HR战略规划HR战略规划(PPT)

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HR战略规划第一页，共六十一页。

1战略(zhànlüè)战略是令人神往的一种思维和感觉对战略概念(gàiniàn)的领略会改变你观察企业的方法战略是一个公司实现其目标的规划爱丽丝：请你告诉我，从这儿我该往哪里去？柴郡猫：这要看你想要去哪里？爱丽丝：去哪儿我并不介意······柴郡猫：那么，你往哪儿走都无所谓了。第二页，共六十一页。

2美国(měiɡuó)企业战略调查数据69%的企业所有者制定战略(zhànlüè)方案；其中89%的人认为方案是有效的；战略使这些企业有了具体的目标；战略使这些企业的员工取得了一致的认识第三页，共六十一页。

31、HR战略规划定义(dìngyì)广义：根据组织(zǔzhī)的开展战略、目标及组织(zǔzhī)内外环境的变化，预测未来组织(zǔzhī)任务和环境对组织(zǔzhī)的要求，以及完成这些任务而提供人力资源的过程。狭义：对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储藏或减少相应的人力资源第四页，共六十一页。

4图HR素质、总量、结构(jiégòu)规划HR的素质(sùzhì)规划HR的素质(sùzhì)规划管理能力市场营销技术能力作业能力管理人员匹配管理效劳人员匹配市场营销人员匹配作业人员匹配……………………职类职种职类人力资源的素质要求人力资源总量与结构要求组织结构素质要求行为能力行为方式业务动作流程非财务目标财务目标业务动作模式动机个性兴趣知识技能经验工作经验工作规范工作质量客户内部经营学习与成长收入利润成本职种第五页，共六十一页。

52、HR战略(zhànlüè)制定的6步骤组织哲学和使命陈述的开发(kāifā)；环境审视；对优势、劣势、时机和威胁的分析；对战略目标的阐述；为到达目标制定出可选择的战略；评估和选择战略战略方案的政治方面：战略方案往往由一个占优势地位的联盟加以实施。由于该过程的性质，方案的一些方面需要通过谈判来确定。第六页，共六十一页。

63、企业(qǐyè)HR方案的好处如果把HR能力作为战略制定的主要驱动力，就会防止目标的位移(wèiyí)和迷失方向。集中资源：战略的实质就是集中资源以使组织获得高于竞争对手的优势。这意味着一些单位、分支机构和生产线得不到资源。人力资源管理必须防止这些部门的人员士气低落。提供摆渡时间。好的摆渡时间提供了处理劳动力短缺或剩余的选项。美国一项关于中西部制造业公司人力资源经理的调查说明，面对财务问题和剧烈市场竞争的威胁，94%的人方案在60天以内削减企业规模，结果，这些公司几乎没有其他的选项。为更高层次的战略方案过程提供输入，并为人力资源管理提供方向感。好处：一是不管预测的准确度如何，自身会驱使管理者对组织运作的根本假定进行再评估二是发出变革需要的信息，直到人力资源管理活动与组织具有更好的兼容性。第七页，共六十一页。

7图HR本钱〔投资(tóuzī)〕与价值增值价值(jiàzhí)增值战略规划效劳(xiàoláo)传递行政事务处理10%30%60%60%30%10%本钱第八页，共六十一页。

84、HR活动(huódòng)类型分析战略性HR活动的类型用二维矩阵表示：〔1〕活动是关系(guānxì)型或交易型的倾向程度〔2〕活动具有的战略价值的上下在关系连续统一谱的一端是交易型活动，这些活动通常是管理性的而非个人性的行为，不需要很高的人际技能水平，许多可以用计算机处理。连续谱的另一端表示需要较高的人际技能、政治觉悟和敏感性的行为。战略价值连续统一谱的一端表示对实施公司竞争战略的能力有直接业务影响的活动，另一端表示有间接影响或战略影响较小的活动。活动的战略价值随着公司具体环境而不断变化第九页，共六十一页。

