虚拟薪酬民营企业激励创新研究

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1、虚拟薪酬民营企业激励创新研究[摘要]面对股权激励、期权激励、ESOP、MBO等等激励基本失效的情形下，创新性地提出虚拟薪酬激励，唯有对现实的虚拟，不增加现有成本的情况下，才不会遭到现实中逐利人格化的老板们的反对；唯有对现实的虚拟才不会减少员工现有收入报酬的情形下引起员工的抵触。一、虚拟的概念与本质1.1虚拟薪酬(1)概念虚拟薪酬就是企业内部的金融工具，是企业内部货币的结算形式,是一种用于未来结清的企业内部货币，是一融激励、融资本、融股权的三位一体的制度安排。(2)本质和功能虚拟薪酬的设计总原则是：“藏富于民”，让最有能力的人才去管理社会最优质的资源，实现共同富裕，总体设计思想是“

2、利益相关者”理论，合理合法有序地解决贫富分化不均，抑制贫富悬殊越来越大的倾向，推进经济利益和谐的社会建设；是一种让每一个优秀员工都成为老板的机制安排,虚拟薪酬的本质是一种产权安排，其功能是通过产权安排实现自我激励自我管理，实现人力资本的无边界化。现代激励理论和企业理论在我国资本金融市场还不发达、不完善，以及工会力量薄弱的情况下，都将失去理论有效性的假设前提条件，从而使理论变得不适用。在发达的资本市场金融市场里，股价是企业价值的晴雨表，良好的期权、期股激励制度催生一个良好的职业经理人市场，而工会力量的强大又保证了企业操作层员工的实际权益。一般而言，大多数职业经理人，起初都是一个除了

3、“知识资本”外，基本就是一穷二白地加入到职业经理人的行列中来的，而人力资本有其固有不可分割性、不可视及后发性，决定了“知识”雇佣“资本”，或“资本”雇佣“知识”时点契约天然具有很大的不确定性与不完备性，几乎使交易无法进行，看不见的手(Price)只进行看得见的交易（Trade）,看不见手要进行看不见的交易，唯一办法就是让看不见的交易可视化。幸运的是时间让一切皆成为可能，因此现实中的期权、期股都是让现在不可见的交易在未来变得可见，从而在未来的某一时点实现交易，因为没有人能够准确预见未来的不确定时间内的收益和不确定性风险损失，把未来交给时间去打理是人类最聪明的制度设计，西方发达资本市

4、场及多样的金融工具，确保了职业经理人哪怕是一穷二白，从财富的零起点开始，仅凭自身的智力资本，通过努力提高经营绩效，实现股价的提升，在未来的某一时点进行交割，从而使财富实至名归，而且这一切都交由市场（Price）公平、公正、透明地完成。比较中国的现有情况，金融市场股票市场培育发展还很不充分，股价不能反映企业价值，甚至严重背离企业价值，著名经济吴敬琏先生给出了“中国的股市是一个赌场！”这等惊人的论断，股市的畸形，必然无法造就成千上万合格的职业经理人，因为失去有效的资本金融市场，不但失去了企业的价值评价体系，也同时失去了职业经理的评价体系，因而也就无法实现最优质的人力资源去管理最优质的

5、企业资源。没有大量优秀合格职业经理打理的企业，必不能成为企业的航母，没有强大的企业，必然无法成为经济强国与大国！金融市场资本市场的不完善，使职业经理人从一开始加入某一企业组织时，定价就成为一大难题，理论上，职业经理人的价值应该是准确划分到具体的某一位职业经理人直接贡献的带来的在未来现金流的折现值，计算这一理论价值的难点很明显：其一，组织是一个群体，领导是一个团队，具体到某一位职业经理人的直接贡献，几乎是管理学上无法计算和认证的难题；其二，未来不确定，风险不确定，收益也不确定。其三，从资本方来看，资本的本性是最大限度地追求利润（即剩余价值），这就暗含了一个固有趋势：尽可能多地获得剩

6、余劳动，而且尽可能少地支付成本。这并非那个老板个人的错，这是追求利润最大化、成本最小化趋势使然。所谓势在必行，与老板的道德无关。任何一个人，无论他的个人信仰与品格如何，一旦成为资本的人格化，就具有了资本的这种本质品格。人与人不同，老板与老板不同，但差别不是质上的，只是量上的，只是风格与方式方法的不同，只是在本质相同意义下的老板个人偏好。因此从这个意义上来说，“资本”拥有者和“知本”拥有者的契约（Price）从开始组合就是交易（Trade）失效的开端，由资本方在开始雇佣职业经理人时就给予股份或期权，不符合资本逐利的贪婪的本性，就算给予股份或期权，其定价也成问题，同样，由职业经理人承

7、诺未来贡献利润的馅饼，也同样水中望月，但交易终归还是要进行的，中国的民营企业就在这种交易不充分的情况下成长壮大，且大致形成了两种激励模式：第一种情形：资方牢牢把握掌控控制权，对财富及权力的控制欲，对职业经理市场游戏规则无概念，事必躬亲，授权有限是这一点激励的特征。这管理激励机制模式多见于投资规模低于5000万元，年销售收入不足1亿的家族化民营企业。这一模式下，所有者和经营者往往是合一的，仅聘请少量的职业经理人完成部分企业职能，如销售、财务或人力资源。该等职业经理的价格由谈判和不断