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2、作用渐弱具体表现在以下几方面:一是部份老干部思想懈怠、干劲不足,缺乏工作的积极性和主动性,在一定程度上给年轻干部造成了负面影响;二是部分老干部虽然有较强的业务能力,但不善于指导和引领年轻干部,不能完全把所知所学更好地传递给年轻干部,没能充分发挥传、帮、带的作用。(二)年轻干部后继力量不足具体表现以下几方面:一是综合素质强、接受能力快的年轻干部人数有限,并且绝大部分都充实在办税服务厅。虽然实现了为广大纳税人提供最优质的服务,但在日复一日简单机械的软件操作过程中,消磨了求知的欲望,失去了深入企业查帐的机会,在很大程度上限制了综合能力的全面提高;二是80后干部已逐渐成为各基层单位的中流砥柱,虽然有
3、一部分人在1-2年的工作实践中能很快成长起来,成为独挡一面的中坚力量,但往往会迅速被调整到其他工作岗位,致使基层局陷入年复一年疲于培养新生力量的怪圈。(三)税收管理人员专业能力偏弱具体表现在以下几方面:一是税收管理人员队伍干部老龄化日益加剧,队伍整体活力不足,逐步放松了对自己的要求,工作纪律意识、自觉意识、主动意识不强;二是能进行税源分析和纳税评估的寥寥无几,会查账、能熟练操作电脑的也屈指可数。(四)中层干部压力过大、动力不足具体表现在以下几方面:一是部分科室的科员比科所长年龄大,缺乏上进心、没有冲劲,60-70%的工作都由科所长亲自承担,就是一些跑腿上的事儿都需要科所长亲力亲为,科所长在工
4、作的指挥调度上显得疲软无力,给中层干部的工作增加更多的压力;二是工资待遇高低按工龄长短而不是按能力高低、贡献大小来分配;三是奖金分配没有拉开档次,科所长与一般干部的差距微乎其微,不能有效发挥奖金的激励效应,中层干部的努力和付出基本靠自觉、靠责任。二、加强基层干部队伍建设的建议(一)完善教育培训机制,增强干部干事创业能力一是要创新教育培训机制,为提升干部综合素质打下“硬基础”。把教育培训作为一项系统工程,制定以培养专门人才和复合型人才为主的地税系统人才开发战略。坚持以人为本,着重进行培训需求分析,使培训内容具有针对性。并拓展继续教育模式,树立终身学习观念,开展多种多样的继续教育,为大家创造终身
5、学习的有利条件。二是创新体制,建立全新的教育培训机制。针对不同层次的地税干部,分级培训,根据不同的工作岗位,分类培训,坚持做到培训与使用相结合、培训与考评相结合、分级与分类培训相结合的机制。根据工作实际及个人素质确定培训对象和培训内容,同时,学以致用,注重专门人才的使用,将各种培训和继续教育成果在实践中应用,给干部素质的提升提供锻炼机会。并通过对培训人员的信息反馈、工作评估,来评价培训效果,促进培训工作。(二)完善绩效评价体系,调动干部干事创业动力进一步完善绩效考核体系。绩效考核的目的在于提升地税队伍的综合素质,促进其素质优势向绩效优势转化。因此,在制定绩效考核办法的同时,要将绩效考核与干部
6、晋升、公务员考评、评优评先相结合,与报酬体系挂钩,建立相应的奖惩机制,对干部综合素质提升起到激励和导向作用。(三)完善选人用人导向,激发干部干事创业活力一是要因才施用,保证学有所用、用有所长。二是要注重人才的合理调配。要从全局出发,整体利益和各层次功能有机配合,把不同类型、不同专长的人才放到相应岗位上,通过优化组合,使其知识互补、专业互补,达到整体提升综合素质的效果。三是健全轮岗制度。轮岗并不是根据任职年限,对干部进行简单的调换,而是建立在合理配置资源的基础上,通过轮岗,不仅促使一些专业性的“业务型”干部向综合性的“复合型”人才转化,同时可缓解人员结构的地域差、岗位差。(四)完善地税文化内涵
7、,形成干部干事创业合力一是思想上要注重引导。要不断深化干部理想信念教育,要结合新时期、新形势的发展要求和特点,组织干部职工深入开展“两学一做”活动,引导大家结合自身实际,从思想提高认识,不断增强自身素质,爱岗敬业,积极为纳税人服务。二是政治上要注重关心。要积极为年轻干部搭平台、压担子,把他们放在条件艰苦,急、难、险、重的工作岗位。对有培养前途的干部安排多岗位锻炼,既调动了一批年轻干部的工作积极性,又使他们的综