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企业如何(rúhé)选人孙健敏教授(jiàoshòu)中国人民大学劳动人事学院第一页，共46页。
1为什么要选人(xuǎnrén)组织(zǔzhī)出现职位空缺组织(zǔzhī)增加新的职位为现有职位做人才贮备第二页，共46页。
2组织(zǔzhī)出现职位空缺正常(zhèngcháng)退休人才流失人员辞退第三页，共46页。
3人才流动的原因(yuányīn)?关于跳槽(tiàocáo)的社会协同论?中国人力资源开发，2003年第二期个人原因组织原因社会原因第四页，共46页。
4选什么样的人人的哪些因素影响其绩效？我们(wǒmen)可以从哪些角度分析人？第五页，共46页。
5影响(yǐngxiǎng)绩效的因素取决于我们如何定义绩效(jìxiào)取决于在什么情境中取决于针对什么工作第六页，共46页。
6关于(guānyú)绩效组织绩效与个人绩效绩效的内涵(nèihán)〔指标〕三种不同的绩效关键绩效指标第七页，共46页。
7人的差异(chāyì)生物属性社会(shèhuì)属性心理属性第八页，共46页。
8人的差异(chāyì)与工作能力(nénglì)学历才干适宜的对什么适宜第九页，共46页。
9为谁选人(xuǎnrén)为工作为组织(zǔzhī)为老板为事业第十页，共46页。
10如何(rúhé)选到适宜的人工作分析的作用确定(quèdìng)人才规格选择招聘渠道慎用测评工具作出录用决策第十一页，共46页。
11招募(zhāomù)与测评第十二页，共46页。
12主要(zhǔyào)内容人员方案与预测人员需求预测工作候选人招募甄选过程测试的根本(gēnběn)概念测试的类型其他甄选技术第十三页，共46页。
13人员(rényuán)方案与预测内部(nèibù)一致性外部一致性人员需求预测外部候选人供给预测内部(nèibù)候选人供给预测第十四页，共46页。
14人员方案(fāngàn)与预测〔续〕工作分析组织的总体计划我们需要什么样人来做这项工作对薪资和福利计划有何种影响组织内有谁可以胜任这项工作两者相互匹配吗如果不匹配，我们需要什么样的人，如何招募他们工作绩效评价公司资料库培训雇员与管理人员开发第十五页，共46页。
15人员需求预测需要(xūyào)考虑的因素可能的雇员流动比率雇员的质量与性质与提高产品与效劳质量或进入新市场有关的决定导致生产率提高的技术(jìshù)与管理方面的变化本部门能够获得的经济资源第十六页，共46页。
16人员(rényuán)需求预测的方法趋势分析比率分析散点分析运用计算机预测人员(rényuán)需求管理人员(rényuán)的判断第十七页，共46页。
17组织内候选人供给(gōngjǐ)预测人工信息系统人员(rényuán)配置图或职位调配卡计算机信息系统第十八页，共46页。
18内部(nèibù)候选人的优缺点雇员士气和绩效的改善(gǎishàn)组织目标更认同，不易辞职内部提升可以激发雇员的献身精神平安，已经为组织很好的了解定位过程短，需要的培训少晋升失败人员士气低落近期繁殖第十九页，共46页。
19外部(wàibù)候选人供给预测总体经济状况地方(dìfāng)劳动力市场状况职业市场状况竞争对手动态第二十页，共46页。
20候选人的招募(zhāomù)招聘筛选金字塔的方式确定为了雇用一定数量的新员工，需要吸引多少人来申请(shēnqǐng)工作公司招募过程质量的上下会很明显的影响应聘者对企业的看法招聘工作是需要直线部门和职能部门加强合作的领域第二十一页，共46页。
21候选人来源(láiyuán)之一：广告选用何种媒体如何构思(ɡòusī)广告招聘广告制作原那么：第二十二页，共46页。
22来源(láiyuán)之二：就业效劳机构需要对就业效劳机构提供：1.精确而完整的工作描述2.限定就业效劳机构在潜在(qiánzài)工作申请人筛选过程中所使用的程序或工具3.假设可能，应当定期的审阅那些被接受或被否决的候选人员的材料4.一旦有可能，最好能同一到两家的就业效劳机构建立长期性的关系第二十三页，共46页。
23候选人的来源之三：高级管理人员代理(dàilǐ)招募机构高级管理人员代理招募机构即通常所说的“猎头公司〞，用来搜寻高级管理人才利用他们(tāmen)需要坚持以下原那么：2.要求会见该机构中直接负责你企业业务的人第二十四页，共46页。
