201651204083 林曼霞 启盈快件有限公司招聘管理优化研究

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启盈快件有限公司招聘管理优化研究林曼霞摘要：在当今市场经济和全球经济一体化进程加快的背景下，企业对人才的需求尤为迫切，而合理科学的招聘管理模式才是招录和留住人才的最有效途径。本文以启盈快件有限公司为研究对象，通过文献分析、访谈法等手段对启盈快件有限公司的人力资源现状进行深入的研究，提出招聘管理工作中存在的问题，然后基于公司的内外部环境提出有建设性的措施和建议，从而为新时代下的启盈快件有限公司提供参考和借鉴。关键词：招聘管理；招聘问题；招聘策略ResearchonRecruitmentManagementOptimizationofQiyingExpressCompanyLimitedByLinManxiaMarch,2020Abstract:Againstthebackgroundoftheaccelerationofthemarketeconomyandglobaleconomicintegration,enterprises'demandfortalentsisparticularlyurgent,andareasonableandscientificrecruitmentmanagementmodelisthemosteffectivewaytorecruitandretaintalents.ThisarticletakesQiyingExpressCo.,Ltd.astheresearchobject,conductsin-depthresearchonthehumanresourcesstatusofQiyingExpressCo.,Ltd.throughliteratureanalysis,interviewmethods,etc.,putsforwardproblemsinrecruitmentmanagement,andthenbasedonthecompany'sinternalandexternalenvironmentPutforwardconstructivemeasuresandsuggestionstoprovidereferenceandreferenceforQiyingExpressCo.,Ltd.inthenewera.Keywords:recruitmentmanagement;recruitmentissues;recruitmentstrategies

11绪论1.1研究背景和意义随着市场经济和全球经济一体化进程的加快，企业竞争日益激烈，从本质上看企业间的竞争就是对人才的竞争，拥有越多的高素质人才就能在竞争中抢占先机，吸引，选择并留住高素质人才是企业得以生存发展的关键。企业逐渐意识到人力资源管理在企业发展进程中的重要性，而人员招聘管理是人力资源管理中较为重要且最为基础的一环，它是人力资源工作得以开展的必要条件，是企业发展战略的体现。现如今，我国企业在人力资源管理上的工作仍存在许多不足和缺陷，特别是在招聘管理方面，这些问题如果没有得到解决将会直接制约企业的发展，招聘工作的不合理导致的员工与岗位不匹配，员工流失率提高，都会增加企业的成本，制约企业的发展，所以招聘在人力资源管理六大模块中起着举足轻重的作用。对于中小型企业而言，一不具备知名度，二软硬件综合实力不足，对应聘候选人的吸引力不够，被认为发展空间有限。但越是这样的企业越需要有高素质人才的支撑，高层管理者更要认识到招聘对于企业的重要性，因此企业要明确人才类型的需求，降低员工试用期流失的风险，给企业带来预期的回报。本文以启盈快件有限公司作为研究对象，探讨在如今新形势下人员招聘管理的优化策略。1.2文献回顾1.2.1国外的研究现状组织行为研究者DavidClarenceMcClelland(1973)认为个人动机、价值观等潜在特征构成的胜任力可以判断应聘者是否胜任该项工作，招聘者由于缺乏对应聘者的胜任力的掌握，从而增加了招聘结果的不确定性。JamesWalker在人力资源规划上的研究提出通过人力资源规划实现人岗匹配，从而实现企业战略目标，同时在工作分析方面上强调管理者可以通过检验个人和组织的计划，预测对岗位的需求，并通过安排工作使得个体的兴趣和能力与工作岗位匹配。而DavidLane则认为岗位分析应该与企业的发展规划相统一，通过企业面临的生产、销售以及未来规划等不同情况将数据汇总来确定岗位分析，并依据分析材料来确定公司的人力资源政策。HerbertG和GeorgeSertzer（2000）提出可以充分利用比率法、趋势分析法等方法来确定企业的有效人员需求，他们11

