如何看待“无固定期限合同”

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1、如何看待“无固定期限合同”孙阳《劳动合同法》第十四条有关无固定期限合同的规定自法律公布以来一直备受争议。原因是部分企业认为，这种规定会导致“老人走不了、新人进不来”，或者“老人不走，新人进来，冗员增加”，企业会因此失去用工的灵活性，重新回到“固定工”制度，甚至重拾“铁饭碗”，使这些年来的用工制度改革化为乌有。对这个备受争议的条款，我们究竟应该怎么看？本文将对此问题展开分析。一、重新设计劳动合同期限制度的原因我国现有的企业用工机制是通过对计划经济的“固定工”制度进行改革而形成的。应该说这种改革取得非常大的成果，基本形成了“劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业”的格局。

2、在改革“固定工制度”、打碎“铁饭碗”的过程中，我们使用了劳动合同这一调整个别劳动关系的工具。通过在劳动合同中设定期限条款，改变过去一次分配定终身、职工工作期限没有规定等传统的就业制度；同时也通过设定期限，使劳动者产生失业之虞，调动其工作的积极性，以此来改变当时的“大锅饭”与“人浮于事”的状况，因此从那时起劳动合同期限制度成为改革旧用工制度的重要手段。实践证明这一改革是成功的，其改革成果被1994年制定的《劳动法》所肯定，一直延续到《劳动合同法》生效。但是，众所周知《劳动法》出台的时期应该说我国还处在向市场经济过渡阶段，制度具有很强的过渡期色彩，《劳动法》第三章所确立的劳动

3、合同期限制度也不例外。《劳动法》第二十条将劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限的三种合同。对可以签订无固定期限劳动合同仅设计了一种情况，即劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。该制度设计，除在可签订无固定期限合同情形与决定权的处理上，没有使用强行性法律规范外，还允许企业不需要任何附加条件签订固定期限劳动合同。结果，这一制度设计存在的问题在《劳动法》实施的12年里显露无遗，造成用人单位大量签订短期固定期限合同，用新不用旧，只使用劳动者的“黄金年龄段”

4、，造成全社会劳动合同短期化，劳动关系非常不稳定。企业不愿意通过培训等人力资源开发手段提升劳动力素质；员工对企业没有归属意识，劳资关系不协调。并且，企业通过签订固定期限合同规避《劳动法》所规定的解雇保护制度，使解雇保护制度形同虚设。所以《劳动合同法》必须对劳动合同期限进行重新的制度设计。二、着手构建更适合市场经济的劳动合同期限制度《劳动合同法》对无固定期限劳动合同这一制度设计的最大特点，是对签订固定期限劳动合同的次数加以限制，并且在固定期限合同与无固定期限合同转化机制上，将主动权移交给了劳动者。这表明立法者不鼓励用人单位与劳动者订立固定期限合同，希望企业对那些常年性、要求保

5、持连续性与稳定性、技术性较强的工作订立无固定期限合同，以期解决当前全社会劳动关系短期化问题。这样的制度设计，一方面解决《劳动法》有关劳动合同期限制度的存在的问题；另一方面表明国家开始有意识地着手构建更适合市场经济的劳动合同期限制度。缩小我们与一般市场经济国家有关劳动合同期限制度的差距。从以上的分析可以看出，由于我国1994年《劳动法》有关劳动合同期限制度的设计过于笼统，拉大了我国与一般市场经济国家的劳动合同期限制度的距离，致使固定期限劳动合同成为我国劳动合同期限的常态。这次限制签订固定期限劳动合同次数不能不说是对《劳动法》有关劳动合同期限制度设计缺欠的一种应有的纠正。如果

6、企业通过无限制签订固定期限劳动合同大量使用劳动者“黄金年龄段”的行为得不到有效遏制，劳动者的“黄金年龄段”被使用后又得不到任何补偿，反而将他们推向社会重新就业，这一劳动者群体不断扩大，将来很可能演变成一个严重的社会问题，势必影响社会稳定与和谐。所以说《劳动合同法》有关劳动合同期限制度的调整符合我国人力资源开发的长远利益。三、国际上无固定期限合同是常态国际上，不论被称为“终身雇佣典范的”日本，还是崇尚“雇佣自由的”美国，以及欧洲的大部分国家，无固定期限合同都是劳动合同期限的常态，固定期限合同都不超过20％。他们通过立法限制能够签订固定期限合同的情形与次数，以保障无固定期限劳

7、动合同常态化。比如，德国《雇主法》坚持订立无固定期限劳动合同，固定期限劳动合同只有在例外情况下才能签到，且为了防止雇主只用劳动者的“黄金年龄段”，对固定期限合同的更新次数也加以限制，只能更新一次；《法国劳动法典》法律篇第121-5条明确指出：劳动合同一般不确定期限，即雇主与雇员应订无固定期限劳动合同。固定期限劳动合同是例外情形，只能在法律明确规定的情况下才能订立。日本对签订固定期限劳动合同也加以限制，1999年以前普通固定期限合同最长只能签1年，1999年修改《劳动基准法》时才将普通固定期限合同的期限延长至3年，且规定反复更新