e-hr的设计方向与发展前景

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1、e-HR的设计方向与发展前景　　就国内e-HR软件产品的发展趋势来看，e-HR逐渐成为一种实现企业战略目标的革命性的管理工具。回顾HR软件的发展历史，可以看到，在20世纪90年代中期，各大企业中广泛使用的无外乎某某人事软件、某某工资软件、某某考勤管理系统；到20世纪90年代末，随着西方经济的注入，西化的管理理念也不期而至，这时很多企业都引进了“人力资源管理”的概念，把人看作是一种宝贵的资源，这本身就是质的飞跃；经历了九十年代的理论洗礼，在21世纪的今天，企业家们应该意识到了“人”作为一种特殊的宝贵的资源来管理远比以事为中心的“人事”管理复杂的多，要做到让企业中的每个人都发挥其最大的潜能来为

2、企业的经营目标有效服务，就不能简单的把人当成实现目标的工具来管理，而是企业要对每一个为你服务的人负责，包括人生的规划都要量身定制，一种以人为本的管理理念——人力资源管理。这样的管理，它的成本可想而知，于是企业家们的成本意识发挥了作用，能不能找到一种工具能既节省了成本，又达到企业的管理目标呢？e-HR就自然成为与企业战略目标绑定在一起的焦点。　　e-HR真的能成为企业家的战略伙伴吗？怎样的e-HR产品才适合中国目前企业的发展呢？有人说一成不变的、死板的不好，灵活的、可定制的好。那么怎样才算灵活，在多大范围内支持定制才算可定制呢？　　首先，我们从需求的角度来分析，e-HR要满足的用户有哪些？　

3、　第一，企业的所有者或者说总裁、高层管理人员，这些人应该是企业的第一人力资源经理，他们的用人策略直接影响企业的人员结构，而且需要及时地了解人力资源状况，以调整策略；　　第二，HR经理，他们负责将企业的人力资源状况并具有一定程度的分析建议数据快速、有效的提供给上层领导，真正帮助企业决策；　　第三，HR职员，首先他们在工作角色上负责处理人员相关的事物，以服务于每位员工，其次要为HR经理服务；　　第四，普通员工，人力资源管理首要强调的就是全员参与，每个人都是人力资源的管理者，人力资源管理不只是人力资源部自己的事儿，不管什么样的人事政策、薪酬政策、绩效政策都要获取普通员工的认同方可顺利实施，那么怎

4、样才能认同呢？就是全员参与。　　以上四个需求层次，e-HR产品究竟要满足哪一层呢？显然只满足其中的某一层是不够的，有人说应该四个需求层次都100%满足，那是当然好了，这是一种最为理想的状态，可是这样的e-HR有没有？它的开发成本有多大？就目前的中国现状来说，这样的e-HR能不能在某一个企业顺利、成功的实施完成？随之而来，我们的脑海中就会充满疑问，的确，我们应树立的最高目标就是100%的满足用户的需求，实际上90%的满足就已经是很高的标准了。据我了解，就中国软件业的发展势态，在5年之内不会出现充分支持决策的e-HR，可它是一个没有任何人能够阻止的发展趋势，但是要达到这样的设计标准，确实有一定

5、难度，因为这不仅需要一个开发团队有一定的管理、设计能力，更需要有丰富的人力资源管理理论及实践经验的支持，因此，高标准定位的e-HR软件就应该打好坚实的基础，在一个可扩展的基础之上逐步的满足用户不断增长的需求，也就是说分四个需求层次分别开发不同的版本，那么怎样来组织软件才能体现出这四个层次呢？通常的想法就是将四个层次独立开来，分别满足他们的需求，但实际上这四层是有机的结合在一起的，必然存在各种关联的接口，那么怎样把这些关联结合起来呢？这就要详细分析企业的管理模式有哪些，他们实际当中数据是怎样传递的，也就是接下来要分析的数据驱动还是流程驱动。　　其次，从企业管理的模式的角度分析，e-HR应该采

6、取怎样的形式来体现企业的管理水平。所谓管理模式大概有两种：　　一种是自上而下的管理　　它的特点是：注重结果不注重流程，是一种数据驱动式的管理模式，高层管理人员向HR经理要“人员流失率”，人员结构等数据，HR经理不能胡编，那么他就会向它下属的职员（HR职员）要数据，HR职员的数据显然需要每位员工的配合，共同完成统计，这样的管理目的性很强，由始至终就是在要数据。　　另一种是自下而上的管理　　它的特点是：注重流程，不管结果有什么用处，普通员工每天就是在工作、考勤、提出变动要求等，HR职员、HR经理、高层都是按照一定的流程制度在做业务，然后在处理业务的过程中发现问题解决问题。　　两种模式各有优缺点

7、，究竟我们的设计该沿着哪种模式去做呢？　　下面以薪资管理为例，共同来分析一下e-HR该沿着哪种模式去设计。　　企业中薪资管理的流程一般为：　　现阶段，大多数e-HR产品都集中在“薪资发放”这一个业务环节的处理上，只有少数e-HR产品能够完成整个薪资管理的流程任务，也就是说大多数e-HR产品都着重处理某一个业务节点的数据，没有真正实现管理数据传递带来的管理价值，只是减轻了HR职员的事务处理工作量，显然这不是我们所讲的“人力