2认为了解市场对本企业的服务或者产品的预期对人员需求预测具有重要作用。在招聘效果评估的研究上，美国学者乔治·T·米尔科维奇和约翰·布德劳等人认为招聘结果、招聘成本、新员工的质量、招聘渠道及方法四个方面是招聘工作有效性的评价基础。1.2.2国内的研究现状刘昊（2002）认为企业人力资源管理模式传统落后的原因在于受中小企业自身生产经营规模和资金实力雄厚程度的限制，不能紧跟时代的发展步伐，缺乏前瞻性和战略性的眼光，从而影响企业开展人力资源招聘管理工作。国内学者赵曙明编写的《招聘甄选与录用——理论、方法、工具、实务》总结了在具体招聘环节的招聘规划准备、甄选技术、录用评估等，同时又对公职人员招聘与录用的实务操作演练、场景片段等案例体验，对人力资源管理人员科学鉴别、选择和录用适合组织发展需要、有培养潜质的人才提供理论基础。不仅仅在这些方面，国内学者同时也对招聘效果评估进行研究。万玺（2007）指出招聘效果评估对预招聘成本控制、招聘方法改进、提高招聘效率具有重要意义。彭移风、宋学峰（2008）和吕雅英（2009）一致认为招聘成果、招聘成本、招聘媒介、招聘员工和求职者五个要素是鉴定招聘有效性的重要指标。2启盈公司招聘现状分析2.1公司概况启盈快件有限公司成立于2008年，注册资本为5000万人民币，位于东莞市沙田镇，占地面积200亩，建筑面积26.6万平方米，中心装备了10条国际水准的快件分拣线，是东莞市规模最大、技术最先进、配套最全、交通最便捷的快件监管中心。公司主要经营货物仓储、分理及装卸服务、物业管理、批发和零售商贸、物业出租及场地出租。公司通过项目投资渠道，与地方政府、投资机构、商会组织和企业之间建立了长期信任和合作关系，在2014年，公司在全国范围内率先启动跨境贸易电子商务B2C出口规范平台，为货物提供特殊业务处理。在发展壮大的11年中，公司以多品种经营特色和薄利多销的原则，赢得了广大客户的信任，始终奉行“诚信求实、致力服务、唯求满意”的企业宗旨，全力跟随客户的需求，不断进行产品创新和服务改进。11

32.2招聘流程一个完整的招聘流程对企业的招聘工作有着重要的指导作用。启盈公司在招聘流程上较为简单，不够全面系统，没有非常详尽的招聘计划，大部分招聘工作都是突发性和临时性的，一般在用人部门任务量增加，出现人员紧缺的状况下，才向人事部门反映，由部门领导确认需求后进行招聘工作，这样在招聘工作上造成困难。用人部门出现人员紧缺时只会催促其立即上岗，没有提前做出招聘计划，无法向人事行政部门表达其部门对需求人才的标准，还要招聘人员和用人部门再约时间沟通，影响了双方工作的效率。启盈公司的招聘工作主要由人事行政部门负责，其他用人部门给予支持与配合，流程如下：（1）提出用人需求：用人部门根据任务量及实际用人情况，确定招聘人员数量，从而向人事行政部门填写提交招聘申请表，必要时还需将此申请表提交给总经理及董事长。（2）接受和发布招聘信息：人事行政部门接收到用人部门的招聘申请表后，及时对所需的岗位进行整理与统计，结合该岗位的具体情况来选择招聘渠道来发布招聘信息。启盈公司目前常用的招聘渠道为网络招聘和现场招聘，针对不同的岗位选择不同的招聘渠道，如高管及技术职位采用猎头招聘方式，仓库一线人员采用现场招聘的方式。当收到应聘者发来的简历等相关信息后，再组织人员进行简历的初步筛选与面试通知。（3）筛选简历通知面试：人事部门在发布招聘信息后会陆陆续收到层次不一的应聘者简历，行政人员将进行登记并初步筛选简历。而启盈公司在此工作上因没有专门的人员负责这项工作而耗费大量时间。（4）组织面试：当对应聘人员进行筛选完毕后，这时会通知应聘者到公司把自己的详细简历交至招聘人员手上，并填写一份入职申请书。招聘人员会对应聘人员进行面谈进行初步的筛选，其后由用人部门对其进行专业水平测试，给出考核结果，择优录取。如果应聘岗位为财务或者管理岗位时则由总经理及董事长进行面试。（5）录用：人事部门与用人部门沟通被录用的人员具体入职时间后，通知被录用人员前来办理相关入职手续，用人部门对其进行新员工入职培训。11