9HR活动(huódòng)的类型A人员配备计划（管道开发）福利计划退休计划服从C提高绩效咨询雇员关系劳动谈判管理者薪酬雇员开发管理开发招聘面试（管理者重视的行为）B工资管理福利管理退休管理雇员档案重新安置管理招聘信息处理（雇员重视的行为）D招聘信息处理雇员援助计划活动的战略(zhànlüè)价值高低HR活动(huódòng)的类型交易型关系型第十页，共六十一页。

10A:低战略价值/交易型这些活动不会直接影响到公司实施产品创新、产品质量和低本钱的战略，但对于薪水数量出现(chūxiàn)问题和福利领取困难的雇员是很重要的。这些活动的执行必须及时准确、讲究效率，除非出现问题，否那么公司的执行官一般不会把这些活动放在重要的战略位置来考虑，也不会关心他们然而当这些活动执行得不好时，人力资源执行官很快会陷入困境，HR部必须保证在发挥更具战略性的作用前把这个活动进行好。保健因素：这些战略重要性较低、社会依赖性较差的活动应该外包出去，相关决策标准主要是本钱和灵活性。外包后，HR部门把足够的精力转移到更具战略性的业务上。第十一页，共六十一页。

11C:高战略价值/关系型该职能可以作出它的最大奉献，其活动对公司成功(chénggōng)执行其竞争战略有更直接的影响。例如，如果公司制定限制性太强的操作规那么并抵抗柔性生产安排，处理不好与员工的关系，就很可能在实施低本钱战略时遇到困难。同样，如果公司没有一套执行官的薪酬方案，就很可能造成政治争斗，在使其执行官为公司利益进行合作方面遇到更大困难。在这种情况下，要求为顾客提供高效劳的差异化战略就不可能成功。成功进行这些活动可为公司提供一个竞争优势的源泉，有些活动依靠在长时间内建立起来的相互信任关系。这些活动不可能外包出去。与执行官相反，公司的其他员工不大可能赋予这些活动以很大的重要性。第十二页，共六十一页。

12B高战略价值/交易型包括了几种与方案或设计相关的活动(huódòng)，这些活动(huódòng)对公司将来执行战略的能力有着潜在的影响。如人员配备方案，方案很有必要，他们将保证未来实施公司战略的关键人员配备。服从政府的管制也是一种具备高战略价值和交易性质的活动，如平等就业时机，如果公司不服从这些管制，因此带来的财务责任就会阻碍他们成功地执行战略。第十三页，共六十一页。

13D低战略价值/关系型包括员工援助方案等活动，这些(zhèxiē)活动或方案真正需要处理关系的技能，比方信任、机密性和真正关心员工的福利。但是，除了对公司认为有价值的员工保持长期投资以及对员工士气和良好的主人翁意识有正面奉献外，这种活动对公司实施其战略能力的直接影响很小。第十四页，共六十一页。

145、组织(zǔzhī)类型及HR选择由JeffreySonnenfeld和MauryPeiperl开发的职业生涯体系类型学解释了人力资源实践在运用上的系统性差异。按这种类型(lèixíng)学，公司可分为4个类型(lèixíng)：俱乐部棒球队学院堡垒第十五页，共六十一页。

15堡垒HR战略：节约入口：被动招聘开发：留住核心人才出口：经常性解雇棒球队HR战略：招聘入口：在所有职业生涯阶段招聘开发：在职，正式培训很少出口：高离职率，跨越雇主职业生涯通道俱乐部HR战略：留住入口：职业生涯早期开发：作为通才，缓慢通道出口：低离职率，退休学院HR战略：开发入口：严格的早期职业生涯开发：针对具体工作的广泛培训，精心设计职业通道/工作阶梯精心推敲出口：低离职率，退休，解雇低绩效员工劳动力来源(láiyuán)外部(wàibù)任务(rènwu)和晋升标准群体业绩个人业绩战略性人力资源配备政策外部第十六页，共六十一页。

