部门主管制订考核方案八大步骤

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1、部门主管制订考核方案八大步骤　　一部分主管认为制定考核方案是人事部门的工作，自己只是配合实施考核，但事实证明完全依赖人事部门制定考核方案是不可取的。各部门岗位众多，最熟悉岗位职责的人是部门主管，最了解管理需求的人也是主管，因此，一套可对管理提供有力支持的考核方案，仅凭借人事部门的力量完成是困难的，更好的方法是由各部门主管自行制定，人事部门提供技术支持。部门主管制定考核方案的步骤如下：　　一、搭建方案框架：　　包括4个部分。　　1、确定考核方式　　包括由谁实施考核评分，考核结果的表现形式（百分制还是分级制）。一般绩效考核以上级考核为主，对各级主管要加入下级考核等多角度考核。各部

2、门主管可视本部门实际情况，考虑加入自我考核、同级考核、客户考核等方式，但要注意保持考核方案的简单实用性。　　2、确定考核程序　　即考核实施过程中，先做什么后做什么。包括考核的实施日期；实施过程的保障措施；考核结果汇总程序；考核成绩计算方法；考核结果反馈方式、日期；考核结果申诉程序、日期。以上内容均可参照公司考核制度。　　3、确定考核结果等级分布方式　　即考核结果分几级几档，是自然分布还是强制分布，若强制分布，每级每档又应占多大比例等。　　4、确定考核结果应用规则　　规定绩效良好的职员可获转正、奖励、晋升、提薪及外训等资格；对绩效不良的职员可采取降级、调岗等措施。　　二、确定考

3、核指标：　　在考核方案的制定过程中，确定考核指标是重点也是难点之一。考核指标的选取不当要么造成考核项目繁琐，影响被考核者的努力方向；要么造成考核内容偏差，降低考核的效能。所以学习、研究确定考核指标的方法是非常必要的。　　确定考核指标的步骤就是对三个问题的解答：　　1、公司的关键绩效指标是什么？　　为了实现企业的战略目标，管理者必须明确应将主要精力聚焦于何处。所以，首先要找出企业的业务重点，这些业务重点是评估企业价值的标准。确定业务重点以后，再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域的关键业绩指标KPI，这些关键业绩指标定为企业级KPI.它将成为判断各部门的工作行为对企业是否有价值的

4、根本标准。也正是考核所要评测的方面。　　2、本部门的关键绩效指标（KPI）是什么？　　各系统的主管根据企业级KPI对相应系统的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素（技术、组织、人）；确定实现目标的工作流程，分解出各系统部门级的KPI.　　3、被考核职位的关键绩效指标是什么？　　各系统的主管和部门的KPI人员一起将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。　　这种对KPI体系的建立和测评工作过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。　　确定

5、考核指标的原则：　　1、简单化。不超过七项，有利于集中被考核者注意力。常见的理解是过于追求全面，不利于集中被考核者的注意力，使其不知该向何处努力，只是增加了压力与疲劳，简洁精当的考核项目一般不超过七项。　　2、引导性而非追踪性。财务指标不是最理想的选择，我们要通过考核指标引导正确行为的产生而非仅仅评判结果是否符合要求。　　3、切合实际。根据现阶段部门的条件、特点及其他现状，不要急于求成，定出超越发展阶段的考核指标。　　三、确定工作要项　　以被考核职位的关键绩效指标为指导，确定对实现关键绩效指标最有贡献的工作要项。这一过程，缜密的分析是最关键的，尽管可以罗列出的工作项目会有很多

6、，但主管与员工给与最大关注的，是对该职位KPI最有贡献的工作。依据这一思想，主管可以将被考核岗位的工作要项分离出来，也就是最终列入考核表的考核项目。　　四、确定考核标准：　　考核标准是衡量考核指标达成程度的准则、规范。确定考核标准应遵循几项准则：标准应基于工作而非工作者；标准是可以达成的；主管与下属都应同意标准确属公平；标准要尽可能量化；标准可以改变，但不能因一时不能达成而变更。　　五、确定权重：　　将确定后的考核指标，按照重要程度加以区分，赋予相应的分值或占总成绩的百分比。各考核指标所占权重，应直观地反映其在岗位工作中的地位。　　六、设计考核表：　　考核表是进行考核评分的重

7、要工具，应包括考核指标、各指标权重、考核标准、评分栏、签名处等部分。考核表中除了要有上述必备项目外，还可进行调整。　　七、修订方案　　1、效果评估：　　对考核实施后的效果进行评价，可采取对被考核者问卷调查、访谈、对比个人绩效改进情况等方法进行效果评估，以求发现不足。　　2、方案修订：　　考核方案的制定是围绕管理需求进行的一项工作，若不能满足管理需求和管理需求发生改变时，对其修订是必要的。可参照反馈评估结果，有针对性地组织进行。但在精益求精的同时，又要注意保持考核方案的稳定性，除非确有必要，不要轻易加以改