江油燃煤公司薪酬激励制度

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XX燃煤发电有限公司薪酬激励制度第一章总则3...第二章高层管理人员薪酬体系5..第三章指挥部人员薪酬体系1..3第四章总部人员薪酬系列1..7

1第五章工资定级与调整1..9第六章其他2..1.第七章附则2..2.附表（一）：岗位工资表2..3附表（二）：工资试算表2..5

2第一章总则第一条适用范围本方案适用于巴蜀江油燃煤发电有限公司全体正式在岗员工。第二条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为燃煤公司付出的劳动和做出的贡献给予合理补偿和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益和长期收益有效结合起来。第三条原则本着竞争性、激励性、公平性、成本性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制。（一）保持薪酬总体水平不低于国内同行业竞争对手平均水平；对关键人才的薪酬按照同行业先进水平来支付，体现竞争性的原则；（二）在承认员工技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定员工岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效奖金，体现按劳分配的公平性原则；（三）在公司整体薪酬水平达到国内同行业竞争对手平均水平的基础上，薪酬的增长体现两个低于的思想，即薪酬增长幅度低于公司年度总收入增长幅度，薪酬增长幅度低于公司年度效益增长幅度，体现可持续发展的经济性原则。（四）薪酬的晋升实行考评晋升，通过工资晋级或激励性奖金的设置激发员工工作积极性，体现激励性原则。第四条依据效益、贡献、能力和责任，薪酬的确定依据以上四个方面，同时参考四川省成都市（江油市）的社会平均工资水平和行业平均工资水平。第五条本方案主要针对燃煤公司项目建设期间的薪酬，包括指挥部人员和公司总部两大部分。第六条薪酬体系针对燃煤公司岗位性质和业务特点的不同，燃煤公司的薪酬体系分为以下三种不同的薪酬体系：

3（一）高层管理人员的薪酬体系；（二）指挥部人员的薪酬体系；（三）总部人员的薪酬体系；第七条考核对于薪酬的影响考核结果与薪酬直接相关：（一）对于指挥部员工来讲，月度考核结果直接影响本月度项目阶段奖金的实发额度；项目结束考核影响员工的项目最终奖金分配；（二）对于燃煤公司总部的人员来讲，月度考核结果会影响绩效工资的实发额度和年终奖金的实发额度；（三）同时考核结果会影响岗位的晋级，进而影响岗位工资。

4第二章高层管理人员薪酬体系第八条高管人员的薪酬体系高管人员的薪酬体系采取年薪制的体系。第九条适用范围年薪制适用于燃煤公司高管人员：董事长、总经理、常务副总经理、（副总经理）、董秘、财务负责人等。第十条年薪制构成个人年薪总额=基础年薪+效益年薪个人月度工资=基础年薪/12第十一条年薪额度的确定燃煤公司高层管理人员的基准基础年薪和效益年薪由董事会根据人才市场、行业薪酬水平和公司的实际经营状况确定。第十二条年薪制出于更好的激励和约束的目的，把年薪分为基础年薪和效益年薪两部分，各占不同的比例。其中基础年薪是每月能固定得到的，效益年薪出于奖优罚劣的目的，实发额随着绩效考核结果变动而变动。根据2003年上半年的薪酬调查结果和国家的有关规定，以及出于竞争性的考虑暂定为董事长、总经理的年薪为40万/年，基础年薪和效益年薪的比例为4:6,即基础年薪为16万，效益年薪为24万；常务副总的年薪为36万/年；副总（董秘、财务负责人）的年薪为32万。其中基础年薪和效益年薪的比例与总经理的一样为4:6。表3-1年薪情况一■览表:项目董事长、总经理常务副总副总（董秘、财务负责人）年薪总额（万兀）403632基础年薪（万兀）1614.412.8效益年薪（万元）2421.619.2第十三条基础年薪

5基础年薪是固定部分，分12个月每月固定发放。第十四条效益年薪（一）效益年薪根据公司经营计划完成情况及个人业绩和岗位责任完成情况发放。（二）效益年薪由董事会根据公司经营目标完成情况和被考核人的工作完成情况的考核结果进行确定。（三）计算公式：董事长、总经理的效益年薪=（公司经营业绩考核系数X80%+个人履行职责考核系数X20%）X24万。常务副总的效益年薪=（公司经营业绩考核系数x70%+个人履行职责考核系数X30%）X21.6万副总经理（董秘、财务负责人）的效益年薪=（公司经营业绩考核系数X60%+个人履行职责考核系数X40%）X19.2万（1）公司经营业绩考核指标及权重表举例:表3—2项目建设期间：进度造价质量安全其他董事长、总经理%%%%%常务副总%%%%%副总经理（董秘、财务负责人）%%%%%