42.3招聘人员配置启盈公司起立以来，管理者的关注点过多的是放在对外服务上，对于人事部门的管理工作关注不多，且忽视了人力资源管理工作的重要性。启盈公司至今还未成立专门的人力资源部门，更没有专业的招聘团队，现如今只有后勤行政部门。公司的行政部门目前有员工5人，负责行政、人事、后勤工作，分工不是很明确，且在这5名员工中受过人力资源管理知识系统培训的员工仅有2名，同时公司不重视职能部门的培训管理工作，招聘人员没有机会参加在职人力资源管理知识培训。公司的招聘工作由两位员工负责，但他们还要负责招聘工作之外上级交代的其他任务，其中一位员工是非人力专业出身，之前有从事行政岗位的经验，但没有受过专业的培训，知识储备不足，另一位虽然是人力专业出身，但确是刚毕业不久的大学生，有一定知识储备，但实战经验较少。2.4招聘计划在启盈公司，用人部门提出用人计划向人事部门申请后，经总经理的审批，人事部门会与用人部门沟通确定岗位的具体要求并制定招聘计划。招聘计划的制定直接与企业各岗位各部门的职责、工作任务、工作量和人员流动息息相关。招聘计划的制定分为两个阶段，一是招聘需求的提出，因启盈公司缺乏人力资源规划，招聘人员只能通过往年的招聘数据进行汇总和统计来对招聘需求进行汇总审核，再选择相应的招聘渠道发布招聘信息；二是招聘信息的撰写，启盈公司因缺乏专业的人力资源工作者，没有对岗位进行科学的工作分析，仅凭用人部门提供的岗位胜任要求和人员数量要求来撰写，以致招聘信息过于简单。2.5招聘效果分析启盈公司近两年对人员的需求因业务的增加而保持一个较高的量。在人员类别中，公司对一线操作人员和技术人员的需求量较大，招聘的人数也最多。从数据上看，启盈公司从2018年到2019年总共招聘51人，其中2018年招聘员工23人，2019年招聘员工28人，各类员工招聘情况如表1所示。公司2018年至2019年员工离职人数为51人，其中2018年离职人数为30人，2019年离职人数为21人，这两年的离职率分别为15.8%，10.8%。从离职率上看，公司这两年的离职人数虽有所下降，但2018年到2019年的离职率都高于10%以上，据数据显示，一个公司要想具有快速发展的潜力和影响力、竞争力，离职率应该控11

5制在5%以内。启盈公司的离职率高，说明公司的稳定性不高，员工的满意度不高，公司在招聘工作上针对性不够强。表1启盈公司员工招聘数量统计表人员类别2018年2019年计划人数录用人数计划人数录用人数中高级管理员1121一般管理员5443技术人员86117操作人员15122317合计29234028如表1所示，启盈公司在近两年招聘的人员类别中，一线操作人员的招聘量较多，管理人员招聘量较少。公司近两年的招聘完成度在75%左右，其中中高级管理员招聘完成度为75%，一般管理员招聘完成度77.5%，技术人员招聘完成度69%，操作人员招聘完成度77%.。从启盈公司的招聘成效上看，公司的各类人员招聘完成度相差不大，总体上一般管理员和操作人员的招聘完成度更高，这主要是因为公司近两年业务量上升，对一线操作人员的需求量也较高。3公司员工现行招聘存在的问题通过对启盈公司行政部人员展开访谈找出公司现存的招聘问题。本次开展两次访谈，访谈对象总共5名，其中中层管理人员1名，普通员工4名，对象为启盈快件有限公司的人事行政部员工，此次访谈采用电话沟通的形式进行，于2019年11月13日进行。访谈的目的在于深入了解该公司的人事行政部门在进行招聘管理工作时的能力和现状，发现在其招聘工作中的问题，探索解决问题的方案。以下是在访谈中总结出的公司现存主要招聘问题。3.1招聘渠道单一对企业来说，获取足够、合格的人力资源的来源就是招聘渠道。通过对人事行政部员工的访谈，可以得知，目前启盈快件有限公司的招聘渠道主要是员工内部推荐、网站招聘和人才招聘会这些普遍常用的传统招聘方式，没有再对招聘渠道进行拓展和创新，而招聘网站也只跟一两家合作而已，招聘信息并没有得到大11

