人力资源师三级考试实操真题

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2006年11月助理人力资源管理师实际操作2007年5月企业人力资源管理师一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分)一、简答题（本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共1、简述关键事件法的定义及优缺点。25分）2、在进行工作岗位分析时，应掌握工作岗位的哪些基本特点?1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突？应如何化解这些矛盾？（12二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行分）必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)1、评分标准：P193(12分)某物业公司拟招收两名初级管理人员，通过笔试和面试，初步(I)绩效管理中存在的矛盾冲突：选定了四名后选人，其评定结果如表1所示。由丁考评者与被考评者两方在绩效目标上的不同追求，可能产生二表1各种项目的权重情况种矛盾：①员工自我矛盾。(2分)②主管自我矛盾。(2分)甲的乙的丙的丁的W1③组织目标矛盾。W2(2分)得分得分得分得分(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：学历975310.5④在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准专业知识59790.50.5绳，以诱导为手段．本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下思想品质173910.8属的错误观念，与F属进行沟通交流。(2分)事业心119970.81②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分文字表达能开．将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用具体975110.80.8力问题具体分析解决的策略。(2分)解决问题能711970.7③简化程序．适当下放权限，鼓励下属参与。1(2分)力适应环境能2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。（13分）371190.60.6力2、评分标准lP211(13分)(1)影响员工个人薪酬水平的因素：三、综合题(本题共2题，第1小题18分，第2小题22分，共40①劳动绩效。(1分)分)②工作条件。(1分)1、A公司是一家成立于1958年的国有企业，主要生产电缆产品，⑧年龄与工龄。(1分)最近该公司调整了战略发展方向，公司将由制造商向服务商转型，④职务或岗位。(1分)主要的业务方向改变为客户提供高质量、灵活快速的工程安装和实⑤综合素质与技能。(1分)施服务，为了配合此次转型，在公司内部进行一系列的薪酬改革，(2)影响企业整体薪酬水平的因素：其中最重要的改革是将原有的分层式的薪酬等级类型调整为宽泛式①工会的力量。(1分)的薪酬等级类型。②行业工资水平。(1分)(1)请分别描述两种薪酬等级类型的特点与适用范围。③地区工资水平。(1分)(2)该公司的薪酬等级类型的调整是否正确，为什么?与分层式的④产品的需求弹性。(1分)薪酬等级类型相比，宽泛式的薪酬等级类型体现了何种薪酬策略?⑤企业的薪酬策略。(1分)2、某股份制银行通过顾客满意度调查，发现自身服务质量还存在⑥企业工资支付能力。(1分)许多问题，顾客满意度不高，为了提高自身服务水平，增强市场竞⑦生活费用与物价水平。(1分)争力，银行管理层决定要通过各种培训迅速提高员工队伍的整体素⑧劳动力市场供求状况。(1分)质，以适应竞争日益激烈的金融市场，如何开展这项工作，总经理要求人力资源部尽快拿出全员培训方案，而人力资源部要求培训主二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进管先做出培训需求分析。行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）(1)收集培训需求信息有哪些方法?某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工，现有A、B、(2)选择培训需求信息收集方法时应考虑哪些基本问题?C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项四、方案设计题(本题1题，共20分)工作所需要的工时如表1所示。某公司近年来产销两旺，公司高速发展，但仍有不少员工辞职，公请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总司人力资源部为了解员工离职的主要原因-，拟进行一次员工满意度调查。请你为该公司人力资源部设计一份员工满意度调查表。时间最短，并求出完成任务的最短时间。表1每位员工完成四项工作任务的工时统计表单位：工时1 ④没有进行培训效果评估。(2分)(2)企业应如何把培训落到实处?员工①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、王成赵云江平李鹏培训阶段分析。(2分)工作任务②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。(2分)⑤开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。(2分)A105918④实施培训过程管理，实现培训中的互动。(2分)⑤重视培训的价值体现。(2分)B13186122、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的车间生产车间。李某上班后，要求发给C2344劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生D1816109病住院，2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被诊患为尘肺病。出院时，职业病鉴定机构提出李某不应再从(1)建立矩阵事原岗位工作。李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，(2)进行约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应并对其尘肺病进行疗养和治疗。但公司3个月后仍没有为其更换岗与第(3)步以后位，也未对其病进行治疗。当李某再次催促公司领导调动工作岗位的答案相同，才能给分)(4分)时，公司以各岗位满员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原(3)画盖O线工作。李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人(4)求最优解单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如F结果：和疗养的费用。王成完成c任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D请分析本案例，指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规？应该任务。(2分)如何正确解决？（15分）完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。(2分)2、评分标准：P311(15分)三、案例分析题（本题共2题，第1小题18分，第2小题15分，(1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规．不对职工实施劳动共33分）安全保护而引发1、某机械公司新任人力资源部长W先生，在一次研讨会上学到了的劳动争议案什。(3分)一些自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一(2)按照劳动法有关规定．劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算没有为李某提供机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这某劳动保护用品。(3分)次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的(3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，薪划。劳动者在评要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的．继续享受工只买来一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上伤医疗待遇。(3分)任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病．患有尘肺病的劳动议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员灌者有权享受职业输一些新知识，为什么效果这么不理想？当今竞争环境下，每人学病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢？他百思不得其解。留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一请分析：次性伤残补助金。(3分)（1）导致这次培训失败的主要原因是什么？