6表3—3公司生产经营期间:对象业绩指标董事长净资产收益率总资产报酬率资产负债率主营业务收入增长率总资产增长率权重30%20%10%25%15%总经理利润总额总资产报酬率总资产周转率主营业务收入增长率成本费用利润率权重40%10%10%20%20%考核指标的基准值的确立由董事会在年度初确定。根据不同时期的具体情况，权重可作适当调整，每年权重的调整由董事会决定。公司经营业绩考核系数=(三指标评价结果X指标权重)+100(2)个人履行职责考核指标及权重表:

7内容权重考核标准分数加权分数95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下岗位尽责情况50%好较好较差差管理领导能力30%好较好T较差差工作作风20%好较好较差差合计100%表3-5常务副总经理、副总履行岗位职责情况考核表内容权重考核标准分数加权分数95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下岗位尽责情况50%好较好较差差管理协调能力30%好较好F较差差工作作风20%好较好较差差合计100%

8内容权重考核标准分数加权分数95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下岗位尽责情况50%好较好较差差法律法规与政策水平30%好较好F较差差工作作风20%好较好较差差合计100%表3-7财务负责人履行岗位职责情况考核表内容权重考核标准分数加权分数95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下岗位尽责情况50%好较好较差差财务管理能力30%好较好F较差差监审能力20%好较好较差差合计100%

9即：个人履行职责考核系数=（汇指标评价结果X指标权重）+100考核评分标准参照下表3-8:指标95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下好较好F较差差岗位尽责情况圆满完成岗位各项责任，并一定程度上超出预期较好地完成了岗位各项责任基本能够完成岗位责任，仍需进一步努力岗位责任不能全部完成，但只涉及次要事务岗位责任不能完成，给公司带来较大损失管理领导能力有很强的个人影响力，能够带动下属积极完成目标并享有满足感有较强个人影响力，能够带动下属积极工作个人影响力一般，但下属能够完成本职工作工作中不能对员工产生好的影响，下属工作态度差工作中不能对员工产生好的影响，给公司带来较大损失工作作风对环境有敏锐的洞察力，工作作风扎实，计划性强，能稳妥而及时地决策有较强的洞察力、计划性和决策能力对环境缺乏洞察力，但工作有一定计划性，能够适时决策洞察力、计划性和决策能力都较差，工作效率低，但本职工作可以完成因工作作风缺陷给公司带来较大损失管理协调能力善于协调公司各项相关事宜，办事局效能够协调好各项相关工作，办事效率较局能够协调各项事宜，但效率需要提高因协调问题造成多项工作无法及时完成因协调问题给公司带来较大损失法律法规与政策水平通晓相关法律法规，充分了解国内外相关政策，并在工作中运用自如掌握相关法律法规，了解国内外相关政策，升在工作中加以运用了解相关法律法规和国内外相关政策，但知识水平还需提高对相关法律法规和国内外相关政策缺乏了解，影响工作对相关法律法规和国内外相关政策缺乏了解，给公司带来较大损失财务管理能力通晓财务管理理论，掌握公司理财的技术技巧，可以在工作中运用自如掌握财务管理理论和公司理财的技术技巧，并在工作中加以运用了解财务管理理论和公司理财的技术技巧，但知识水平还需提高因财务管理能力不足影响工作的效率因财务管理能力不足给公司带来较大损失监审能力对财务各项报表审查严格，做到无差错，无遗漏对财务各项报表审查严格，差错、遗漏较少对财务各项报表审查成果差错、遗漏较多对财务各项报表审查很不严格，差错、遗漏超出标准对财务各项报表审查不严格，给公司带来较大损失

10第十五条经营层年度个人履行职责情况考核程序（一）被考核人向董事会递交年度述职报告，由董事会按照表4-9的规定分送各考核人。表3-9经营层考核关系对照表被考核人考核人权重考核人权重考核人权重考核人权重总经理、常务副总经理董事长80%其他董事会成员合计10%副总经理5%财务负责人5%副总经理董事长20%总经理80%财务负责人董事长20%其他董事会成员合计10%监事会主席10%总经理60%董秘董事长80%其他董事会成员合计10%总经理10%（二）由公司董事会组织各考核人对照考核评分对照表对被考核人进行无记名评价打分。（三）董事会按照表中对考核人分数权重的规定计算出考核分数和相应的考核系数。根据考核系数确定当年效益年薪的实发额度。第十六条年薪制工资的支付（一）基础年薪分12月按月平均发放。（二）效益年薪于年底结算，第二年初发放。第十七条为强化董事长和总经理的经营责任风险意识，体现收益与风险的对应关系，董事长和总经理的效益年薪于年度考核结束后按照核定额度办理支付，其中60%在核算结束后支付，40%留着作为风险抵押金，待离任审计无误后支付。第十八条离任审计结果表明：由于经营者的恶意欺诈行为导致公司出现重大损失的，除依法追究相关责任外，风险抵押金扣除100%；由于经营者的重大决策失误导致公司出现重大损失的，根据具体情况风险抵押金扣除30-70%；以上最终