16俱乐部：中选择低本钱制造者战略时，公司的工作重心是本钱控制。当把本钱控制作为工作的指导原那么时，可预测性和短期行为是有价值的。这种类型的公司依靠高效本钱控制、保持质量和提供客户效劳进行竞争(jìngzhēng)。俱乐部式：航空公司、银行、公用事业和政府俱乐部式公司的人事政策强调开发和培训，刚被招进公司的员工只具备入门水平，通过组织内部的开发获得较高的工作能力，然后提升到高级别岗位。这样，员工可较长时间内留在公司，降低人员流动比率。用制造和购置的术语来说，这类公司制造了高水平的员工。第十七页，共六十一页。

17棒球队：这类公司追求创新性战略。公司不断设计和生产新产品，常把资源从停止生产的产品线转移到新产品生产线。投资银行、播送公司、软件开发商、娱乐公司和生物研究中心适合这个类别。也可包括许多专业公司，如律师事务所、广告代理商、咨询公司和会计事务所。当把创新作为组织(zǔzhī)的战略时，公司鼓励风险承担、合作、创造性和长期视野。追求创新战略的公司投资于培训员工和管理者，在提供更多培训的同时，还注重更高岗位技能的超前培训。第十八页，共六十一页。

18棒球队式的组织，在组织内部(nèibù)各个层次安排人才但并不注重开发。往往采用“购置〞人才。这些公司可通过快速变化工作任务求得开展当员工为了取得更高报酬、工作成就和专业开展时，就会去其他公司工作，职业生涯道路就具有了跨组织性。公司的政策通常是“不晋升就外流〞。这种公司绩效评估更多是以结果为导向。考察发现潜在矛盾：这些公司需要较低的人员流动率，因为人员流失对公司来说可能是致命的打击，迅速的学习速度经常使公司的知识随之流失。高级雇员、合伙人很少流动，因为他们通常能获得管理下级人员的财务利益。第十九页，共六十一页。

19学院：学院式组织有点像以上两种类型的混合类型：既是创新者又是竞争者。包括电子制造商、药品生产商、消费品生产和汽车制造商。学院式组织的人事政策遵循聚焦战略，介于俱乐部式和棒球队式组织两个极端之间。这类组织强调人力资源自我开发，但也聘用一些(yīxiē)外部人员进入高层岗位，公司采用既制造又购置的人力资源政策。公司内部提供广阔的职业生涯通道，绩效评价强调过程。第二十页，共六十一页。

20堡垒：这种类型的企业处于剧烈竞争的市场环境中并受其环境的支配。包括酒店、零售商、出版商、纺织品公司和自然资源开采公司。因为这类公司实质上只是对市场变化(biànhuà)做出反响，所以，它们很少有自己的战略制定。尽管这些公司的人事政策有差异，但是都和公司的总战略保持一致。第二十一页，共六十一页。

21组织开展的5阶段论初始阶段：起步或创业阶段，非正式性为特征职能成长阶段：在这个阶段，职能专业化，更正式的组织结构开展起来。受控成长阶段：这个阶段，组织引进专业(zhuānyè)管理，扩展生产线，强调生产率和本钱控制。职能一体化阶段：这个阶段，以应对职能之间的依赖性，更加强调战略。战略一体化阶段：在开展的最终阶段，劳动力的灵活性和适应能力增强，团队适用范围扩大，员工广泛分享人力资源职责，人力资源输入到战略决策过程中。第二十二页，共六十一页。

22企业战略HR战略HR规划企业的使命是什么？什么商业活动？采取投资、技术、市场、组织策略？实现变化的活动？如何辨识、评价它们？HR目标？如何为商业活动服务？企业现有HR状况？采取何活动使HR达到预期的贡献？如何评价活动的结果?实现企业战略的HR需求如何？企业面临的供给如何？如何协调需求与供给的差异？企业具体采取的活动？第二十三页，共六十一页。

23图企业方案(fāngàn)过程与HR战略规划过程战略计划（长期）企业的宗旨外部环境实力和约束经营计划（中期）开发新项目转变经营目标利润指标年度预算（短期）目标分解：部门目标与个人目标；计划执行监督与控制分析问题企业需求外部因素内部供给预测需求雇员数量、质量雇员结构可供与所需的资源需求量行动方案接替晋升计划人员补充计划退休解聘计划素质提升计划企业计划过程人力资源战略规划过程第二十四页，共六十一页。

