浅析当前国企人力资源管理中存在的问题及对策

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1、浅析当前国企人力资源管理中存在的问题及对策　　(内蒙古第二电力建设工程有限责任公司，内蒙古呼和浩特010010) 　　摘要：从我国企业目前人力资源管理三方面(即：人员开发、人员考评、人员选用过程中存在的问题进行了剖析，并逐一提出对策建议。 　　关键词：国有企业；人力资源管理；员工考评 　　中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1007—6921(XX)09—0013—01 　　我国国有企业人力资源管理还处在起步阶段，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，与发达国家企业人力资源

2、管理还有较大的差距，在实践中还亟待完善。下面就几个问题作初步的探讨。 　　1国有企业人力资源管理中存在的几个主要问题 　　1.1关于国有企业人力资源开发中存在的问题 　　1.1.1开发形式单一。培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。以培训为例，我国现有国有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质

3、锻炼和能力提高的教育环节，造成培训低效。 　　1.1.2开发管理未科学化。国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现。开发资金的投入往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化，理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理的实际。 1.2国有企业人员考评中存在的主要问题 　　1.2.1考评标准不规范。由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。 　　1.

4、2.2考评方法单一。在国有企业人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知“唯上”的坏作风，只做领导能看得到的表面文章，而忽视同事和群众的要求，不做扎扎实实的工作。 　　1.2.3忽视定量考评。国有企业人员考核只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多国有企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致吃“大锅饭”在国有企业内部盛行。 　　1.2.4考评结果与使用脱钩。目前很多国有企业对获优

5、秀等次与称职等次的人员在奖金、晋级、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力；同时，很多国有企业不能实事求是地确认“不称职”等次，致使近90%的人员同处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。 1.3国有企业人员选用中存在的问题 　　1.3.1国有企业人员选用权力过分集中。缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，透明度差，难以全面、准确、客观地评价和使用每一位员工，而且容易产生任人唯亲的弊端。 　　1.3.2国

6、有企业人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。 　　1.3.3国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，严重挫伤广大国企人员的积极性。 2解决国有企业人力资源管理问题的对策 　　2.1解决

7、国有企业人力资源开发问题的对策 　　2.1.1加强内部交流，提高岗位转移能力。国有企业内部交流范围不妨扩大，应拓展到一般的国有企业人员，并规定一定期限内应达的交流面。 　　2.1.2实行开发费用责任制，确保开发实效。对实行培训的国企人员在培训之前订立费用责任书，确定责任负担方式，对于培训效果不佳、考核不合格者，应采取费用自负的形式，以示警戒。 　　2.1.3开放开发过程，接受社会评估。要加强对培训结果的公众评估，国有企业人员工作质量是否提高是社会评价效果的标准。 　　2.1.4建立学习型组织，促进持

8、续开发。在国有企业内建立学习型组织，就是要实现个人开发、组织开发的结合。即既要考虑到国有企业人员个人的发展意志，又要从整体的利益出发来考虑和观察问题，形成组织的凝聚力和向心力。 2.2解决国有企业人员考评问题的对策 　　2.2.1建立科学的考评指标体系。国企人员考评中，应把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来，建立起科学的考评指标体系，真正把国企人员素质、智能和工作实绩等方面 　　结合起来进行综合分析，减少人员考评的主观影