重视员工人格特征对员工离职的影响

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1、重视员工人格特征对员工离职的影响员工离职问题的以往研究重点是与工作相关的态度等，本文认为影响员工离职的主要因素之一是员工人格特征。通过文献分析，本文认为人格特征对员工离职会产生影响，其中五人格模型中的责任心、宜人性、外向性、情绪稳定性与员工离职负相关，而经验开放性与员工离职正相关。依据此结论，企业可以通过招聘时的人格测试和在企业文化中强调责任意识这些简单经济的方法来降低员工离职。员工离职问题是很多组织都要面对的问题。高离职率会导致顾客满意度、生产率、未来企业收入和收益率的降低。正因为如此，离职问题被学者们研究了几十年。在过去，不管是实践者还是学者都把控制离职的焦点放在改变工

2、作环境上。学者们认为工作满意度能够非常有效的预测离职，并研究了很多提高员工现有工作满意度水平的方法，比如改进员工的工作环境以提高他们的满意度。但Staw等认为以前的研究者过于重视情境因素、工作的实际特征或者是工作满意度对离职的影响，而忽略了员工特质对离职的影响。而员工的特质最主要是指其人格特征，所以，人们忽略了人格特征对员工离职的影响。一、以往的人格与离职的研究人格特质是指一个人平时的行为模式，其分类众多，包括A/B型人格特质、内外控型人格特质、大五人格等。离职是指从组织中获得物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。以往对人格与离职关系的研究比较少。Rasch等认为，A型人

3、格的人因为受传统因素的影响，所以比B型人格的人的更容易有较高的工作满意度和较低的离职率。在其后的研究中，又探讨出A/B型人格特质和离职意向有间接的负相关，工作满意度和离职意向有直接的负相关。Jenkins认为自我监控对离职意向会产生影响，组织承诺对低自我监控员工的离职意向有很好的预测作用，而工作满意度对高自我监控员工的离职意向有很好的预测作用。David等的研究认为自我监控与离职倾向、离职行为中度相关，低自我监控者更有可能将离职倾向变为离职行为；内控型的员工比外控型的员工更可能将离职意向转变为离职行为。他们的研究还指出，人格特征能够很好的解释为什么当员工有离职倾向时，一些人

4、会将它变为具体的行为，而另一些人则不会。黄攸立等的研究发现，内外控型人格特质对离职意图有显著影响，内控型比外控型产生离职意图的可能性小。李雅萍的研究结果表明：不同的人格特质前提下，即使获得工作满足感后，仍有可能影响其离职意向。张舒涵的研究认为：人格特质（内外控）对离职意向的影响并不会透过工作满意度来影响。Ryan通过元分析的方法发现员工的人格特质对于员工的离职意图和离职行为有一定影响。其研究在元分析的结果上通过路经分析发现气质特征对离职意向和行为有重要的、直接的影响，而这些影响并不是通过工作满意度或工作绩效来实现的。人格特质与离职倾向和行为有直接的关系，而且影响员工离职最为

5、重要的因素可能是员工的人格特质，而不是与工作相关的态度。由此，笔者认为人格特质对员工离职会产生影响。二、大五人格与离职现在最为流行的人格特质模型是大五人格模型，即将人格特质划分为责任心、外向性、宜人性、情绪稳定性和经验开放性。根据前文对人格与离职研究的综述，在人格与离职关系的研究中大多是用内外控人格特征进行探讨的，没有学者研究五人格模型对离职的影响。笔者认为五人格特征对离职会产生不同的影响。1.责任心与离职负相关，即高责任心的人不太会离职Maertz和他的同事们认为责任心通过影响契约和道德/伦理动机进而影响离职。Maertz等认为有离职打算的员工可能会问他们自己“我的离开是

6、不是对组织缺乏责任心”。因为道德/伦理动机的作用，高责任心的人更愿意相信他们在道义上有责任留在组织中。他们还指出有宗教或道德信仰的人相信不论环境如何而坚持工作是非常好的事情，而不停的变换工作是卑鄙的表现。Ryan的元分析结果认为责任心能够很好的预测员工的离职行为。所以责任心与离职负相关。2.外向性与离职负相关，即外向的员工更有可能留在组织中Maertz等认为外向的人可以迅速的融入到他们的组织中，且不太可能离开。此外，McCrae等认为高外向性的员工更容易获得社会关系，他们在组织中会与其他人有更多的联结。Mitchell等认为越是在组织中与其他人有更多联结的员工，其工作嵌入度

7、越高，就越不会离开组织。所以外向性与离职负相关。3.情绪稳定性与离职负相关，即高情绪稳定性的员工不太可能离开组织Maertz等指出对他们的工作环境持有消极观点的员工更可能会离开组织。低情绪稳定性的人容易对自身和周围环境有负面的认识，Cote的理论认为当个体存在如悲伤、愤怒等消极情绪时，他们不太可能从其他人那里获得社会支持，而且更容易体验到人际冲突，从而增大了他们的压力水平和提高了他们的离职意图。另外，低情绪稳定性的人因为更容易体验到人际冲突，所以他们可能更不愿有效的融入他们的组织。Mitchell等认为当员工不能有