24图人力资源战略规划企业外部竞争环境企业内部人力资源盘点人力资源战略规划数量质量结构适应战略的HR政策与计划第二十五页，共六十一页。

256、企业HR方案(fāngàn)的9项内容总体方案:人力资源管理的总体目标和配套政策——预算总额配备方案:中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况——人员总体规模变化而引起的费用变化退休解聘方案：因各种原因离职的人员情况及其所在岗位(gǎngwèi)情况——安置费补充方案：需要补充人员的岗位、数量、对人员的要求——招募、选拔费用第二十六页，共六十一页。

26使用方案：人员晋升政策(zhèngcè)、晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间。——职位变化引起的薪酬福利等支出的变化。培训开发方案：培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等——培训总投入、脱产人员工资及脱产损失职业方案：骨干人员的使用和培养方案——包含在上项中绩效与福利薪酬方案：个人及部门绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利工程以及绩效与薪酬的对应关系——薪酬福利的变动额劳动关系方案：减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施——诉讼费用及可能的赔偿。第二十七页，共六十一页。

2710、HRM备选(bèixuǎn)菜单工作分析与工作设计：单一任务—多种；简单任务—复杂；要求少量技能—大量；具体的工作描述—一般性描述。招聘与甄选：外部来源—内部；有限社会化—广泛；特定技能的评价—一般性技能评价；狭窄的职业通道—宽广通道培训与开发：集中在当前工作技能上——未来工作技能上；个人导向——群体；培训少量员工——培训所有员工；随机性的、无方案的——有方案的、系统(xìtǒng)的绩效管理：行为标准—结果标准；开发导向——管理导向；短期标准——长期标准；个人导向——群体导向薪资结构、奖金与福利：以薪资福利为重—以奖金为重；短期奖励——长期奖励；强调内部公平——强调外部公平；个人鼓励——群体鼓励劳动关系与员工关系：集体谈判——个人谈判；自上而下的决策——参与式决策；正规预定程序——无正规预定程序；将员工看成是费用——将员工看成是资源、资本、财富第二十八页，共六十一页。

287、人力资源供求(gōngqiú)预测第二十九页，共六十一页。

29HR需求预测预测时要考虑的三大要素〔1〕企业的目标和战略；〔2〕生产力或效率的变化〔3〕工作设计或结构的变化人力资源需求预测是一门艺术多于(duōyú)科学的技术，不同于物质性资源的预测预测方法分为主观判断法和定量分析预测主观判断法：经验推断法、团体预测法〔德尔菲法、名义团体法〕第三十页，共六十一页。

30定量分析预测法总体预测法EN=(Lagg+G)1/X/YEN:N年后预测劳动力的数值L:目前企业(qǐyè)活动的总值agg:总体数字G:企业活动在N年后的成长总值X:N年后劳动生产力的增加比率Y:目前企业活动对人力资源的转换总值第三十一页，共六十一页。

31工作负荷法：按照历史数据，先算出对某一特定的工作每单位时间每人的工作负荷，再根据未来的生产量目标〔或劳务目标〕计算出所完成的总工作量，然后根据前一标准(biāozhǔn)折算出所需的人力资源数趋势预测法：拥有过去一段时间的历史数据，然后用最小平方法求得趋势线，将趋势线延长来预测。以时间或产量等单个因素作为自变量，人力数为因变量，且假设过去人力的增减趋势保持不变，一切内外因素保持不变。第三十二页，共六十一页。

32多元回归法：从事物变化的因果关系进行预测，不再把时间或产量(chǎnliàng)单个因素作为自变量，而将多个影响因素作为自变量。找出和确定人力资源需求随各因素的变化趋势，就可推测出将来的数值。步骤如下：确定适当的与人力资源需求量有关的组织因素找出历史上组织因素与员工数量之间的关系：护患比、生师比计算劳动生产率确立劳动生产率的变化趋势以及对趋势的调整预测未来某一年的人员需求量。第三十三页，共六十一页。