11由董事会负责决定和解释。

12第三章指挥部人员薪酬体系第十九条薪酬体系指挥部人员的薪酬体系为结构工资制。第二十条适用范围指挥部所有正式的在岗员工第二十一条指挥部人员的薪酬结构薪酬总额=基本工资+现场津贴+项目阶段奖金+项目最终奖金+监督奖第二十二条基本工资基本工资=学历工资+工龄工资+岗位工资（一）学历工资：学历中专（高中）大学本科硕士博士工资50100150200250如果存在肄业的情况，应比照同等学历降低一级发放学历津贴。（二）工龄工资：工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜能的提高，服务年限不同，员工的成熟程度不同，所作贡献不同。工龄工资分为社会工龄工资和巴蜀江油燃煤发电有限公司工龄工资。社会工龄暂定为5元/年，巴蜀江油燃煤发电有限公司工龄暂定为10元/年，自巴蜀江油燃煤发电有限公司注册成立之日起计算。（三）岗位工资：岗位工资是从岗位价值和员工的技能因素方面体现员工对企业的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质，由北大纵横项目组提供建议，巴蜀公司总经理根据现在岗位的工作性质确定。转为生产经营后要根据组织结构的调整、经营重点的变化等通过岗位评价进行相应的调整确定。岗位工资采取一岗多薪的形式，每个岗位都设了七级，员工根据所在岗位的性质和个人能力的不同归入不同的岗级，不同的岗级对应不同的岗位工资。根据考核结果员工的岗位级别发生变动以后，岗位工资也随之发生变化，相应的调整岗位薪酬水平。

13第二十三条现场津贴现场津贴是作为指挥部人员在项目现场工作，针对艰苦工作环境对员工的一种经济补偿，暂定为每人每天35元。第二十四条项目阶段奖金项目阶段奖金是根据项目阶段工作目标的完成情况而确定的奖金部分，每月都有阶段奖。（一）指挥部项目阶段奖金总额的确定：指挥部的项目阶段奖金基数为XX万元/月，每月燃煤公司总经理工作部以指挥部为单位对其进行整体的考核评价，在项目阶段奖金基数的基础上根据考核评价结果确定指挥部本月的项目阶段奖金总额。（二）指挥部内部项目阶段奖金的分配：指挥部内部的项目阶段奖金的分配与指挥部内部员工得考核系数相挂钩，同时指挥长、部门主管、一般职员奖金的分配比例为4：3：2。指挥长的项目阶段奖金=指挥长的考核系数X4X（指挥部的阶段奖金总额/指挥部总的奖金分配系数）部门主管的项目阶段奖金=部门主管的考核系数X3X（指挥部的阶段奖金总额/指挥部总的奖金分配系数）一般职员的项目阶段奖金=一般职员的考核系数x2x（指挥部的阶段奖金总额/指挥部总的奖金分配系数）指挥部总的奖金分配系数为=汇（指挥长考核系数x4+部门主管考核系数x3十一般职员考核系数x2）有关的考核系数参见《燃煤公司绩效评估制度》中的有关规定。指挥部的项目阶段奖金分配方案经指挥长审核批准后核发，并报燃煤公司总经理工作部备案。第二十五条项目最终奖金项目最终奖金根据整个项目工作目标的完成情况，员工项目期间的工作表现和业绩所确定的奖金部分，项目最终奖只有在项目完全结束后才考虑。

