重视员工人格特征对员工离职的影响

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1、重视员工人格特征对员工离职的影响　　[摘要]员工离职问题的以往研究重点是与工作相关的态度等，本文认为影响员工离职的主要因素之一是员工人格特征。通过文献分析，本文认为人格特征对员工离职会产生影响，其中五人格模型中的责任心、宜人性、外向性、情绪稳定性与员工离职负相关，而经验开放性与员工离职正相关。依据此结论，企业可以通过招聘时的人格测试和在企业文化中强调责任意识这些简单经济的方法来降低员工离职。　　[关键词]人格大五人格员工离职　　　　员工离职问题是很多组织都要面对的问题。高离职率会导致顾客满意度、生产率、未来企业收入和收益率的降低(Rya

2、n，2008)。正因为如此，离职问题被学者们研究了几十年。在过去，不管是实践者还是学者都把控制离职的焦点放在改变工作环境上。学者们认为工作满意度能够非常有效的预测离职，并研究了很多提高员工现有工作满意度水平的方法，比如改进员工的工作环境以提高他们的满意度。但Staaertz(2004)和他的同事们认为责任心通过影响契约和道德/伦理动机进而影响离职。Maertz等(2004)认为有离职打算的员工可能会问他们自己“我的离开是不是对组织缺乏责任心”。因为道德/伦理动机的作用，高责任心的人更愿意相信他们在道义上有责任留在组织中。他们还指出有宗教

3、或道德信仰的人相信不论环境如何而坚持工作是非常好的事情，而不停的变换工作是卑鄙的表现。Ryan(2008)的元分析结果认为责任心能够很好的预测员工的离职行为。所以责任心与离职负相关。　　2.外向性与离职负相关，即外向的员工更有可能留在组织中　　Maertz等(2004)认为外向的人可以迅速的融入到他们的组织中，且不太可能离开。此外，McCrae等(1997)认为高外向性的员工更容易获得社会关系，他们在组织中会与其他人有更多的联结。Mitchell(2001)等认为越是在组织中与其他人有更多联结的员工，其工作嵌入度越高，就越不会离开组织。

4、所以外向性与离职负相关。　　3.情绪稳定性与离职负相关，即高情绪稳定性的员工不太可能离开组织　　Maertz等(2004)指出对他们的工作环境持有消极观点的员工更可能会离开组织。低情绪稳定性的人容易对自身和周围环境有负面的认识(Burke，1993)，Cote(2005)的理论认为当个体存在如悲伤、愤怒等消极情绪时，他们不太可能从其他人那里获得社会支持，而且更容易体验到人际冲突，从而增大了他们的压力水平和提高了他们的离职意图。另外，低情绪稳定性的人因为更容易体验到人际冲突，所以他们可能更不愿有效的融入他们的组织。Mitchell(200

5、1)等认为当员工不能有效的嵌入工作或组织中去的话，其就可能会离开组织。因此，情绪稳定性与离职负相关。而且Ryan(2008)的元分析结果表明情绪稳定性能够很好的预测员工的离职意向，并且低情绪稳定性的员工的离职并不是因为对他们的工作不满意或者是不能够做好他们的本职工作。因为离职意向是预测离职行为的最有效的前置变量，所以情绪稳定性与离职负相关。　　4.宜人性与离职负相关，即高宜人性的员工不太可能离开组织　　有一些理由让人们相信宜人的个体不太可能会有退出行为。第一，因为他们的适应性和顺从，宜人的个体对他们所处环境的不良方面有更多的理解。另外，

6、他们倾向于与组织中的其他人建立积极地、满意的关系，他们倾向于尊重他们的工作环境。这些正面的联系会加强影响作用的力度，激发个体留在他们的工作岗位上。第二，因为宜人性是热情的、有同情心的、讨人喜欢的，所以宜人性的个体会与他人有更好的人际关系(McCrae1991)。就像外向性的人一样，宜人性的人更喜欢依靠工作伙伴。那么，他们就会与组织中的其他人有更多的联结，根据Mitchell(2001)的研究，与他人有更多联结的人更不会离开组织。第三，宜人性中的顺从和信任使得高宜人性的员工感知到更多的契约责任进而使其留在组织中(Maertz,2004)。

7、Ryan(2008)的元分析结果表明宜人性能够很好的预测员工的实际离职行为，而且低宜人性的员工会做出无计划的离职。所以，宜人性与离职负相关。　　5.经验开放性与离职正相关，即高经验开放性的员工更可能离开组织　　Maertz等(2004)认为高经验开放性的员工重视挑战性的工作，因此他们更可能离开组织。与低责任心的员工的离职是因为其消极方面(如缺乏责任心和缺乏诚信)不同，高开放性的员工的离职是从积极方面考虑的，如个人发展、希望有更多的经验等。所以，高经验开放性的个体更愿意离开自己的组织去寻找其他机会，而不会考虑对现有工作的感觉。同样的，Ry

8、an(2008)认为高经验开放性的员工会做出无计划的离职。所以经验开放性与离职正相关。　　当然，上述结论都是在理论分析的基础之上得出的，并没有经过实证研究，以后可以做进一步的实证研究。　　三、对企业的意义