33图人力资源需求预测程序(chéngxù)与方法分析影响HR需求的因素选择需求预测实施预测A.企业内部因素B.企业外部因素A.定性分析B.定量分析a.选择预测因子b.对预测因子的历史关系c.计算生产率和平均比率d.人力资源需求预测a.企业的发展b.现有HR状况a.宏观经济环境b.技术发展状况c.市场竞争状况数量素质结构第三十四页，共六十一页。

34HR供给预测外部人力资源的供给预测本地区人口总量与人力资源率；人力资源总体构成〔性别(xìngbié)、年龄、教育、技能、经验等层次与类别〕；经济开展水平；教育水平；第三十五页，共六十一页。

35同一行业劳动力的平均价格(jiàgé)、与外地相比较的相对价格(jiàgé)、当地的物价指数；劳动力的择业心态与模式、工作价值观等；地理位置对外地人口的吸引力；外来劳动力的数量与质量；同行业对劳动力的需求；宏观因素影响:人力资源增长趋势、全国的供求状况、国家教育状况、劳动法规等。第三十六页，共六十一页。

36内部HR的供给预测：了解企业内部HR的优劣势，可从企业人员编制表和技能库入手企业人员编制表：企业的不同职位；在任者；现有空缺；未来可能出现的空缺。技能库：员工职位；年龄；经验；工作经历；技能；学历；职责；评估中心结果；所掌握的语言、兴趣和嗜好〔假设有需要〕；持有牌照和证书(zhèngshū)；潜能；强项和弱项；训练课程、研讨会和进修记录；职业设计和工作意愿；工作地域意愿；下属；工作工程和特派职务。第三十七页，共六十一页。

37人力资源供给预测方法人员替代法：通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给。框内名字代表可能接替职位的人员。A：可以晋升；B：需要训练；C：不适合该职位。1：优越；2：良好；3：普通；4：欠佳。马尔科夫分析法：一种统计方法，根本思想是找出过去(guòqù)人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。第三十八页，共六十一页。

38图人员(rényuán)接替单甲A1丙B2己B1丁C3乙A1戊B2A:可以晋升B:需要培养C:不适合该岗位1：优2：良3：一般4：较差第三十九页，共六十一页。

39图人员(rényuán)接替模型3254993356451211职位系列A职位系列B职位系列CA1A2A3B1B2C1C2人员需求量人员供给量招聘（2）平调（1）平调（1）平调（1）晋升（1）晋升（2）晋升（1）脱离（1）第四十页，共六十一页。

40图企业人员(rényuán)转移流程图领导干部技术人员管理人员操作人员（需充沛体力）操作人员（不需充沛体力）制度性退出自愿离职招工调整内部提升提升表现出一定的管理能力外来调出或退休第四十一页，共六十一页。

41HR供需平衡平衡(pínghéng)HR供求的措施求过于供时：改变员工使用率；聘用或培训少数熟练员工；改变企业的目标供过于求时：计算不同时段出现人力资本过剩问题的本钱；考虑不同的减员方法和减员本钱；改变企业的目标。规划方案的制定：目标—战略—工作方案定案考虑人力资源规划方案预算，为本钱效益负责人力资源规划的控制和评估第四十二页，共六十一页。

42表人力资源战略规划方法(fāngfǎ)比较规划方法类型预测精度所需数据预测成本1-5年5-10年10年以上专家会议法定性分析良中中较少低工作研究法定性分析良良、中差较少中德尔菲法定性分析中良、中中、良较少中横向比较法定性分析良中差较少较低时序模型法定量分析良良、中中、良一定数量低回归模型法定量分析良、优良、中中、良较多类型中经济计量模型定量分析良、优良、优良较多较高状态转移方程模型定量分析良中中一定数量较低第四十三页，共六十一页。

438、企业HR方案(fāngàn)程序搜集准备有关信息资料HR需求预测HR供给预测确定人员净需求确定人力资源目标制定具体规划对HR规划的审核与评估第四十四页，共六十一页。