6范围的宣传。招聘渠道的选择正确与否关系到招聘效果的好坏。员工内部推荐虽然对应聘人员的情况了解比较准确，招聘成本也低，但是容易在企业内形成小团体，影响公司内部士气。校园招聘的选择空间较大，应届毕业生专业多样化，可满足公司多方面的需要，招聘成本也很低，但对于关键性岗位而言，通过校园招聘的新员工缺乏实际操作能力，无法很好的胜任。招聘网站虽然便捷，经济实惠，人才供给充裕，但是垃圾信息过多，会大大增加招聘人员的工作量。招聘效果不佳的原因还在于该公司人事行政部的员工整体专业素质不高，不懂得根据招聘对象来进行招聘渠道和方式的选择，同时公司的招聘工作大部分是临时开展的，分工不明确的部门没有专门做招聘工作的人员，所以在大多数时候招聘人员只是把招聘信息发布到招聘网站上，或是组织两三个人到人才招聘会或者校园招聘会现场去，但是这样单一的招聘方式，应聘者了解到公司的信息非常少且一些招聘人员无法解答应聘者的问题，对企业不能有个清晰的认识。实际上，招聘人员能够做到为不同的岗位匹配相适应的招聘渠道，那么每种招聘渠道都有其重要之处。比如招聘专业型人才的时候就去高校的专业招聘会，高层管理者可以通过人力资源外包及猎头公司协助招聘保证其招聘质量。3.2招聘计划缺乏科学性招聘计划是招聘管理工作的重要前提和基础，科学的招聘计划可以让企业拥有一支高素质的人才队伍，在市场竞争中始终保持竞争力。通过对企业的阶段特点和外部环境的分析，结合人力资源的需求和供给情况，制定科学合理的计划，确保企业人才储备充足。启盈快件有限公司目前没有系统的招聘计划，传统的人事管理模式根深蒂固，没有采用先进的人力资源管理模式，企业高层管理者也没有意识到招聘计划的基石作用，一旦招聘计划没做好，将会对人力资源其他模块产生影响。同时企业的招聘工作是临时性的，没有进行过年度人才需求计划，也没有根据公司的战略规划和发展预测未来的人员结构和人才需求数量，都是在用人部门有岗位空缺或是有用人需求时，才通知人事部门执行招聘工作。所以在公司中的招聘计划是没有进行充分调研论证的，出现人才短缺的现象也是常有的事。总的来说，公司招聘计划缺乏科学性可以体现在两个方面：一是对岗位缺乏科学的分析，用人部门没有给出明确的用人标准。用人单位作为需求的提出者，11