14（一）指挥部项目最终奖金总额的确定指挥部的项目最终奖金基数为XX万元，燃煤公司总经理工作部以指挥部为单位在整个项目结束后针对整个项目的总体完成情况对其进行考核评价，在项目最终奖金基数的基础上根据考核评价结果确定指挥部项目最终奖金总额。（二）指挥部内部项目最终奖金的分配在指挥部项目最终奖金总额确定后，在指挥部内部根据项目建设期间员工的总体考核情况进行分配。分配方法与项目阶段奖金的分配方法相同，只是分配比例变为4：2：1，考核系数变为：指挥长的考核系数为项目结束后进行考核，根据考核结果得到的考核系数；指挥部内其他人员的考核系数为整个项目期间月度考核系数的平均值：指挥长的项目最终奖金=指挥长的考核系数X4义（指挥部的最终奖金总额/指挥部总的奖金分配系数）室主管的项目最终奖金=室主管的考核系数平均值X2X（指挥部的最终奖金总额/指挥部总的奖金分配系数）一般职员的项目最终奖金=一般职员的考核系数平均值X1X（指挥部的最终奖金总额/指挥部总的奖金分配系数）指挥部总的奖金分配系数为=E（指挥长考核系数X4+室主管考核系数平均值X2+一般职员考核系数平均值X1）考核系数平均值=整个项目期间月度考核系数和/月度数有关的考核系数参见《燃煤公司绩效评估制度》中的有关规定。指挥部内部的项目最终奖金的分配方案经指挥长审核批准后核发，并报燃煤公司总经理工作部备案。第二十六条监督奖设立监督奖的目的是为了激发指挥部员工对监理公司的工作进行监督、控制的积极性，使监理公司更好的履行自己的职责，监督施工单位的工作，确保项目按计划保质、保量的完成。

15指挥部对监理公司进行监控惩处罚款所得款项归指挥部所有，其中50％在当月发放，剩余50％在整个项目结束时发放。分配的方法与项目最终奖金的分配方法相同。

16第四章总部人员薪酬系列第二十七条薪酬体系总部人员的薪酬体系为结构工资制。第二十八条适用范围燃煤公司总经理工作部和财务管理部的所有正式在岗员工第二十九条收入结构员工收入=基本工资＋绩效工资+年终奖金第三十条基本工资基本工资=学历工资+工龄工资+岗位工资详情参见《指挥部人员薪酬系列》中的相关部分第三十一条绩效工资绩效工资的实发额随着员工工作绩效的好坏上下浮动，与员工的月度考核系数直接挂钩。月度绩效工资实发额=绩效工资X月度考核系数考核系数根据本月的考核结果确定，以此为依据计算员工月度绩效工资的实发额。有关考核系数的详细规定参见《燃煤公司绩效评估制度》。第三十二条年终奖金（一）年终奖金总额的确定年终奖金基数为XX万元，年终奖金实发总额的确定是在年底总经理工作部根据总经理工作部和财务管理部全年考核结果的平均数进行确定，报总经理批准。（二）年终奖金的分配在年终奖金总额确定后，每位员工的年终奖金与个人全年的考核结果直接挂钩。部门经理和一般职员的奖金分配比为4：3。部门经理的年终奖金=部门经理的考核系数平均值X4X（年终奖金总额/年终

17奖金总的分配系数）一般职员的年终奖金=一般职员的考核系数平均值x3X（年终奖金总额/年终奖金总的分配系数）年终奖金总的分配系数=汇（部门经理考核系数平均值x4+一般职员考核系数平均值x3）考核系数平均值=月度考核系数和/月度数注：全体员工指总经理工作部和财务管理部的全体员工。第三十三条月度奖金和年终奖金的分配方案经总经理审核批准后分别核发，报总经理工作部备案。

18第五章工资定级与调整第三十四条新员工工资等级的确定（一）学校应届毕业生和没有同行业工作经验的初任者正式录用后原则上进入所聘岗位对应职级的最低等级（即起薪级）；（二）新录用的有经验同行业员工，参考本公司同岗位人员的工资标准并考虑其在其他公司的工资标准或谈判价格确定所聘岗位对应职级所在等级。（三）一人兼任不同岗位时，岗位工资的确定采用就高原则，不发双岗工资。第三十五条工资调整的原则整体调整与个别调整结合。第三十六条工资的整体调整形式分为基本工资和奖金的调整（一）基本工资的调整根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况等外在因素的变化而作相应的调整。（二）奖金的调整根据公司年度经营状况和经济效益对奖金水平进行调整，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第三十七条工资的个别调整根据员工个人考核结果和岗位变动决定。（一）根据考核结果调整对指挥部而言，专责层员工连续三个月考核结果排名连续前三位的岗位工资晋升一级；业务室主管级员工连续3个月考核结果第一名的岗位工资晋升一级；指挥长的工资调整由总经理依据项目阶段完成情况决定。连续两个月考核结果为最后一名或连续三个月考核结果为最后三名的专责，岗位工资等级下调一级，对于连续三个月考核结果为最后一名或连续四个月考核结果为最后三名的专责视情况给予淘汰处理。对于业务室主管而言，连续三个月为最后一名的，下调一级岗位工资，对于连续四个月为最后一名的视情况给予降职处分。

