“三双眼睛”看用人

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1、“三双眼睛”看用人“三双眼睛”看用人“三双眼睛”看用人“三双眼睛”看用人第一双眼:老板的用人观高天乐：找人跟企业的战略是有关系的，定位不同，所用的人是不一样的。我们天正2001年提出来未来发展的战略目标是，“三年翻两番，创国内一流，四年创世界品牌”。根据这个战略目标，我们确定的战术是“三个转移”：第一个转移依靠科技技术将企业由劳动密集型向技术密集型的产业转移；第二个转移就是由国内市场为主，向国内国际市场并举转移；第三个就是从原来单一的商品经营，向商品经营、资本经营并重发展。当时我们提出一个重点就是人力资源管理，

2、一个核心的内容就是找到合适的人。我们找人也有一些原则，用人要过三关:正直、智慧、成熟。所谓正直，就是这个人必须要说真话，这是第一关。第二个是智慧，这个人是不是好学的，这个很重要。第三个是成熟。从企业发展的角度来看，更重要的是培育有潜力的人，这才是企业一个非常重要的用人之道。主持人：刚才我们高总讲了他对企业引进人才的一些看法，以及他对人才的一些判断，实际上怎么样留住人才，怎么样吸引人才，怎么样培育人才，是我们企业用人策略当中非常重要的一块，下面我们来听听刘建国先生的看法。刘建国：很多企业招人是为了企业更蓬勃的发展

3、，但是我觉得如果把事业和企业发展和用人做一个有机的结合。作为企业主，要做的一个工作，就是怎么样把这么多的人才聚集在你的身边。我个人的想法，最好是找到一些能干的人，你自己就可以偷懒，就可以去晒太阳，可以去度假，更多的是在企业建立一个有效的团队，我觉得这是最好的办法。我们企业用人，希望两个东西让人家满足：第一就是能够体现自我价值，第二是合理的回报。我们用人的方法，就是招得进，留得住，前面两点都比较容易做得到，最难的是第三点，用得上。用得上，我们有很多的办法，第一个就是要激励他，第二要有明确的制度和流程。我们奔腾企业

4、选人的三个标准，第一个是人品，第二个激情，很多人不理解，激情是什么？如果一个人他非常本分地工作，但是他缺乏思路，缺乏激情，基本上也是乏善可陈。主持人：作为你们企业来讲，两位董事长，你们对外聘的人员授权的范围到底有多大？是以什么为界限的？比如说是金钱的数量，还是用人、或者是一个目标……等等，这个界限是怎么样的？高天乐：对于职业经理人的授权，我们首先要判断人，一种是确实有能力的，职业道德也比较好的，这种人授权，甚至涉及到公司的一些决策权。有些人有良好的职业道德，但是在经营的过程当中，在某些方面专业能力不够、所以你授

5、权的时候，对决策方面的授权要收紧一点。对那些既没有良好的职业道德，又没有专业能力的人，你就要慢慢地把他淘汰掉。有些人职业道德不好，专业水平好，在某一段时间，公司需要人的时候，你还可能把他用一段时间。刘建国：一个企业的授权跟分工是有关系的。首先你对职业经理人的定位是什么？比如对一般的企业来讲，就是有总经理，下面有各个副总。董事长干什么？我抓两件事，第一个是管战略。企业中的许多具体事务我不直接插手，因为生产的有管生产的人，财务的有管财务的人，营销的有管营销的人。很多企业搞反了，管理者搞战略去了，企业主管细节去了。第

6、二个就是管资源。资源分为两类，第一个是资本资源，不能让职业经理人去借钱。资源的问题一定是企业主去解决的；第二个是人力资源，我们对人力资源的招聘是非常慎重的。我说你有的定单，你买个设备，买个几百万的设备等之类的合同，你都可以授权去谈。但是资源，人力资源，特别是中高级管理人才，重要的技术人才，董事长必须亲自管，一定要见一面，至少要谈一谈。第二双眼:职业经理人看用人主持人：上面两位是我们私企业主的一些想法，下面我们换一个角度，我们来听一听职业经理人是怎么看待这个问题的。我们下面有请康奈集团有限公司总经理钟普明先生。钟

7、普明：企业的思路决定了企业的出路，但是它的载体是人才。作为一个外聘的经理或者高管人员，如何来融入，找到自己的一些发展平台，我觉得有四个方面相当重要：第一，你融入这个企业，首先就要承认这个企业的企业文化。所谓承认这个企业的企业文化，就要了解他是谁，向我们的这些老板学习，承认他们是成功者。第二个环节要把握的也就是性格，职业经理人的性格必须具有很强的包容性。再一个我感觉要有韧性，在心态上要有韧性，做事有时候欲速则不达，急于求成反而会坏事。有些问题，有些事情有一个过程，着急不了。有时候对一个企业来说，要迈小步，迈快步。

8、第四个环节，那就是心态要低调，我说的低调就是做人要低调，做事要高调。我们是职业经理人，我们是外聘的，这个企业也只有一种企业文化，说得狭义一点，就是原来是老板文化，所以这个企业只有一个偶像。在这种情况下，我们的职业经理人要低调。我感觉作为一个职业经理人来说，必须要有清晰的思路。我感觉要紧紧的围绕三个环节:第一就是要有针对性。这个企业现阶段做什么，今后往哪里走，它的战略，它的目标，目标模式