24候选人的来源之三：高级管理人员代理(dàilǐ)招募机构〔续〕4.选择一家你能信得过的招募(zhāomù)机构5.找一两家该机构过去的顾客了解一些情况第二十五页，共46页。
25其他(qítā)的招募形式校园招募雇员推荐与随机求职者计算机数据库老年雇员退伍(tuìwǔ)〔转业〕军人等第二十六页，共46页。
26各种招募方式的使用情况(qíngkuàng)调查管理职位：报纸广告：80%私营就业(jiùyè)效劳机构：75%雇员推荐：65%专业(zhuānyè)和技术职位：大学招募：75%报纸或技术杂志广告：70%私营就业效劳机构：70%第二十七页，共46页。
27各种招募(zhāomù)方式使用情况调查〔续〕销售人员：报纸广告：80%雇员(gùyuán)推荐：75%私营就业效劳机构：65%办公室工作人员或工厂生产人员：雇员推荐(tuījiàn)和随机求职者：90%报纸广告：80%公共就业效劳机构：70%第二十八页，共46页。
28为什么要进行人员(rényuán)甄选人的个体差异工作和组织的要求剔除不当人选应该在候选人被雇佣之前，而不是在此之后招募和雇佣雇员需要本钱(běnqián)法律原因：公平就业、雇员犯法雇主的连带责任第二十九页，共46页。
29测试的根本(gēnběn)概念效度效标效度内容效度信度再测估评(ɡūpínɡ)复本估评(ɡūpínɡ)第三十页，共46页。
30如何(rúhé)使测试有效步骤一：分析工作步骤二：选择测试(cèshì)步骤三：实施测试(cèshì)步骤四：将测试(cèshì)分数与效标联系起来步骤五：交叉验证与重新验证第三十一页，共46页。
31测试(cèshì)准那么将测试当作补充使测试在组织中有效分析所有当前的雇佣和晋升(jìnshēng)标准保存准确地记录现在就开始验证测试方案的工作利用持照心理学家测试环境很重要第三十二页，共46页。
32测试(cèshì)的类型认知能力测试智力测验特殊认知能力运动(yùndòng)和身体能力测验个性和兴趣测验成就测验第三十三页，共46页。
33工作(gōngzuò)抽样法直接测量工作绩效测量候选人实际执行工作的某些根本任务的表现(biǎoxiàn)工作样本法根本程序第三十四页，共46页。
34管理评价(píngjià)中心法管理(guǎnlǐ)评价中心〔managementassessmentcenter〕是一个2~3天的经历。大约有10多位管理(guǎnlǐ)职位候选人执行现实管理(guǎnlǐ)任务〔如发表演讲，公文处理等〕；经过训练的评价专家进行观察,并对每位候选人的管理(guǎnlǐ)潜能进行评价。第三十五页，共46页。
35评价中心(zhōngxīn)的组成公文处理无领导小组讨论管理游戏个人演说客观测试(cèshì)面试第三十六页，共46页。
36评价(píngjià)中心的优缺点多数研究说明，评价(píngjià)中心对于预测管理工作绩效是有用的。只要评价(píngjià)中心法的取样来自实际、真实的工作行为，就是有效的、无偏见的选拔工具。但是评价(píngjià)中心的本钱过高替代方案第三十七页，共46页。
37其他甄选(zhēnxuǎn)技术背景调查与推荐信核查雇用前信息效劳测谎器和老实性测验笔迹(bǐjì)分析身体检查第三十八页，共46页。
38面试(miànshì)类型非结构化面试结构化面试情境面试系列式面试小组面试压力(yālì)面试评价面试第三十九页，共46页。
39常见(chánɡjiàn)的面试错误轻易判断(pànduàn)强调负面信息不熟悉工作雇用压力求职者次序错误非言语行为第四十页，共46页。
40有效面试(miànshì)的步骤面试准备建立和谐气氛提问(tíwèn)结束面试回忆面试第四十一页，共46页。
41面试指导(zhǐdǎo)总结使用结构化表格推迟决策强调面试中能更准确的得到评价求职者的特征(tèzhēng)让被试者说话遵守公平就业标准第四十二页，共46页。
42结构化面试(miànshì)结构化面试或情境面试，指对某职位的所有求职者提出(tíchū)一致性的、事先确定好答案的一系列关联问题的工作。第四十三页，共46页。
43结构化面试(miànshì)的步骤步骤一：工作分析步骤二：评价工作职责信息(xìnxī)步骤三：制定面试问题步骤四：制定面试问题的基准答案步骤五：任命面试委员会并进行面试第四十四页，共46页。
44各种(ɡèzhǒnɡ)选拔工具的效度第四十五页，共46页。
45TOBECONTINUED第四十六页，共46页。