44基于能力的HRM体系(tǐxì)设计HR需求(xūqiú)分析管理体制调整(tiáozhěng)方案人员补充调配方案素质提升方案退休解聘方案HR存量分析环境战略HR总规划人力资源总量目标信息收集与处理阶段总体规划与分析阶段制订实施方案阶段现有HR盘点HR结构优化目标HR素质提升目标第四十五页，共六十一页。

459、HR战略规划的执行(zhíxíng)执行者：决策层、HR职能层、员工、直线主管执行原那么：战略导向、螺旋式上升、制度化原那么、人才梯队原那么、关键人才优先供给原那么。人力资源管理信息系统〔HRIS〕：把客户导向、全面HRM、战略性HRM、利润中心、战略伙伴等新思想，融入信息技术中—e-HR人力资源本钱与价值增值关系：为支持企业成功，应该有60%的时间投资在战略规划方面，只应该有10%投资在行政事务处理上，因此(yīncǐ)，要重组人力资源，分解旧的方式，释放资源给新的更高的层次的用途。三分技术、七分管理、十二分数据第四十六页，共六十一页。

46企业HR方案运用(yùnyòng)和控制建立(jiànlì)HR信息系统：信息搜集保存分析和报告系统进行HR供给控制：企业外部HR供给源企业内部HR供给源人力损耗指数=在同一年内离职的人数/某年职工平均数；人力稳定指数=现时效劳满一年或以上人数/1年前雇用总人数；效劳期间分析；留任率=一定期间内仍在职人员/原在职人员HR的合理利用：员工年龄分布；缺勤比率；员工的职业开展；裁员。第四十七页，共六十一页。

4710、HR战略(zhànlüè)一体化进程企业战略与HRM的一体化进程4个阶段：管理链接：不是一种(yīzhǒnɡ)真正的链接。按照合格人员在劳动力市场中似乎始终存在的假设进行运营，HR部门只负责文书处理工作；单向链接：HR部门在本阶段只承担执行角色双向链接：涉及一种相互关系。HR职能不但协助执行战略性商业方案，而且为战略制定提供输入一体化链接：超越了相互关系，平等地参与战略性商业方案开发的其他业务职能领域，包括HR领域之外的问题。第四十八页，共六十一页。

48一体化不当的条件战略一体化只有在HRM职能已经通过早期开展形式时才是适当的。一个组织HRM有效性，取决于它与组织的开展阶段的匹配程度。如果没有环境扫描、战略开发(kāifā)和管理接班等这类过程的综合，投入战略一体化的资源将被浪费。如果实施一项周密的报酬方案所需要的信息短缺和管理系统不够兴旺，这项方案可能失败。因此，HRM的开展阶段应该和其所在组织的开展阶段相匹配。第四十九页，共六十一页。

49附录(fùlù)兆示、囚徒困境、博弈职业通道(tōngdào)、职类与职种规划第五十页，共六十一页。

50〔1〕为员工提供多种职业(zhíyè)开展通道一线主管合格员工高级技术员中层管理者高层管理者技术专家高级技术专家高级营销专家营销专家客户经理初做者行政晋升通道营销晋升通道研发晋升通道第五十一页，共六十一页。

51〔2〕职类、职种的划分(huàfēn)职类级别管理类管理支持类营销类技术类作业类行政管理管理工程财经人力资源IT技术采购事务产品销售营销策划研发检验工艺技术工程技术维修技工操作技工通用技工辅助工5级4级3级2级1级职位(zhíwèi)第五十二页，共六十一页。

52兆示〔signaling〕：重要的战略工具，让竞争对手知道你想干什么。通过兆示向对方预示方案要做的事情或采取的行动以迎接对方的挑战。也可瞒天过海。兆示可防止灾难性价格战。一航空公司可将其某航线的价格大幅度降低，以抗议对方在该航线的降价行为，它昭示对方：如果你想在这个航线玩把戏，那可不是闹着玩的作为应答，如果对方提高了票价(piàojià)，意味着：“咱们讲和吧〞，如果对方继续保持低价，是在兆示它想一决雌雄。台海局势，美伊战争。第五十三页，共六十一页。

