职能工资体系设计方略

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1、职能工资体系设计方略职能工资体系是建立在以分层分类的任职资格体系为基础，以任职能力为价值评价依据，旨在激励员工通过不断提高任职能力和工作绩效，实现职业生涯发展的一套薪酬管理体系。职能工资体系在中国企业人力资源管理中的运用已有近10年的历史。　　职能工资体系的优势和特点 　　职能工资制最早是从学习日本一些企业的工资管理体系开始的，但当时掌握的资料十分有限，设计出来的职能工资方案也非常简单，最初在一些企业试运行后，有的企业效果较好，有的企业则无法运行。究其原因是因职能工资制的运行环境要求较高：首先是企业应该达到了一定的规模，而必须建立

2、分层分类的任职资格体系，通过为各职类、职种员工设计不同的职业发展通道和薪资晋升空间才能运行；二是企业规范化管理水平达到了一定的程度，高层管理者已经意识到仅靠个人感觉难以评价员工工作绩效和调整员工工资，而必须依靠制度化的价值评价机制才能给予员工公正公平的合理回报。　　1998年以来，职能工资系统在国内一些企业的试运行中得到了较好的完善，主要表现在三个方面：一是这些企业掌握了职能工资系统模拟运行的办法和技术，使得职能工资系统的优点通过模拟就能表现出来，让企业高层管理者在实施职能工资系统前能够直观感受到通过系统中的一些“杠杆”，能够很好

3、地调节各职类、职种员工的利益关系，化解各种利益矛盾，从而坚定了企业高层实施职能工资系统的信心；二是由于职种价值评估的方法和技术出现，使得员工调薪空间设计更加合理，易于接受；三是在理论上打通了职能工资系统与其他人力资源子系统之间的关系，使之能够很好地为其他人力资源子系统的运作提供支持和帮助。　　职能工资系统的优点在与职位工资制的比较中可见一斑。我们知道，不同企业面临的薪酬问题各有不同，但一般而言可以总结出一些共性的东西，比如一些企业的员工，由于企业没有在本专业为其提供晋升和提升通道，使得他们为了提高自己的收入水平，纷纷挤向管理岗位，

4、结果是企业多了一些蹩脚的管理者，却失去了许多优秀的专业人员；又如一些企业虽然建立了以职位为基础的薪酬体系，但员工被牢牢依附于一个个固定的工作岗位上，他们根据自己的职位获取报酬，除非得到职位上的晋升，否则，在原有的职位上调资空间非常有限，即使能力和业绩有很大的提高，收入水平也难以得到相应调整。这种情况在实行职位工资体系的高科技、知识型企业表现尤为突出。因为这类企业在激烈的竞争和科学技术日新月异的发展环境中，需要成为学习型组织，同时也要求员工不断提高自己的知识和技能。而职位工资制却使得员工只能在自己的职位上等待转向管理职位的晋升机会出

5、现，否则即使他们的能力提升，薪酬水平也不会因此获得提高，这样的结果容易挫伤专业人员的积极性。　　职能工资制的特点是关注和尊重员工个人能力的发展，鼓励员工通过不断提高自身的任职能力和工作业绩，实现薪酬水平的不断提高。因而，它特别适合高新技术企业建立学习型组织的要求。 　　职能工资体系的四大基础　　职能工资体系基础包括职类职种划分、任职资格标准及等级评价制度、薪点表和职种价值评估（如图1所示）。　　与职位工资不同，职能工资制是依据员工在工作中表现出来的能力为他们支付报酬，因此首先需要按照企业经营方式和业务系统的特点，对员工在企业中担当

6、的工作角色进行分层分类，划分出职类、职种、职层，使各类员工在企业价值创造过程中的地位和作用更加明晰，同时也使员工有明确的职业晋升通道，从而为员工能力提升和谋求更高的价值回报指明方向。　　由于企业中有许多岗位，每个岗位都有自己的特定要求和规范，如果对每个岗位进行能力分级和编写标准，显然不现实，也会使得标准体系由于过于复杂而不具备可操作性。因此，可以按照各职类、职种、职层在业务流程中担当的角色，编写具体的任职资格标准，包括角色定义、在业务流程中的行为标准、必备的技能、知识和经验等，这便能为企业进行价值评价提供客观、公正、公平的依据，同

7、时建立相应的任职资格等级评价制度，为员工职业能力水平的评价提供制度保证。　　职能工资的另一个基础是薪点表。在职能工资制中，设计符合企业各类员工薪酬激励要求的薪点表至关重要，同时通过职种价值评估，将员工的能力价值与企业内部各职类职种价值和外部市场同类职位族价值进行比较，兼顾内部公平性和外部公平性。使员工的能力水平量化成薪点是职能工资制的重要一环，这样，员工的工资水平即可以薪点数代表。薪点数的实质是企业认定的员工参与分配的权力，薪点数越高，工资水平越高，反之越低；薪点本身没有单位，随着每个薪点被赋予货币价值的大小而代表不同金额。　　职

8、种价值评估与以职位说明书为依据的职位价值评估不同，它以各职类职种任职资格标准为评价依据，是为纳入职能工资体系中的员工确定薪酬区间的一种评价活动。通过职种价值评估，可为每一个职种的员工确定薪酬区间及涨薪的空间，这决定了该职种员工所能达到的报酬水平。由