7没有对岗位进行科学的工作分析，仅凭自身的工作经验提出岗位要求，加之招聘人员缺乏面试技巧和经验，最终在进行甄选应聘者时因缺乏标准，导致录取人员与用人单位的预期不符或是招不到符合岗位需求的员工。二是没有科学的人力资源规划做指导。公司人事行政部门的人员数量少，负责的工作任务多，在处理人力资源管理方面的工作时还要兼顾其他部门临时交付的其他工作，工作杂。因此在进行招聘工作之前没有结合公司所处的内外部环境、人力资源的现状，制定符合公司发展的人力资源规划，只是简单的将用人部门提出需求进行汇总制作临时短期的招聘计划，这样的招聘计划容易受外部环境影响，从而出现紧急招聘的现象。3.3缺乏招聘团队，招聘人员专业素质低专业的招聘团队在提高人才招聘有效性中起决定性作用，只有专业性强的招聘人员才能在众多的应聘者中找到符合“人岗匹配”原则的人选。目前，启盈快件有限公司还没有成立独立的人事部门，而是人力资源工作、后勤、行政工作混在一起的部门，且部门人员数量少，人事工作人员只有五名，不仅要负责招聘工作还要同时兼顾其他工作，任务量重，招聘团队不健全，这一现象直接影响了招聘工作开展的质量和效率。另一方面，招聘人员的专业素质不足，人事行政部的中层管理者并非人力资源管理专业出身，虽然该主管在接手人事部门之前是负责行政管理工作的，积累了大量的管理经验，但是在执行招聘工作时因缺乏人力资源管理的相关专业知识对应聘者的判断容易凭主管经验和个人喜好去选人，同时传统管理意识根深蒂固。在该人事部中有两名员工是人力资源管理专业出身，但是都是刚毕业不久的大学生，实践经验不足。招聘工作需要较强的专业知识作为支撑，同时还要对人才有敏锐的观察力，这需要有一定的工作经验积累。在招聘工作开展的过程中，因用人部门缺乏对人力资源管理专业知识的认识，没有科学的进行岗位分析，导致提出的用人需求标准不明确，招到的人与岗位匹配度不高，造成招聘成本的浪费，不能满足公司发展的需要。3.4缺乏招聘效果评估招聘效果评估工作是在招聘工作完成后，由公司管理层、用人部门、人力资源部门及招聘人员对招聘工作的相关数据进行汇总，总结分析，并优化招聘方法11

8的过程。做好招聘效果评估有利于发现招聘工作中的不足，从源头上找到问题，不断优化招聘流程、方法，从而提高招聘的效率和质量。目前，启盈快件有限公司缺乏后期的招聘效果评估，在招聘决策录用环节后就结束了整个招聘工作，没有对新员工入职后的工作状况进行跟踪，而且招聘效果与绩效等没有直接的挂钩，导致用人部门只会提出不满意的方面，没有提出有针对性的意见和建议，以致各部门对招聘工作不够重视，对于招聘的总体工作不认真完成，人员流失不及时统计更新数据，降低了招聘工作效率。4公司招聘管理优化策略4.1拓宽招聘渠道招聘渠道可分为内部招聘渠道和外部招聘渠道，而启盈快件有限公司就结合了这两种招聘渠道进行招聘工作。公司更多的使用内部招聘渠道，通过员工推荐的方式进行调岗，一般公司出现岗位空缺时，部门管理者会先在本部门内寻找是否有合适的人选，并与其进行谈话，进而直接调岗动作，公司员工参与度低，没有做到公平公正，执行合理的竞选工作。公司的人事行政部门也几乎没参与到其中，对空缺岗位没有详细的了解，对整个招聘流程都是极为不利的。因此公司有必要对招聘渠道进行改进和完善。首先，公司的管理层要明白针对不同的岗位运用不同的招聘渠道，每一种招聘渠道都有其优劣势。在招聘渠道的选择前，要先明确心理契约因素对应聘者选择职位的影响，如高层管理者由于工作经验丰富，能力强，对薪酬、福利待遇、自身价值的实现有较高的要求，同时看重企业的发展前景和实力。在内部招聘渠道上要完善流程，首先由人事部门对招聘内部需求的可行性进行分析，其次在公司内部发布招聘公告，鼓励员工竞争上岗，人事部门收集资料，然后用人部门和人事部门对应聘人员名单进行汇总提交给高层管理者，由用人部门、人事部门及其他部门派出代表组成面试小组，进行面试，最后通过面试结果决定采用内部招聘还是外部招聘。在外部招聘渠道上，招聘人员要先将公司员工类型进行分类并对岗位进行详细的分析，确定各部门的不同岗位所适合的招聘渠道。公司中的高层管理者适合采用猎头公司等第三方公司的方式，虽然费用较高但招聘效率和质量都是有一定保证的，同时也有利于找到有实力能带领公司稳步前进的管理者。11

