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1、摘要基于工作与素质的人力资源管理不仅追求人与职的匹配,更关注人与组织的匹配。由于对员工的知识、技能要求较高,这种管理模式相应地增加了企业的成本,而且要求有相应的组织环境、文化环境做支撑。因此,不同的企业在构建基于工作和素质的人力资源管理模式时,应充分考虑企业自身的实际加以运作。 关键词：人力资源管理;工作分析;素质模型 15AbstractHumanresourcesmanagementbasedonworkandqualitynotonlyconcernsmatchofhumanandjob,butalsoconcernsmatchofhumanandorganizat
2、ion.Thismanagementmodelcorrespondinglyincreasescostofenterprisebecauseithashigherrequirementsonstaffknowledgeandskillsandneedscorrespondingsupportoforganizationalandculturalenvironment.Therefore,differententerprisesshouldtakefullaccountoftheactualsituationoftheirowninbuildinghumanresourcesm
3、anagementmodelbasedonworkandquality. Keywords:humanresourcesmanagement;workanalysis;qualitymodel15一、引言1.1现代人力资源管理模式的现实依据经济全球化、知识经济快速发展是21世纪经济发展的主要特点。随着经济全球化趋势的迅猛发展，世界各国经济发展越来越相互依赖，相互影响。我国许多企业越来越人力资源在经济和社会发展中的作用将日益突出，加强人力资源能力建设，优化人力资源配置，越来越得到各国政府、企业及其他社会组织的重视。现代人力资源管理过程包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制
4、与调整、开发等方面。就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的方案。1.2中国人力资源管理模式的基础与核心为适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，2001年中国劳动保障科学研究院的林泽炎博士在其专著《3P模式：中国企业人力资源管理操作方案》中首次从人力资源核心技术的角度出发，提出了人力资源管理3P模式，即岗位分析、绩效考核和工资分配。林泽炎博士指出只要抓住人力资源管理这三个核心环节，就能使我国中小企业摆脱管理困境，逐渐走上规范化的管理道路。所谓管理模式，其核心链的三个步骤分别是：(1)以岗位分析为基础工具，明确员工的岗位职
5、责；(2)根据员工的岗位职责，设计出绩效考核的指标、方案和工具；(3)根据绩效考核结果，设计工资福利乃至奖金发放工具。 其实质是以岗位分析为起点，绩效考核为中心，工资分配为结果，并以此为主线来展开和落实企业的人力资源管理活动。151.3人力资源管理模式的现状及存在的问题当今时代,人力资源是企业的第一资源和最重要的生产要素的观念越来越得到企业的认同。但是,很长一段时间以来,人力资源管理模式都是建立在工作分析的基础之上,由此形成包括人力资源规划、招聘与配置、绩效考核、薪酬管理、培训开发等内容的完整体系。然而,随着知识经济时代的来临,这种模式难以满足企业发展的需要,主要表现在以下
6、两个方面: 1.工作本身的变化。知识经济的兴起,传统工业中的劳动密集型工作逐渐为知识密集型工作取代,原本简单的工作变得复杂,每个环节都面临不确定性,需要创新。传统组织中个人作为工作的基本成份的状态正在被各种各样的团队所取代,传统的工作分析失去了对象。知识型工作更加强调合作,鼓励打破部门界限,工作职责允许存在一定的交叉和重叠,这有助于企业创新氛围的实现及提高员工的工作能力。 2.环境及组织结构的变化。现在组织面临不断变化的动态环境,从竞争的角度看,消费者对产品和服务愈来愈挑剔,个性化要求越来越强烈,企业和产品的生命周期逐渐缩短,企业进入快速竞争的时代。从竞争的范围看,企业不仅
7、面临同区域内的同行业竞争,同时也更多地面临着来自全球业界领先者的有力挑战。这使得企业必须提高自身的反应速度,越来越多地采用扁平化、虚拟化的弹性式组织结构,这些组织结构还要根据环境的变化而不断地进行调整。在这种背景下,一方面组织内的工作岗位更加不稳定,相对稳定的工作分析很难适应不断变化的岗位要求;另一方面,工作岗位的变化加快,要求员工能够在不同的工作岗位间实现转换,具备组织需要的核心能力,这对基于工作的人力资源管理模式提出了挑战。 正是由于人力资源管理在企业管理中的地位和意义日益凸显,知识和人力资本在经