（8分）(5)本寨中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正1、评分标准：P115(18分)当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李(1)这次培训失败的主要原因有：某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，并承担①培训与需求严重脱节。(2分)在此期间的治疗费用。(3分)②培训层次不清。(2分)(2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司③没有确定培训目标。(2分)没有为李某提供2 必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李(7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方某劳动保护用品。(3分)面内容。(2分)(3)劳动者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的划间为停工留薪(8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。(2分)期。劳动者在评(9)身体条什。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定．包定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工括体格和体力两伤医疗待遇。(3分)项具体的要求。(2分)(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动(10)心理品质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合者有权享受职业本岗位的性质和特点病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工深入进行分析，并做出具体的规定。(2分)留薪待遇。同时，在医疗(11)专业知识利技能要求。(2分)期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级．支付李某一(12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的次性伤残补助金。(3分)考核和评价。(1分)(5)本案中李某被确诊为职业病后．即向公司提出调离岗位的请求，一、基本资料(1分)李某的要求是止当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后．仍不调换李岗位名称人力资源部经理l岗位等级lxxxx某的工作岗位，这是违法岗位编码xxxxxl所属部门1人力资源部的。公司麻为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。(3分)直接上级总经理直接下级×××四、方案设计题（本题1题，共22分）定员标准1人分析日期XXXX~XX月某公司为人国资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：岗位职责(2分)1、负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；(一)概述2、负责统计、评估公司人力资源需求情况同，制定人员招聘计划并(二)工作职责按计划招聘公司员工；1、负责人力资源发展规划的制定与完善。3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》；2、负责人力资源管理系统的建立与完善。3、负责人员的招聘与人才的储备。4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；4、负责各种绩效管理制度的制定。5、负责管理人事档案；5、负责处理员工劳动关系6、完成公司交付的其他任务。6、负责本部门员工工作绩效考核；三、监督与岗位关系(2分)7、负责完成总经理交办的其他任务。(一)所受监督与所施监督该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描1、所受监督：总经理述不正确。2、所施监督：下属人力资源管理人员请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。（22分）(二)与其他岗位关系1、内部联系评分标准：P6(22分)2、外部联系人力资源部经理l。作说明书应当包括以下内容：四、工作内容和要求(2分)(1)基本资料。土要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、工作内容工作要求岗位编码、定员标1、建立人力资源发展规划2、人力资源规划应符合公司发展目标⋯准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。(1分)(2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。(2分)五、工作权限⋯⋯(2分)(3)监督与岗何关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的六、劳动条件和环境⋯⋯(2分)联系。(2分)七、工作时间⋯⋯(2分)(4)工作内容和要求。对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说八、任职资格l、学历：2、工作经验⋯⋯(2分)明。(2分)九、身体条件⋯⋯(2分)(5)工作权限。(2分)十、心理品质要求⋯⋯(2分)(6)劳动条件和环境。(2分)3 十一、专业知识和技能要求⋯⋯(2分)领导开了一个"分配安全奖金"的会议．这些高层管理者认为．工人十一、绩效考评⋯(1分)只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：尤其是矿领导，不但要负经济责2007年11月企业人力资源管理师三级真题任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分卷册二：专业能力部分为五个档次．矿长3000元．副矿长2500元．科长800元．一般一、简答题(本题共2题，第1小题10分，第2小题15分，管理人员500元，工人一律50元．奖金刚好发完．奖金下发后全共25分)矿显得风平浪静．但儿天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲1、考评阶段是绩效管理的重心．请回答如何做好考评的组织实施工自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说："我们拿的安全作?(10分)奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!"还有一些2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系?(15分)工人说："老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。"请结合本案例回答下列问题：二、计算题(本题l题，共15分。先根据题意进行计算，然后进行必(1)请剖析A煤矿的奖金分配方案．并说明它产生负激励作用的原要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)因．(6分)某企业主要生产A，B，C三种产品，三种产品的单位产品工时（2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(10分)定额和2008年的订单如表l所示，预计该企业在2008年的定额完(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。(4分)成率为110%，废品率为3％，员工出勤率为95％。表12008年产品定单四、方案设计题(本题1题，共20分)产品类型单位产品工时定额(小时)2008年的订单(台)某外贸企业为提升企业的竞争力．针对部分业务人员进行了为期三A产品10030天的商务礼仪培训．希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼B产品20050仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资C产品30060源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改请计算该企业2008年生产人员的定员人数。(15分)进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表．请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。三、案例分析题(本题共2题，每小题20分．共40分)1、TS集团公司在刚刚起步时．曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前2008年5月企业人力资源管理师三级真题来报名．自荐担任Ts集团的经理、部门主管、总工程师等。卷册二：专业能力部分公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团．井一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）由总裁亲自参加．随后．招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？（10分）测试，挑选出一批优秀的人才．这次向社会公开招聘人才的尝试给2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10分）TS集团带来了新的生机和活力．使其迅速发展成为当地知名的公二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行司。