9公司使用的网络招聘平台数量少，要拓展社交网站的招聘模式，加入更多的网络招聘平台的同时也可以更快速地建立公司与求职者之间的链接，让应聘者更好的了解公司的情况。这种网络招聘渠道适用于中层管理者或技术人员。对于一线基层员工可以通过劳动局组织的人才市场进行定向招聘。招聘渠道的拓宽才能使公司的招聘信息被更广泛的传播，借助网络的力量，信息传播速度越快，能有效的降低招聘成本，提高招聘效率。4.2开展人力相关的规划工作通过建立科学的人力资源需求分析，招聘的准备工作会更加顺利，能更好的确定岗位需求，提高人岗匹配合理性。启盈快件有限公司的招聘工作如今还处于传统阶段，现代企业应摒弃传统的招聘管理模式，招聘工作应基于企业战略规划，为企业的关键岗位提供充足的人才储备。通过人力资源规划工作，可以对人力资源的具体状况及未来的供给和需求进行合理的预测，从而使人员配置更加合理。招聘工作在开展之前，公司要了解战略规划和各部门实际情况的同时还要制定明确的岗位说明书，启盈快件有限公司没有制定明确的岗位说明书，在招聘过程中没有客观的标准为依托，仅根据面试官的主观判断和应聘者的行为表现来决定录用与否，这样会出现人岗不匹配的现象，大大的降低了招聘效率和质量。为了更好的解决公司招聘工作标准不明确的问题，公司在今后的招聘工作中，首先要对公司岗位进行详细的工作分析，并依此形成岗位说明书。第一，做好宣传工作，得到公司内部的支持；第二，由用人单位与招聘部门组建一个岗位分析工作组，进行岗位分析工作的培训；第三，对公司用人部门绩效考核靠前的员工进行访谈，得到胜任该岗位的素质和能力要求，最终对收集到的材料信息进行整理归纳，得到岗位说明书。有了明确的招聘指标，公司在招聘过程中就可以实现因岗择人，降低招聘风险的同时又能提高招聘效率和质量。4.3构建招聘团队，提升人力资源管理人员的专业素质启盈快件有限公司负责招聘工作的人员总体专业水平不高，只有两名员工是有经过人力资源管理知识专业培训的，因其人事部门员工数量少，工作复杂任务重，没有专门负责招聘工作的团队。公司必须要重视对招聘人员的专业培训，提高业务水平，才能高效的完成招聘工作，为企业找到合适的员工。进行招聘工作不该是一个人的任务而应该是一个团队。公司的高层管理者应11

10该要改变全部招聘工作由一个招聘专员执行的传统招聘观念，应该组建一个由人事部门牵头，用人部门辅助的招聘团队。人事部门与用人部门共同合作开展招聘工作，一方面，用人部门是应聘者以后的直接领导，对下属的工作职责、经验要求等比招聘专员更加清晰了解，另一方面，用人部门领导者对岗位的专业技能的考核更有发言权，增加部门的参与度便于以后工作中整体人员的团队建设，提高工作效率。同时招聘团队中的人员要具备专业水平平均化，在公司有招聘员工需求时，必须对整个招聘团队进行沟通技巧、甄选技能、访谈技巧等方面的培训，使其了解如何与应聘者交谈，识别应聘者的同时让应聘者也了解公司。而对那些能影响公司发展的关键性岗位，应让高层领导者参与到招聘工作中，因其有丰富的工作经验，更加了解公司的实况，或是从外部聘请专业的在招聘方面的人力资源管理专家加入到招聘团队中去，使招聘工作更高效。最后，公司对招聘人员的培训有多种方式选择，购买相关网络视频让招聘人员学习，或是提供机会给员工报名参加面授的培训课程。4.4做好招聘效果的评估和反馈新员工的最终录用并不意味着招聘工作的结束，新员工入职后的工作表现及跟踪考核也是招聘管理工作的重要环节。通过对招聘效果评估来发现公司招聘管理工作的不足之处并加以调整，不断完善招聘管理工作。启盈快件有限公司在招聘评估工作上没有做到位，导致新员工流失严重，却找不到问题所在，没有对评估工作进行改进和完善。招聘评估主要是指对招聘数量和质量、招聘成本和时间、招聘方法等进行评估。招聘数量和质量主要是统计实际录取员工数量是否满足所需数量，以及录取的员工是否符合岗位的要求。对招聘质量的评估有利于我们了解新员工在岗的工作表现、实际的工作能力等方面是否与岗位要求相符，从而改善招聘方法、对员工进行培训，以助于改善后续的招聘工作。招聘成本的评估是通过对招聘过程中产生的费用和支出情况进行统计和分析，招聘方法的评估是指招聘渠道及流程是否合理。总的来说对招聘效果的评估能够确保之后的招聘工作更加顺利。5总结本文以启盈快件有限公司的招聘管理作为研究现象，通过研究发现，启盈公11

