薪酬激励、薪酬差距与公司业绩论文

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1、精品文档薪酬激励、薪酬差距与公司业绩论文中图分类号：F27文献标识码：A文章编号：1004-593729-0086-06*本文是广西哲学社会科学规划项目的阶段性成果。一、引言所有权与经营权的分离是现代公司的典型特征，由于信息不对称和目标不一致，使得拥有所有权的股东与拥有经营权的管理层之间的矛盾成为公司的首要代理问题。为了缓解这一代理问题，股东必须付出一定的代理成本，薪酬就是其中最重要的代表。于是，现金薪酬被广泛运用于激励。但随着支付给管理层的现金薪酬越来越高，股东发现业绩并没有随之增长。Jensen和Meckling发现，股权薪酬也能发挥激励的作用，随着管理层持股的增加

2、，他们与外部股东的利益更接近，会更倾向于采取提高公司业绩的行动，股东与管理层的矛盾得到缓解。国内外学者对此进行过较多的实证研究，但结论并不一致。Murghy、Joseow、Mahoneyand2016全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作–独家原创11/11精品文档Thorn、周嘉南和黄登仕、杜兴强和王丽华等研究了高管持股与企业绩效之间的关系，认为经理报酬和企业业绩之间存在正相关性。但也有学者提出质疑，如魏刚、李增泉、李平等认为高管持股与公司业绩不存在显著相关性。从以上的理论和实证研究可以看出，高管是薪酬激励的主要研究对象，但作为一种激励制度，其激励目标不应该仅仅局限

3、在高管。或者说，为实现股东目标提供服务的群体也不仅仅局限于高管，还包括员工。假设产出水平为M，高管薪酬为N1，员工薪酬为N2，股东的报酬就是M-N1-N2，股东同时支付高管薪酬N1和员工薪酬N2，通过提高高管薪酬N1和员工薪酬N2水平，以提高高管和员工的工作热情，增加产出水平M，以便增加自身财富M-N1-N2。因此，本文探讨的第一个问题是：何种薪酬激励效果最优？即高管现金薪酬激励、员工现金薪酬激励、高管股权薪酬激励三种激励方式，哪种最能提升公司业绩。将2010―2012年27家广西上市公司采取的三种激励方式进行描述性统计。从表1可以看出，2010―2016全新精品资料-

4、全新公文范文-全程指导写作–独家原创11/11精品文档2012年，广西上市公司高管人均现金薪酬平均值依次为31.66万元、37.07万元、33.20万元，呈现出先增后减的趋势。高管人均薪酬最小的公司，三年间高管人均薪酬依次为7.37万元、9.06万元、6.11万元；高管人均薪酬最大的公司，三年间高管人均薪酬依次为124.92万元、156.61万元、130.30万元，均呈先增后减的趋势。三年间员工人均现金薪酬平均值依次为12.17万元、14.06万元、7.84万元，2012年员工现金薪酬最高为21.04万元，最低为0.19万元，员工之间薪酬差距较大。过半的广西上市公司都实

5、施了高管股权激励计划，三年间高管股权薪酬激励平均值依次为7.51%、7.65%、5.85%，可见股权薪酬激励的数量并不多。连续三年股权薪酬激励最高的公司是皇氏乳业，也是广西唯一一个高管持股比例超过50%的上市公司。股东在给予高管和员工薪酬激励的同时，高管―员工的薪酬差距是否会影响公司业绩？2007年，招商银行行长马蔚华的薪酬为963.1万元，中信银行行长陈小宪的薪酬为648.6万元，引发了社会的巨大争议。2009年9月，人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，规定国企高管年薪不得超出职工平均工资的20倍。笔者对2010―2

6、012年27家广西上市公司高管―员工薪酬差距进行了描述性统计。从表2可以看出，广西上市公司高管―员工薪酬差距平均值在5倍左右，中位数在3.5倍左右，最大值近40倍。根据刘春和孙亮、周权雄和朱卫平等人的观点，国企高管与职工的薪酬差距与企业业绩正相关。而黎文靖和胡玉明认为内部薪酬差距可能并不激励高管，内部薪酬差距在一定程度上反映了管理层的权力。因此，本文探讨的第二个问题是：对于经济基础相对薄弱以及薪酬水平相对较低的广西，高管―员工的薪酬差距是否能够提升公司业绩？与公司业绩之间呈现何种关系？二、理论分析与假设推导根据委托―2016全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作–独家

7、原创11/11精品文档代理理论，公司管理层与股东之间由于目标不一致、信息不对称等原因产生矛盾，这种矛盾会加大股东监督激励高管层的成本。为了减少代理成本，由董事会提出、股东大会通过的高管薪酬方案，目的就是通过提高薪酬水平来满足高管层追求个人效用最大化，激励高管层为实现股东财富的保值增值服务。针对高管的薪酬激励方案包括现金薪酬激励和股权薪酬激励两种方式，针对员工的薪酬激励方案主要是指现金薪酬激励。无论是高管还是员工，给予一定的薪酬激励能够激发他们的工作热情，提高工作效率，实现业绩的提升。相对于股权薪酬激励这种长期激励方式，现金薪酬激励体现在当