职种别赁金制度构筑法

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1、企業経営情報レポート職種別賃金制度の構築法ポイント■職種別賃金制度の概要■職種別賃金制度導入のステップとポイント■職種別賃金制度のメリット・デメリット■職種別賃金水準の方針設定と賃金格差の設定方法■職種別賃金制度を導入する際の影響と課題職種別賃金制度の構築法Ｑ１職種別賃金制度の概要とすでに導入されている業界の具体例>>>職種別賃金制度の概要職種別賃金制度とは、いわゆる「複線型の職種別人事制度」のことです。各社の事業構造・経営戦略や人材活用策を考慮していく上で、職種に応じた等級制度を設定し、職群別もしくは職種別に異なる基

2、準を設けて評価や処遇を行う制度を意味します。＜これまでの日本企業の賃金制度の特徴＞今までの日本企業は、「全社一律の賃金制度」が一般的であった。→そのため、営業職であろうと、製造職、事務職であろうと、共通の仕組みや基準の中で処遇されてきた。↓異なる職種において、評価や処遇を一律に定めることは困難→それらの改善策として「職種別賃金制度」の導入が注目されている。しかし、長年、「全社一律の賃金制度」の中で過ごしてきた経営者や社員にとっては、同じ社内において職種ごとに複数の制度が存在することに抵抗を感じる方が多く存在することも考

3、えられます。>>>すでに職種別賃金制度を導入している業界「全社一律の賃金制度」が一般化する中、一方で昔から「職種別賃金制度」を取り入れなければならなかった業界もあります。＜職種別賃金制度を導入している例＞■物流会社・・・倉庫や営業所のスタッフとトラックドライバーの賃金制度は異なっている。■保険会社・不動産会社・・・営業職のみ歩合給を導入しているケース■飲食業・・・調理師のみ年俸給を導入しているケース他にも、様々な業界で「職種別賃金制度」が取り入れられています。これらのことより、職種別賃金制度自体が珍しいのではなく、従来

4、全社一律の賃金制度を継続してきた会社が、職種別にするから話題になっていることが分かります。まだまだ導入実績は少ないものの、メーカーにおいても、検討中の企業は急速に増えてきています。1企業経営情報レポート職種別賃金制度の構築法Ｑ２職種別賃金体系の考え方と職種区分の分類方法>>>職種別賃金体系の考え方職種別賃金体系の考え方は、職種の個別事情に沿った賃金体系を組み立てることにあります。当然ながら、賃金水準は、その職務価値の評価により職種ごとに異なると考えても良いと考えられます。＜職種ごとの体系と特徴＞■「生産職」特に生産管理

5、・ライン管理の職務については、担当ラインにより、職務配分が明確に区分できる場合と、チーム別に職務交代している場合があります。その場合、生産管理業務を含め、ライン担当能力が基準になるため、職能給をメインにした賃金体系が適しています。また、職務区分が明確であれば、役割給の方が導入しやすい、と考えられます。■「企画・管理職、生産技術職」職能給をメインに職務給もしくは役割給で補完する体系が適しています。これらの職種は、「生産職」よりさらに、職務遂行能力が重視されます。定量的な評価より、定性的な評価を基準にした賃金体系がよいでし

6、ょう。■「営業職、研究・開発部門の技術職」個人業績が反映され易い職務給と業績給が適しています。>>>職種区分の分類方法職種の区分とは、役割・仕事の違いによって、大きく分類を行い、人事管理の評価、処遇、育成・活用については異なる単位に分けることを言います。具体的には次の要素で検討します。＜職種区分の分類と要素＞■共通性遂行役割・業務の目的、内容、性質、必要能力、行動特性、スキル等の各要素を基準にすると職種の区分は「営業」「技術」「企画・管理スタッフ」「生産」の４つの分類になります。一般職のように職務基準が明確な場合は、企

7、画・管理スタッフ職と事務スタッフ職を分類したほうがよいでしょう。■業績貢献度この要素では、業績貢献が測定しやすい職種（例えば営業職や技術職）と測定し難い職種（例えば、事務職）に分類します。■人事異動新任・異動後、職種内容が本人適性に合わないケース、また連関職種の業務内容の習得のための社内研修のケース等では、異職種間の異動が行われます。また、指導・監督職クラスではキャリアアップ制度に基づく管理職育成の一環で職種を越えた異動も行われます。2企業経営情報レポート職種別賃金制度の構築法Ｑ３職種別賃金制度導入のステップと各段階に

8、おけるポイント>>>職種別賃金制度導入のステップ職種別賃金制度の導入は、下記のステップを踏んで進めていきます。＜職種別賃金制度導入のステップ＞■ステップ１職種別賃金制度の概要の理解■ステップ２職種別賃金制度の検討■ステップ３職種別賃金制度導入方針の決定■ステップ４職種別賃金体系の構築■ステップ５職種別人事考課体系の構築■ステップ１