19对职能部门而言，一般员工连续两个月考核结果排名前两位的岗位工资晋升一级；部门经理的工资调整由总经理依据月度考核情况决定。连续两个月考核结果为最后一名或连续三个月考核结果为最后两名者，岗位工资等级下调一级，对于连续三个月考核结果为最后一名或连续四月考核结果为最后两名的员工试情况给予淘汰或待岗处理。（二）根据工龄等条件的变化调整基本工资随着员工工作时间的延续，工龄会发生变动，则应根据新的工龄重新计算新的基本工资。（三）岗位变动调整若员工聘任岗位发生变动，则员工工资等级应调整为所聘岗位工资等级，如调整后的岗位等级高于原岗位，新岗位工资所在档次的工资水平应不低于原岗位工资水平。如调整后的岗位等级低于原岗位，新岗位工资所在档次的工资水平应不高于原岗位工资水平。第三十八条岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到本工资档位晋除非该员工转入其他晋升通道的最高级，则工资等级不再根据考核结果向上调整,升通道0

20第六章其他第三十九条出差补贴延用现行的有关规定或者总经理工作部另行制定。第四十条加班津贴原则上公司不鼓励加班，根据工作需要必须加班的，按照国家有关规定执行。第四十一条其他补贴主要是指节假日以实物或现金形式发放给员工。按照现行规定或由总经理工作部另行制定。第四十二条病事假期间工资发放标准经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为基本工资。病事假工资扣除=请假天数乂基本工资/21.5第四十三条其他福利其他福利=医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金（一）医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规定沿用现有标准或由总经理工作部另行制定。（二）失业保险由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规定沿用现有标准或由总经理工作部另行制定。（三）养老保险由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规定沿用现有标准或由总经理工作部另行制定。（四）住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规沿用现有标准或定由总经理工作部另行制定。第四十四条下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：（一）个人工资所得税（二）缺勤扣除额（三）社保基金、住房公积金个人负担部分

21（一）其它法令规定的事项第七章附则第四十五条本制度由燃煤公司总经理工作部负责制定，总经理批准后执第四十六条本制度的修改由燃煤公司总经理工作部负责。第四十七条本制度的解释权在燃煤公司总经理工作部。第四十八条在本制度颁布之日起执行。

22附表（一）：岗位工资表《指挥部人员岗位工资等级分布表》岗位级别七级岗位工资3200指挥长六级五级30002800四级三级26002400二级一级22002000主管七级2600六级2400五级2200四级2000三级1800二级1600一级1400专贝r七级2100六级1950五级1800四级1650三级1500二级1350一级1200

23《总部人员岗位工资等级分布表》岗位级别岗位工资部门经理七级3800六级3500五级3200四级2900三级二级26002300一级七级20002500一＞员工六级2300五级2100四级1900三级二级一级170015001300

24《指挥部人员工资试算表》岗位名称岗位工资学历工资年功工资现场津贝占固定工资总额阶段奖月工资总额最终奖变动收入合计总工资合计阶段奖金占月工资总额比例变动收入占工资总额比例年工资总额指挥长240020075770344545457990450590501249556.89%72.43%149940副指挥长240020075770344545457990450590501249556.89%72.43%149940办公室主管18001506577027852727551219314658744349.48%62.58%89313综合管理专责1350100707702290181841086442462475244.26%51.81%57020秘书专贝1350150907702360181841786442462482243.52%51.05%57860工程管理室主管220010011077031802727590719314658783846.17%59.43%94053汽机专责1500150507702470181842886442462493242.40%49.92%59180电气专贝1800150757702795181846136442462525739.41%46.83%63080热动专责1800150507702770181845886442462523239.63%47.05%62780土建专贝1350150707702340181841586442462480243.73%51.27%57620脱研与贝1350150657702335181841536442462479743.78%51.32%57560“划管理室主管22001507577031952727592219314658785346.05%59.31%94233综合管理1800150807702800181846186442462526239.37%46.79%63140预算专责1500100907702460181842786442462492242.50%50.02%59060物资室主管180015012577028452727557219314658750348.94%62.08%90033热控专责1500150557702475181842936442462493742.35%49.87%59240三材专责15001501107702530181843486442462499241.81%49.32%59900月合计296002500133013090465204000086520238106381011033046.23%57.84%1323954

25《总部人员工资试算表》学历工资工龄工资岗位工资基本工资合计绩效工资合计总工部经理2001002900320036006800W150501700190027004600人力资源主管150501700190027004600计划合同管理150501700190027004600财务部经理2001002900320036006800会计150501700190027004600外派会计150501500170027004400外派出纳1001101500171018003510