挥出其工作积极性、主动性。（三）强化人力资源培训机制首先，根据自身特点选取适合的培训方式，可自我开发培训亦可委托培训。注重将自身的文化涵盖于培训内容中，塑造成员个体与组织整体在价值观念、意识层面的一致性．其次，充分调动成员个体的积极性，鼓励成员根据岗位需求变化或自身提升需要积极参加各种培训或进修活动，将培训的“任务化”标签转化为“自主性”行为，将受益方统筹为单位和个体多元性主体。（四）拓展人力资源流动渠道首先，拓展人力资源流动的空间，加强区域间、行业间、国家间等诸多层面的人才交流。根据现实需求和人才分布的差异性，通过打破空间限制因素，更好的在人力资源配置层面实现适人适岗的目标。其次，发挥市场机制在人力资源流动中的作用，利用市场机制中的竞争性、利益最大化等原则，有效催动人力资源自主流动。再次，内外部流动机制共建，既有助于人才的引进同时有助于督促现有成员不断提升自己来满足组织需求，有效解决组织长期存在的“体内循环”弊端。7 附录参考文献[1]曾金，浅谈我国人力资源管理的对策[J]．企业技术开发．2002(4)[2]黄盛，我国A力资源管理的现状及主要弊端分析．当代经济．2012(1)[3]王许阳，乔明月，我国人力资源管理面临的挑战及其发展趋势，科协论坛．2013(7)[4]谢茂拾，我国宏观人力资源管理制度剖析与改革路径选择，内蒙古社会科举（汉文版），2006(11)[5]盛琪翔·我国人力资源管理的发展现状与优化分析，现代商业．2012(3)7