必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）随着知名度的迅速提高．该公司开始从组织内部寻找人才．公司决某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，策层认为：寻找人才是非常困难的．但是组织内部机构健全．管理本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。上了轨道．大家懂得做事．单位主管有了知人之明．有了伯乐，人请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其才自然会被挖掘出来．基于这个思想．每当人员缺少的时候，该公目标人工成本的增长率。司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合表1某公司上年度相关费用表适的人员可以调任．如果有．先在内部解决．各个部门之问可以互数额万元通有无进行人才交流．只要是本部门需要的人才，双方部门领导同在岗员工工资总额2300意就可以向人力资源部提出调动申请．不在岗员工工资总额81请回答：企业高管分红260(1)在起步阶段．TS集团公司为什么采用外部招募的方式?(8分)社会保险费用678(2)随着企业的知名度越来越高．TS集团为什么优先从组织内部寻福利费用219找人才?(14分)教育经费44劳动保护费用582、A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿．2006住房费用127年上级主管部门特拨下15万元奖金．奖励该矿在安全与生产中做工会经费30出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召招聘费用22集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的解聘费用214 二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）1、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案计表。请您：经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：（1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内（14分）公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年序号工业企业人工成本构成(甲)金额(乙3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地1产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴520劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内2产品生产人员的员工福利费41.6未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方3生产单位管理人员工资24式向各自代表的成员公布了集体合同。4生产单位管理人员的员工福利费22006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某5劳动保护费18签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只6工厂管理人员工资120需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与7工厂管理人员的员工福利费10工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认8员工教育经费36为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提9养老、医疗、失业、工伤和生育保险费188高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当10销售部门人员工资210地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定11销售部门人员的员工福利费16的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年12技工学校经费3607月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。13工会经费44如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（20分）14员工集体福利设施费362、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术合计问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏(2)分别核算出该企业2008年1月至3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。（6分）处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。1、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘请您结合本案例，回答以下问题：（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（6分）工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置的并井有条。楼梯上贴着（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（14分）TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，工作也不例外。我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局不会有问题。”观、学习力与创新力。TZ的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级？企业管理人员个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，宜采用哪一类考评方法？（5分）（2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来计考评表。应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。2008年11月企业人力资源管理师试题（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地卷册二：专业能力看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）（3）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理（包括4个销售部门的经简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（10分）劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们规定？（10分）都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、5 C、D的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮请回答下列问题：面试。(1）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？(9（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部分）的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经（2）强制分布法有何优点和不足？（11分）理的面试。这时，初试过关的10位人员中大约会有l位能够成为TZ的员工。2009年5月三级人力资源管理师考试真题请回答下列的问题：卷册二：专业能力（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（10一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）分）1、简要说明劳务外派工作的基本程序。(8分)（2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？2、简要说明员工满意度调查的基本步骤。(12分)（10分）二、计算题(20分)2、RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工。针对公司某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年生产线频频出现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质童意发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示表1识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程员工工资总额社会保险费用福利费用教育费住房费用招聘费用解聘费用来解决这些问题。530151591328107质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，（1）该推销员年度目标销售毛利是多少?