企-业-绩-效-考-核-与-薪-酬-体-系设-计-实-战-特-训

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企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班时　间:　201１年8月０4—06日　地点：北　京时间:２０11年８月12—14日地　点:广　州时间:２０1１年8月15—1７日　　地　点:上海时间：　2０11年８月2３－25日地点:深　圳——-－—---—-—--—-——－---——-———-————---———-—-—－—---—－——--——---———-—-—-——－-－--—-—－——-—-——－---—－—————-—-----－———-——--—---—－-课-程-背-景:现代企业管理,更注重“以人为本”的人性化管理模式,企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系,以最大限度地激发人才潜能,来创建优秀团队，并推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期,特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班"．由著名人力资源专家蔡巍讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路,激发灵感,培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才,欢迎参加！课—程-目—标：了解薪酬改革背景，更新观念,理清改革思路,明确改革目标,解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评；认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，学习考核的方法,全面了解绩效管理的运作程序和设计方法，重点学习KＰI、并介绍平衡计分卡,了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。--—-—--————-－—-—-——-—－———-——-—--———－--－—--—--—-———--——－—－—－—-—－--－－———-————————－-—-—－－---－---——————--—-－-－-－—————-－－--培-训—内—容:绩效考核课程大纲：一.推行KＰI与绩效管理体系需要解决的三大问题1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？短期考核还是长期考核？短期利益还是长期利益?关键业绩还是非关键业绩?绩效管理如何与战略接口?KPＩ成绩与奖金挂钩的问题？2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；传统文化对绩效管理的影响为什么没有人愿意做A?为什么推行绩效管理这么困难?３、管理基础对推行KPI的影响二.KPI操作中的几个基本问题

11、什么是目标与指标2、KPI指标的基本属性与操作注意要点为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题；他们为什么不接受这些考核指标—-可控性问题为什么考核这些指标后适得其反—-行为问题3、建立KPI体系的思路；三．平衡计分卡1、平衡计分卡只是从四个角度找指标吗?-—平衡计分卡的本质；2、战略与平衡计分卡有什么关系?-—战略与战略地图；３、平衡计分卡是按照长期、中期、还是短期计划制定？—-平衡计分卡与企业的长期、中期、短期规划;4、平衡计算分卡就是四个纬度吗?５、公司级的平衡计分卡如何落实到各个部门呢？—－平衡计分卡的落实;四．如何分解ＫPIKPI如果不分解落实下去,就会失去了基础，但是分解ＫPＩ的过程中会遇到很多问题,比如：一个ｋｐi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？1、如何分解KpＩ-—上一级指标与下级指标的关系２、分解指标的2种基本方法3、按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式4、分解KＰI指标的注意问题:权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等五、职能部门考核指标的特点1、定性指标与定量指标;2、定性指标清晰还是应该模糊?3、为什么要将定性指标分为突破类和维持类?4、定性指标制定的方式;5、如何定义定性指标;六．指标词典的编制指标找到了就万事大吉了?还存在什么问题呢?为什么需要定义KPI，怎样定义ＫＰI?１、为什么需要定义ＫPＩ2、财务指标定义时,需要注意的问题；３、非财务指标,定义时需要注意的问题;3、谁来提供数据——自己提供,别人提供,利益相关者提供?4、几个有问题的KPI的定义的分析;七．确定目标-—KPI的计分方式找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该得多少分?1、设定目标的痛苦;２、目标订不准怎么办？3。没有历史数据怎么办？4、竞争,资源,能力对目标的影响;5、如何让下属主动把目标定的最合适——联合基法6、长周期的目标如何分解到短周期；7、痛苦考核与快乐考核——什么时候做到了该加分，什么时候该扣分,KPI的计分方法;八.绩效管理的周期

2年底成绩是每个月成绩的加总嘛?年考核考什么？月考考核什么？不同的业务类型与职能部门在考核的周期上有什么区别呢？1、年考考什么？月考考什么？2、长周期与短周期；3、不同层次与职能部门的周期;4、如何设置KPI指标权重-—指标的组合方式九．主基二元考核法关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办？不关注非关键业绩指标是否会出问题？如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标,资源是否够用?如何解决这个问题呢？1、KPI所无法解决的问题;2、主要绩效与基础绩效的关系;3、如何在实践中运用主基二元考核法;十、绩效沟通1、计划阶段的绩效沟通2、辅导阶段3、考核阶段的绩效沟通4、绩效问题分析与改进-—组织改进、领导改进、员工改进；十一．推行绩效管理所遇到的问题与对策;推行KＰI不只是人力资源部门或者企管部门的事情,KPＩ在推行过程中有哪些问题与难点呢?1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；2、推行的程序;３、公司政治与绩效管理的推行4、绩效管理与企业文化；薪酬体系设计课纲：一、岗位分析的作用与意义1、岗位分析的作用;2、为什么岗位分析总是做不好？二、岗位分析的方法1、组织与部门职责与岗位职责的关系２、常用的岗位分析的方法—－资料分析法,问卷法,观察法,部门职责分解法;三、岗位分析的步骤与流程1、组织结构设计与流程设计;2、部门职责设计;3、岗位职责设计;4、岗位任职资格设计;5、常见的岗位设计的误区与错误；四、岗位说明书的运用１、岗位说明书在薪酬设计中的运用;２、岗位说明书在培训中的运用;３、岗位说明书在招聘中的运用；4、岗位说明书在考核中的运用;引子：薪酬在人力资源价值链的位置；一、薪酬管理中与设计核心问题1、不近人意的薪酬设计对企业的影响；