53合法(héfǎ)兆示的6种类型价格变动(pricemovement)：兆示动机并惩罚不可接受的行为事先声明(priorannouncement):威胁、试探竞争对手的决心，防止意外。媒体讨论(mediadiscussion):将你行动的理论和打算传递给竞争对手，与其相互沟通。反垄断法：竞争公司间高层不能直接联系，间接通过媒体。“我们对价格战已经(yǐjing)厌恶了〞。第五十四页，共六十一页。

54还击(counterattack)：用降价或促销手段冲击竞争对手的国内市场，以报复对你现有地盘的侵蚀。宣布结果(announceresult):将行动的结果明白告知对手，防止代价昂贵的误解。比方，在新产品试销时，生产厂家可明确宣布失败，以期阻止竞争对手对其现有产品的反攻。价格战中，竞争对手可以声明降价是暂时的，以免对手误认为是长期的诉讼(litigation):将竞争对手送上公堂。当柯达公司进军一次成像业务时，宝利来公司通过法庭明确表示，柯达公司的相机和胶卷构成了对其专利的侵权，同时公开宣布将使用(shǐyòng)一切手段要求索赔。最终，柯达公司退出了这一市场，在1991年同意向宝利来公司支付10亿美元以了结此案，并放弃一次成像业务。第五十五页，共六十一页。

55囚徒(qiútú)困境囚徒(qiútú)困境(prisoner,sdilemma):AB坦白抗拒坦白-8/-80/-10抗拒-10/0-1/-1第五十六页，共六十一页。

56博弈(bóyì)合作博弈与非合作博弈根据政策(zhèngcè)，坦白从宽，抗拒从严，每个囚徒有两种战略：坦白或抗拒。表中的数字代表了囚徒的支付本钱。纳什均衡：〔坦白、坦白〕：给定B坦白的情况下，A的最优战略是坦白；同样，给定A坦白的情况下，B的最优战略也是坦白。第五十七页，共六十一页。

57〔坦白、坦白〕不仅是一个纳什均衡，而且也是一个占优战略均衡，无论对方如何选择，个人的最优选择是坦白。囚徒困境反映了一个深刻的问题：个人理性与集体理性的矛盾(máodùn)。如果两个人都抗拒，各判刑1年，显然比都判刑8年好。但这个帕累托改进办不到，因为他不满足个人理性的要求〔抗拒，抗拒〕。即使两个囚徒在被警察抓之前建立攻守同盟，也没人积极遵守协定。第五十八页，共六十一页。

58航空业竞争剧烈，两家公司相互信任对方，就可以共同保持高价。但打破这种默契总是(zǒnɡshì)非常诱人的，因为价格战可能消灭另一家公司。如果他们决定在这种不稳定的关系中合作下去，就可能陷入囚徒困境。如果一个竞争对手采取不合理的行动，任何形式的兆示都会归于失败。这时任何要求停止竞争的兆示都会不予理会，因为在不合理竞争对手的心目中，惟有取胜，而非利润最大化，才是目标。第五十九页，共六十一页。

59博弈论(Gametheory)：研究造成竞争各种因素间的相互(xiānghù)关系。通过分析人们参与各类活动中可能出现的结果〔如打桥牌、从政、战争、商业活动等〕，制定出能够战胜对手的策略。你需要全盘考虑将要采取的具体步骤，并针对竞争对手可能采取的应对措施，综合制定下一步的行动方案。借用电脑的运算能力，人们在商业活动中使用博弈论变得很普遍。第六十页，共六十一页。

60内容(nèiróng)总结HR战略规划。爱丽丝：请你告诉我，从这儿我该往哪里去。〔1〕活动是关系型或交易型的倾向程度。另一端表示有间接影响或战略影响较小的活动。俱乐部：中选择低本钱制造者战略时，公司的工作重心是本钱控制。公司不断设计和生产新产品，常把资源从停止生产的产品线转移(zhuǎnyí)到新产品生产线。绩效与福利薪酬方案：个人及部门绩效标准、衡量方法。狭窄的职业通道—宽广通道。绩效管理：行为标准—结果标准。管理链接：不是一种真正的链接第六十一页，共六十一页。