(16分)为期10周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。（2）该推销员月目标销售毛利是多少?(4分)但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考三、综合分析题(60分)核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。1、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新兴趣的员工和管理人员都可以去听课。增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。课程刚开始时，听课人数平均在60人左右。在课程快要结束时，（1）公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(8听课人数下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，分)所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一（2）在核定定员时应考虑哪些影响因素?(12分)半就提前回家了。2、ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人400在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲人，在企业发展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取得不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听一系列培训方法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经课人数的减少并不是他的过错。”验。请回答下列问题：如果你是ZX公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方(l）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？(10分)法?(20分)(2）如果你是RB公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培3、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然训项目？(10分)而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环3、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了E五个等级。分别占10%、20％、40%、20％、l0%，如果员工有一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，具体工作步骤?(10分)大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请②行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?(10分)了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？6 请结合本案例回答以下问题：2009年11月助理人力资源管理师(1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作有哪些重要的启一、简答题（本题共2题，每小题15分，共30分）示?(8分)1、请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。（15分）（2）沃尔玛公司应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？（62、简要说明签订集体合同的程序。（15分）分）二、计算题(本题1题，共18分。先根据题意进行计算，然后进行（3）在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什必要分析，么？（4分）只有计算结果没有计算过程不得分）某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备。3、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力最短的时间内，提出该类设备的定员方案。较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先，对已经试运行的五特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的越式发展。岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为请结合本案饲回答以下问愿：220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备（1）该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(6的个人需要与休息宽放时间为60工分。分)此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，（2）该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略？才能满足生产任务的需要．已知过去3年该厂员工的平均出勤率为（12分）96％。请根据上述资料：2010年5月助理人力资源管理师(1)核算出每台设备的看管定额(人/台)．(8分)(2)核算出2009年该类设备的定员人数。（10分）一、简单题(本题共2题，每小题10分，共20分)1、简要说明岗位规范的定义和主要内容。(10分)三、综合题(本题共3题，第1小题16分，第2小题18分，第3小题18分，共52分)2、简要说明绩效面谈的种类。(10分)1、宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。某公司拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试进行初选20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测请结合本案例回答以下问题：评的得分，以及A和B两位岗位素质测评指标的权重(w1)。（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（8分）请根据表1的数据，分别为A和B两位岗位各提出1名最终候选人。（2）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？（8(20分)分）知识事业表达适应沟通协调决策项目水平心能力能力能力能力能力2、沃尔玛公司的飞跃，可以说离不开它的科学化管理体系，“更离甲0．90．5110．80．91不开它所推行的世界上独一无二的交叉培训模式。所谓交叉培训就乙0．710．50．610．80．9是一个部门的员工到其它部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零丙0．80．80．70．80．810．8售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本丁10．910．90．70．70．9身职务的厌烦。此外．还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，权：A不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用交叉培训0．80．90．70．810．60．7岗位解决了这一问题。沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意重：B亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识：“我和总0．910．80．90．911岗位经理是同事，我就是这家店的一分子，”从而全心全意地投入经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础。经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同。三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）7 1、某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各式服装，目前公司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度?（20分）2、2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2007年8月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2008年3月李某治疗终结后，被制定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四极。身为农民工的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。请回答下列问题：(1)李某的要求是否有法律依据?（8分）(2)根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇?（12分）3、某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。（20分）8