基于胜任力的人力资源管理模型 构建与价值计量

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1、基于胜任力的人力资源管理模型构建与价值计量在诸多的人力资源管理论文中,基于胜任力视角加以量化和实证分析的论文很少。本文注意胜任力、人力资源、成本管理、模型建构等重要内容，以胜任力模型为强化人力资源管理的纽带,突出论述人力资源管理中的绩效优越者,把握人员、职位（岗位）、组织匹配关系的研究,设想并构建三种匹配模型,从而量化地描述了本文的写作分量和特色,最后给出人力资源成本和价值计量估算式。一、胜任力的特征内涵胜任力〔petency)是20世纪70年代初由者名的组织行为研究者DavidMcClelland—对组织在人员的选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验等手段，不能预

2、测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效，或在生活中是否能取得成功，同时对某些特定人群还存在不公平性而提出的⑴。所谓胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。构成胜任力有三个重要特性[2]:(1)与任务情景紧密联系，具有动态性,会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响；（2)与员工的工作绩效有密切关系，它可以预测员工未来的工作绩效；（3)能够区分组织中的绩效优秀者与绩效一般者。只有满足这三个特性,才能被定义为胜任力。胜任力理论为人力资源研究提供了思路。二、胜任力的人力资源管理(—)对传统人力资源管理的评述。不容否认，传统的人力资源理

3、论的确给予人力资源管理更多的内容，并且提供了一个分析问题的框架。其优点在于能够形式化说明任职者需要完成的活动，而缺点是在工作日益知识化的时代，它无法明确描述符合要求的可以量化的产出或者结果，是一种过程导向的管理模式，不能区分绩效优秀者与一般者。它过于强调管理形式和操作的规范性，而忽略了管理的本质内容。视管理的重点是岗位,人成了岗位的附属品，不能有效释放组织成员的才能，大大影响人力资源胜任力与潜力的发挥。这种实施传统的管理模式很难获得期望绩效，人力资源的浪费带来管理成本的巨大支出。(二)胜任力的人力资源管理。美国著名心理学家麦克利兰（McClelland)于20世纪70年代提出的胜任力

4、petency)理论，为构建新的人力资源管理体系提供了—个新的方法和视角[3]。在这个系统，胜任力模型成为人力资源管理各个职能模块相互联系的纽带，通过胜任力模型的不断完善，推动人力资源管理实践的发展。基于胜任力的人力资源管理，胜任力成为人力资源管理的起点和核心，整个人力资源管理的目标是通过胜任力的开发和管理来实现的。胜任力的人力资源管理模式主要基于胜任力的人力资源管理实践、胜任力管理和胜任力整合。整个管理模式在动态相互协调，形成一种柔性的组织形式，不断地识别出组织内的胜任力特征，保持组织总是置于卓越者工作状态之中。这种人力资源管理模式使组织处于不断创新的过程，从而打破传统人力资源管理

5、的僵化程序。(三）基于胜任力寻找绩效卓越者。胜任力理论的关键在于寻找组织的绩效卓越者。绩效卓越者通常能够主动完成组织的目标，具备灵活处理工作任务的快速应变能力。胜任力的人力资源管理需要从直接影响工作业绩的个人条件和行为特征来寻找卓越者。识别绩效卓越者和达标者的特征，将绩效卓越者和绩效达标者区分开来，并按绩效标准来鉴别卓越者。这可以采用指标分析和专家小组讨论的办法，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的绩效标准。这些指标应有硬指标，如利润率、销售额等，还必须有软指标，如行为特征、态度、服务对象的评价等。企业一旦获得其中的绩效卓越者，在没有传统框架的束缚下，按他熟悉的工作环境和工作流

6、程，最具有权威选择更好的做法，主动地完善自己发挥胜任力特征表现，让自己变得更为卓越。一个组织将具备剩余优势，为适应组织的发展赢得更多更优秀的人力资源。三、基于胜任力的人力资源匹配关系的形成在人力资源管理上,要做好“人岗匹配”。仅仅考察工作胜任特征的共性是不够的,还必须给不同的岗位构建不同的工作胜任特征模型,适应不同岗位的胜任特征要求。(一)人员、职位、组织三者的匹配[4]。随着信息技术和知识经济的迅速发展,人员、职位、组织三者对企业的发展显得越来越重要。企业要通过匹配与整合来保持企业战略和人力资源成本战略的一致性。尤其是人力资源的成本管理服务于提高组织绩效和获取竞争优势的目标，提供战

7、略性的保障，被纳入组织经营战略互动的管理体系，必须与“组织的战略”及“战略需求”相统一、相匹配。企业在人力资源管理上追求更大的灵活性，以便更好地依靠组织团队，强化企业管理中“人的因素”。公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任能力表现，尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的发挥。(二）员工、岗位、组织三者的匹配。胜任特征的岗位分析强调把“员工一岗位一组织”匹配作为企业获取竞争优势的一种关键途径，通过对优秀员工的关键性胜任特征和对组织的核心胜任特征两个层