双因素理论下的学院薪酬管理构建

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1、双因素理论下的学院薪酬管理构建摘要：本文基于双因素理论以N学院为例，重点研究薪酬对高职院校教师的激励，分析目前N学院教师薪酬结构存在的差距，研究促进教师主动适应经济发展要求的保健和激励因素，探索具有高职特色的产学研工作，提出谋求自我价值、实现良胜发展的薪酬激励模式，基于保健因素及激励因素构建薪酬体系，推进N学院人事制度改革。关键词：双因素理论;薪酬管理;体系构建双因素理论，又称”激励保健理论(hygiene-motivationalfactors)”，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个:一是激励因

2、素，二是保健因素。N学院，是经省人民政府批准、国家教育部备案，在某省总工会干部学校基础上建立的全日制普通高等院校。自建校以来也进行了几次工资分配方案的调整，但随着社会环境的变化，学院发展进一步加快，现行分配制度的不足之处愈加明显。一、基于双因素理论视角N院校薪酬体系存在的差距N学院现行主体工资结构与广东省事业单位绩效工资体制存在差异，现行广东省事业单位岗位绩效工资制度主要由基本工资、绩效工资、改革性补贴构成。其中基本工资包含岗位工资、薪级工资；绩效工资包含基础性绩效工资、奖励性绩效工资；改革性补贴包含住房公积金、住房维修基金、住房改革性补贴等。目前N学院主体工资结构

3、是在2006年事业单位工资体系的基础上结合学校实际情况经若干次调整后形成的，虽然改革性补贴、计生奖与事业单位差距不大，但是，N学院基本工资（岗位工资、薪级工资）与绩效工资（基础性绩效）较低，与事业单位标准差距大，奖励性绩效与事业单位标准有一定差距。二、N学院薪酬体系设计思路N学院在职在岗教职工2017年的绩效工资分配可通过补充有差异项目“岗位工资、薪级工资”、“基础性绩效”及“奖励性绩效”三部分，弥补差距。非主体工资结构，可根据工龄、任职年限等情况调整为与主体工资结构相似的情况后，参照执行。合同工工资分配以“分配标准”说明为准。三、薪酬体系设计基本原则1.绩效导向原

4、则建立以效率优先、绩效导向的分配机制，绩效工资与工作业绩、实际贡献紧密联系，充分体现多劳多得、优绩优酬。2.统筹兼顾原则在不同类型和层级的教职员工之间构建和谐的收入分配关系，坚持各类教职工队伍的协调与可持续发展，建立与学校财务收支状况相适应的动态分配机制。3.总量控制、科学分配原则根据《N学院创新强校工程“533”提升计划（2017—2021）》和上级相关文件精神，2017年绩效工资专项总量为1430.4万（按447在职人员，人均3.2万元计算），专项总量