事业单位绩效工资的理性思考

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1、事业单位绩效工资的理性思考 　　摘要：绩效工资，于个人引入了“粮草”，能者多得，让劳动更有价值；于单位引入了“鲶鱼”，激励竞争使工作更有成效。XX年事业单位收入分配制度改革以及XX年事业单位绩效工资改革推进事业单位建立起绩效工资制，但在改革实施的过程中出现了很多不规范现象，出现了分配秩序混乱、收入差距过大、长期激励不足等不和谐的问题。文章在肯定绩效工资具有激励因素的同时，分析了这一机制在运行过程中所出现的问题，并提出解决对策。 关键词：事业单位；绩效工资；激励 　　绩效工资制属于事业单位薪酬管理的一部分，它的有效实施有助于吸引和保留优秀员工，改善单位

2、整体水平及塑造良好的组织文化。目前我国有事业单位120多万个，在职人员3000多万人，离退休人员900多万人，集中了大批优秀人才。事业单位社会影响大，如何设置绩效工资体系、完善绩效考核成为众所关注的焦点问题。首先需明确几个相关概念： 　　第一，事业单位。1998年国务院发布，XX年修订的《事业单位登记管理暂行条例》定义事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。 　　第二，事业单位绩效。核心是它所提供的公益性服务的质量和数量，因此事业单位绩效工资是围绕其所提供的公益服务来

3、设置的。这既是对单位而言的，也是对员工而言的。 　　第三，绩效工资。绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。 一、事业单位绩效工资的两次改革 　　计划经济下的事业单位没有完善的收入分配制度和激励机制，平均主义和吃大锅饭现象严重，既不能调动职工的积极性，也不能激励单位工作绩效的提高。事业单位的工资制度改革一直是事业单位改革的焦点问题，虽然它伴随着我国的改革进程，但工资制度没有根本改变。直到21世纪，以绩效工资为方向

4、的工资制度改革才“破题”。 　　XX年事业单位收入分配制度改革的主要内容是建立与岗位职责、工作职责、实际贡献紧密联系的鼓励创新机制；实行“一岗一薪、岗变薪变”，“一级一薪、定期升级”，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。改革后薪酬由基本薪酬、激励薪酬和其他薪酬这三部分构成。其中激励薪酬包含根据单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果确定总量、根据工作人员的实绩和贡献确定的绩效工资和国家实行统一管理和制定政策的绩效工资津贴补贴。 　　这之后事业单位开始建立符合自身特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，但“绩效工资”仅仅作为概念被提出未受重视。XX年

5、9月2日在国务院常务会议上决定分三步走实施事业单位绩效工资改革，提出到XX年事业单位将全面实行绩效工资制。会议上明确了事业单位实施绩效工资的基本原则：一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。这将进一步推动事业单位薪酬管理从过去计划、行政手段下的品位分类管理，逐步转变为市场导向的体现岗位价值的岗位定价、绩效导向的绩效薪酬制。从这个意义来说，两次改革是一脉相承的。 二、事业单位实施绩效

6、工资改革的初步成效 强化了工资构成中的激励因素 　　绩效改革的目的是要建立一种把薪酬分配与公益性服务绩效紧密联系的新的激励约束机制。在组织方面，绩效工资收入的多少与事业单位自身的行业特点和社会职能密切相关，并直接体现在单位创收能力上。实施绩效工资，事业单位会在社会效益和公共服务的基础上注重经济效益的提高。个人方面，在传统观念的影响下，目前事业单位使用的是较为简单的办法，如身份、学历、行政职务、技术职称等来确定薪酬，无法体现员工在本单位的实际价值，更无法调动员工的工作积极性。绩效工资作为一种激励薪酬的发放与个人对单位的贡献、所做出的业绩密切相关，能够有效激

7、发、引导、强化和修正员工的动机和行为。 扩大了事业单位的分配自主权 　　随着事业单位人事制度改革的不断深化和绩效工资改革的逐步推进，传统的统一工资分配模式与事业单位自身的工资水平、工资总量与服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献等脱节，没有利益驱动力，难以调动单位和员工两方面的积极性的局面正在转变，事业单位内部分配的自主权进一步扩大，职工收入来源日益多元化，有利于打破那些长期为人诟病的弊端，如官僚主义严重、专业技术人员不被重视等。从国家和事业单位两个方面来看，自主分配的权力空间都有所扩大。 激发了事业单位的内在活力 　　长期以来，事业单位工资分配倾向

8、于平均主义，绩效工资的实施有利于搞活工资分配机制，给