11司的新员工流失严重，关键岗位人才难求，造成这些现象背后的原因是企业招聘渠道单一、招聘计划缺乏科学性、缺乏专业的招聘团队且招聘人员的专业素质总体程度不高等原因，而要解决这些问题则需要通过拓宽招聘渠道、做好招聘规划工作、组建招聘团队，提高招聘人员的专业知识水平等来保障人岗匹配的合理性，做到对新员工入职后的跟踪，提高招聘效率和质量，以此来降低新员工流失率。招聘管理工作在人力资源管理中起着举足轻重的作用，是其他模块工作的基础和前提。本文分析了启盈快件有限公司在招聘管理中存在的问题，但由于本人经验、知识水平有限，所以本文的研究还存在很多不足，对公司存在的问题探讨得还不够深入，但希望本文能对同行业的企业提供一些参考和借鉴，吸取启盈快件有限公司在招聘工作上的不足，重视招聘工作给企业带来的积极作用，改善自身存在的问题，提高招聘效率和质量，以促进企业的发展。参考文献：[1]赵曙明.中国企业人为资源管理[M].南京:南京大学出版社,2007,(12):118.[2]李凡凡.中小企业招聘存在的问题及对策研究[J].中国管理信息化,20(01):110-111.[3]唐世一.招聘渠道的比较分析[J].企业家天地,2014,(6):64.[4]刘易斯.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2009.[5]柴小乐.C公司招聘管理体系问题研究[D].河南大学,2014.[6]杨丽,吉小叶,唐红梅.微信招聘新常态[J].中国人力资源社会保障,2015,(4):35-36.[7]蒋宁华.中小企业招聘问题及相关对策分析[J].人力资源管理,2017(10):130-131.[8]王慧芳.中小企业招聘存在的问题及对策分析[J].企业改革与管理,2016(13):78-89.[9]JonM.Wemer.RandyL.DeSimone.HumanResourceDevelopment[M].McGraw-HillCompanies,2000.[10]SadatsafaviHessam，WalewskiJohn.Corporatesustainability:theenvironmentaldesignandhumanresourcemanagementinterfaceinhealthcaresettings[J].HERD,2013：62.11

12附录针对人事行政部人员招聘工作满意度的访问提纲（1）认为招聘工作存在哪些困难（2）对解决这些困难个人有什么看法和建议（3）阐述公司招聘管理体系有哪些需要改进的地方（4）是否希望在工作中获得支持，希望得到哪些支持（5）对于目前的招聘工作是否满意11

13致谢大学四年匆匆过去了，在大学期间我学到了许多我不曾深入了解到的知识和技能，提升了我的知识储备，让我认识到人力资源管理这个专业不再局限于招聘这个模块。回首大学四年，我感慨万分，在这期间我遇到许多可爱的人，在他们身上我学到了许多为人处世的道理，他们身上散发着脚踏实地的学习态度和工作作风，我受益匪浅。首先，在这里我要感谢我的论文指导老师许佳苗老师，在完成这篇论文的过程中，离不开老师的大力支持，从论文选题、提纲的确定、开题报告到论文的撰写都给了我许多宝贵的意见和指导。最后，我再一次真诚的感谢在我四年大学期间曾经在各个方面帮助过我的老师、师兄师姐！11