绩效管理项目1108.pptx

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1、绩效管理项目2004.11.08项目组成员项目组长范友娟主要成员周屹陈亮张宇赵晨燕陈以农蒋国锋俞永明胡竹君齐鸣通过对员工的绩效管理，提高企业的整体绩效；为领导提供提升员工绩效的方法和工具；让员工理解企业的绩效导向；完善以绩效为导向的人事政策；项目工作目的：员工绩效的定义：员工为企业创造的价值增值；员工能力和行为模式的提升。绩效管理的定义领导使用各种工具和方法，通过与员工的双向沟通，为员工提供持续性的指导和反馈，帮助员工为企业创造更大的价值和持续不断提升自身能力和行为模式的过程。员工绩效管理：人力资源部直线经理员

2、工本人制定绩效管理的原则，为直线经理提供绩效管理的系统和工具。作为绩效管理的第一责任人，应把绩效管理工作当作日常管理工作的一部分，使用各种管理方法对员工的绩效进行辅导，调动员工积极性，促进员工绩效的持续改进。自主的发挥主观能动性，努力做好本职工作，通过工作和学习来不断提升自己的能力，提高绩效水平。绩效管理的角色定位：影响绩效的因素：个人领导环境安于现状、小富即安，缺乏危机意识和成本意识。推诿扯皮，缺乏团队精神，部门和个人在工作中维护的是自身的利益，没有将企业利益放在首位。没有将用户至上的理念贯彻到实际工作中去。

3、员工缺乏蓬勃的朝气，浮粗骄逸，对工作缺乏热情、主动性和应有的责任感。企业内部没有形成创新氛围，个人和群体创新的热情和水平均不高。领导干部过度忙于细微末节，在管理中缺乏敢于碰硬的精神。掩饰问题，报喜不报忧。碰到问题讲理由多，站出来解决问题少。员工绩效不佳的行为表现--专业咨询公司调研的结果1.观念行为员工绩效不佳的表现--头脑风暴迟到早退办事拖拉对工作缺乏热情和积极性工作的错误率高事不关己,高高挂起的思想工作互相推诿,“踢皮球”不愿接受新任务不愿接受新事物不主动改进自己的工作只发牢骚,但不采取行动发生事情后不愿承

4、担责任,总是将责任推给别人或外在的环境,不从自身找原因,为了保全自己甚至不惜牺牲别人的利益消极怠工绩效不佳的原因迟到早退:纪律性差工作任务不饱和家庭原因办事拖拉,不能按时完成任务:个性原因知识、技能不够时间管理能力差对工作有厌倦感对工作缺乏积极性和热情工作能力大大超过了工作任务的要求工作任务不符合员工的个性特征工作内容简单重复缺乏新意多做多错,少做少错,不做不错的思想被动的接受任务，对任务的全局不了解工作的不到尊重和认可工作结果不能带来个人成就感工作的错误率高对工作不熟悉(新手)，工作不认真责任心差生性马虎没进

5、行及时的反馈和辅导沟通上的问题事不关己,高高挂起的思想缺乏全局意识个人利益考虑得过多本位主义严重工作中互相推诿,“踢皮球”不敢承担责任多做得不到承认和相应的回报工作流程种的灰色的带较多不愿接受新任务能力和知识上欠缺安于目前的工作状态,缺乏进取心任务的多寡与报酬的关联度小绩效不佳的原因不愿接受新事物学习意愿低固执缺乏进取心缺乏危机感和竞争压力不主动改进自己的工作改进工作与自身获利的相关性不大缺乏创新意识只发牢骚,但不采取行动消极的心态责任心欠缺绩效不佳的原因个人影响自身绩效的因素：主观能动性性格特征能力个人绩效性

6、格特征个体之间的人格方面存在着本质的差异；工作具有不同的类型；当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作绩效；工作要求内部市场机制外部流动领导了解员工能力：非专业能力是公司所需要的通用能力专业能力是员工完成本职工作所具备的专业知识和技能影响主观能动性的主要因素：员工热爱所承担的工作员工承担工作的责任工作符合员工的个性、兴趣工作对员工的能力具有适度的挑战性员工要对工作结果负责员工拥有完成工作的适当的权利员工的工作结果公平的与个人成就、个人利益相联系员工能自主的安排工作、组织资源，做出一定的工作决策。认可和承

7、认公平的报酬个人发展提升办法：内部市场机制：通过市场来提高员工与岗位的适配度。工作轮换机制：当员工觉得一种活动已不再具有挑战性时，就把员工轮换到同一水平、技术接近的另一个岗位上去，以减少员工的枯燥感。工作丰富化：将工作重新组合，形成一种新的内容更多的完整的工作，增强工作的挑战性、重要性和自主性，使员工能完全的控制整个工作流程，加强员工的主人翁意识。正如：Dr.Hartz所说“如果员工不了解整个工作的意义，他们就会产生冷漠、误操作和疲劳感”。公平公正的报酬分配方案：工资晋级、年终奖、晋升目标管理法：为员工设立明确

8、的、具有挑战的目标并给予需要的反馈；向员工介绍整体的工作背景；对员工取得的进步给予及时的表扬和认可，对发生的偏差及时进行指导和帮助。员工参与管理：直线经理应适当的邀请那些与某项工作相关的员工参与决策。积极主动：善于积极思维，主动发现并解决问题，独立的推动工作的改进并取得具体的成就；勇担责任：对承担的职责或任务责任，从不推诿，对职责界限不清的任务也勇于主动承担；客户导向：熟悉自己的客户，