32、薪酬战略的4大问题与两对核心矛盾；３、薪酬管理中的几个核心问题;二、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性1．内部公平性的常用工具——职位评估;2．职位评估中常见的问题3．职位评估案例三、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性1.什么是外部公平性;2。解决外部公平性常用的工具；3.如何确定薪酬水平？四、薪酬与能力的关系1.薪酬如何影响员工能力；2.如何评估员工能力;３。能力薪酬的设计；五、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩;1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考;2、几种模式优缺点的对比;3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？六、奖金设计与外部因素的影响1、老总的奖金究竟该不该发?２、采购经理的奖金究竟该不该发?３、如果过滤外部因素的影响;七、薪酬设计的公平问题1、业务部门与业务部门的平衡;2、业务部门与职能部门的平衡；3、能力差的人与能力强的人之间的平衡；八、业内各部门奖金设计的要点1、销售部门提成制，还是奖金制?2、项目类型工作奖金的设计；３、生产部门奖金的设计；4、年薪制奖金的设计；九、奖金的周期1、奖金周期与考核周期；２、年终奖还是年中奖;3、时机选择要考虑的要点;4、奖金的滞后性；十、奖金在收入中所占有的比例；１、10０％奖金与１00％固定；2、不同类型人在收入中奖金的比例;十一、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系1.企业不同的发展阶段薪酬管理的特点２。如何以薪酬战略有效的激励员工，获得发展十二、薪酬设计需要考虑的其他问题1．薪酬与企业文化2。薪酬与工作模式十三、薪酬设计的过程与步骤

4１.薪酬设计的几种方法2。薪酬的调整难题--－--—－—-————-—--———-——－———--——-—－-———－-—-—－—-——－-———－---—－－——-———－－——－———-—－—---—-－———-－-－----—--—----——--———-—-—————培—训—讲-师:蔡巍蔡巍—-—国内知名的人力资源管理实务专家，权威人力资源管理实战专家,特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣,形成了自己特有的实战方法;曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。蔡先生近几年出版的书籍有：《如何发奖金》《人力资源部》《奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长》、《吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才》、《KＰＩ，“关键绩效"指引成功》、《BSC，“平衡计分"保证发展》，受到企业的高度重视，和给予极高的评介。10年来,曾经为伊利股份、南方电网、广东电网、云南电网、贵州电网、大唐国际、国华电力、东风汽车、东软集团、中国石油股份、TＣL、青岛啤酒、徐工集团、三一重工、广发银行、农业银行、北京网通、山西移动、中国电信、深圳航空公司、深圳机场、首都机场广告、万家乐燃气、格力空调、海信、仙琚制药、一致药业、南方李锦记、光明维他奶、华工科技、武汉高创集团　、华美集团等企业提供过管理咨询或培训服务。—--——-—－--———－——－——-——---—--－－－－－--———---—————--—－——---－-－——-－—－-—--－--—－——－-—--—-－-—-----—－-——－———--———--—-———-—--———◆参_课_对_象:企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬等。◆标＿准_费_用:4２00元／人(包含:课程、讲义、午餐、茶点等费用)。◆培－训—认—证:中级600元/人；高级8０0元/人(不参加认证考试的学员无须交纳)。◆联—系—电—话:　020-8369289４、8３6６４364　　　王—先—生◆举—办—单—位:神州　培训在线--－——-—-—---—-—－—-—－——---————－—－－－－-—-———--————————--—---——－———－———-——--——-－-－-－——－—-—－－-————----—－-—-—----－-—-——--———　　……………………参会报名　表……………………>請將報名回執表回复报名邮箱:huａnｇwｔｓ@163.coｍ，或傳真至:020—83６64364　>我-司決-定派學-員參-加《企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班》，請—給予留-位:　　〉請選　擇參　加地點:2０11年　_月_＿_＿__日　口上海口深圳口广州口北京

5单位名称:____＿_＿＿__＿＿＿＿＿＿_＿___培训联系人:＿_____联系电话：＿＿_＿_＿__＿＿＿_＿_联系传真:＿＿__＿____＿__＿_移动电话:__＿__＿＿＿＿__　　电子邮箱:＿＿_＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿____　参加人数:__＿_人　　　　费用总计：_＿＿＿_＿　元参会　人：＿_＿＿＿＿__＿＿＿_＿＿__＿＿＿＿_＿＿＿＿＿＿付，款,方,式：(請選　擇打钩)□１、現　金　□2、转帐—－-———-—-—－--—————-－-—--————————-———－--—--——-—－--———-—-－-—--—－——-———-—---－—-———---－——--————－--—---——-—-—－--－-－－——－-——-