3服装终端管理别总拿人说事儿

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1、服装终端管理别总拿人说事儿对于中小企业来讲，是首先要建立职场规则，做事、实干出成效才是最重要的，千万别一点点规模，事没做好还要天天琢磨职场政治！尤其对于中小型品牌、服装代理商、小型零售商而言！　　身边接触的每一个客户几乎都和我提起企业人才的问题，人的管理应该算是每一个中小企业家最容易头疼的事情！而很多企业高薪请来了人力资源经理，貌似好像为企业解决了一系列的行政人事问题，但是这些人力资源的专业人士却没有几个懂得服装企业运营业务的，因为不懂业务，所以人力资源也只能干点招聘面试发工资的事情，具体如何优化企业的管理当然

2、还得靠企业自身！所以人们解决不了企业部门之间的业务流程、利益、绩效、文化的综合问题，于是又开始总拿人来说事！比如空降兵啦、生存智慧啦、疑人不用之类的啦，好像企业的所有问题都要上升到人的作风高度上来才能讲明白。。。。　　对于中小企业来讲，是首先要建立职场规则，做事、实干出成效才是最重要的，千万别一点点规模，事没做好还要天天琢磨职场政治！尤其对于中小型品牌、服装代理商、小型零售商而言！　　一 员工会不会，看流程！　　经常给终端培训，总发现终端的员工能力、专业有很多的欠缺，于是我给客户的第一解决方案就是员工技能提升培

3、训。可是，当你走进观察一看，其实很多终端在现有的基础上很多都没有做好。他们不是不会做，而是不愿意做，即便是员工没做过的事情，员工只要是想做的好，很多都可以解决掉！应了那句话“员工只做你考核的事情”。可是考核只有量化的东西才能考，所以在终端能够执行的考核就是业绩、指标的达成率。那么在利益导向下的员工工作方法差异和个人做事风格差异就会明显影响一个门店的执行气氛！　　工作成绩、工作方式、工作文化好环的基础首先是流程标准化！也就是每一个新员工上岗后首先要知道自己的工作方式标准是什么？这一点很多中小企业都不太健全，所以企

4、业一旦换人就是给企业做手术，打破一些原来方式增加一些新的方式的过程！　　以企业为终端设定目标，引导激励员工完成任务为例：　　终端的导购销售服务流程、货品调拨流程、产品结构规划流程、订货计划流程、新品上市管理流程、vip管理流程、店铺管理流程、促销申请流程、监督流程、考核流程等等等，这些流程会根据企业的规模、决策体制等而不同，当每一次的新的目标挑战的时候，就要有一些差异性的解决方法从而在原有流程方面做一些微调，以让团队在有秩序的工作环境下发挥不一样的工作动力！这才是完成指标的企业客观支持，而不是只要结果，不给方法

5、、全看个人发挥、被动等待结果！流程导向是决定结果导向的重要因素！　　二 员工做不做，看体制！　　有的企业老板在管理方面做的很细，有的老板振臂一挥大家去做吧！流程管理设定的再科学，关键还要看员工的愿力问题。而在愿力方面一个企业的管理体制，尤其的薪酬体制、考核体制、监督体制，就变的尤为重要！目前人力资源在这方面最精通，但人力资源部门往往不是执行考核监督者，而职业经理管理中层忙于做事，又不想得罪人，在薪酬、绩效、考核体制方面睁一只眼闭一只眼，很多奖罚措施都流于形式，基层员工的真正动力潜能并没有被调动起来！也就是企业的

6、管理体制容易出现职能倾斜，只关注某个层面，而不是全民都能参与的公平公正体制，于是集权滋生腐败，也滋生无能的团队！   对于体制结构简单的终端，我一直提倡公平公开化，才有助于员工向心力和工作表现。比如公平公开的导购级别制、店长级别制、销售主管级别制，每一个级别的职能、薪酬、指标、技能培训支持、工作权限都会不同，这些级别制不需要扩大团队，但可以又扩大团队的成效！大家有一个清晰的可控的职业上升通道，把每次工作执行从服从企业的心态转换为为自我奋斗的心态，才是一个健康的团队基础！　　三 员工做的好不好，看文化！　　一个朝

7、令夕改的老板、一个喜欢越层管理的老板，怎么都不会让下属放心大胆干活的！一个公司的文化、团队文化、执行文化、工作理念是否清晰的引导每一个员工？是否这种文化已经植入到团队工作行为中？开会的时候讨论没问题，工作方法也统一过了，可是一落地就走样。尤其作为经常做培训的我来说，总会碰到客户说你曾经培训过哪些企业？我能不能去看一下你培训过的客户状态？天，我只讲了一两天课，能够影响到一个人多少？影响到一个企业多少？而往往是否会不会影响到企业，一个企业的文化占绝对因素！　　曾经接触过一个女装代理商，拥有100多家店铺，找到我是想

8、提升一下员工的专业技能，这位老板说由于竞争压力希望自己的员工能力能够上一个台阶！当时我问他如果技能培训结束后员工因为体制管理问题影响培训效果你怎么看？这位老板回答我说，恰恰这是我们的强项，员工执行力、团队文化很健康，只要技能提升就可以，这一点无须担心！后来我才知道这位老板曾经长期接受教练技术领域的课程培训，把自己当成了教练，公司整个团队的工作执行文化和理念都引导的非常好！我想这就是这家