变革时代的人力资源管理

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1、变革时代的人力资源管理　　一、变革中的人力资源管理模式　　由于人力资本理论的贡献，我们业已明白人力资源开发对于一个国家经济成长的重要性。宏观的政策对人力资源开发效果将起决定性作用。但是，人力资源的开发只是提高人力资本的存量，人力资源对于经济绩效的影响还要取决于如何盘活这种存量，即如何对人力资源在微观层次进行有效配置。这涉及的问题是人力资源管理。　　传统的人力资源管理模式分为美国模式和日本模式两种大类。美国模式注重外部市场，人员流动性大，工资刚性；日本模式注重内在修为，比如注重员工教育、培养和参与管理等。在历史上两种模式都曾被证明是有

2、效的，但后来又被证明是有缺陷的。　　那么未来一段时间，什么样的人力资源管理模式会对企业在国际化的竞争环境中获得成功有较大帮助呢？可以预见，由于国际贸易自由化程度提高，经济全球化加剧，国际市场竞争将前所未有地激烈。市场的多变要求企业能迅速做出反应，因此，日本模式必须做出根本性变革以适应竞争加剧的市场。而在另一方面，处于高度激烈竞争和情况瞬息万变的市场中的企业，如果不高度分权，势必对市场反应迟钝，坐失无限商机。而高度分权的前提必须是，以员工的良好的知识和技术素质、高度的责任心和自觉性作为保证。从此一角度，美国的模式并不能因袭，而必须象日

3、本企业那样，注重吸收工人参与管理，保障员工在企业的利益，同时加强对工人的培训。　　这种吸收美日模式各自的长处结合成的新模式并非空穴来风，已经有不少公司进行着这种模式的实践福特公司、克莱斯勒公司在加强员工培训、吸收工人参与管理、推行ＴＱＭ（全面质量管理）等方面就成绩显著。Xerox（施乐）公司也是一个成功的例子。至于惠普、Intel（英特尔）、Microsoft（微软）以及国内的新浪等知名企业更是一开始就注重调动员工的积极性，发挥员工的能动性和创造性。　　二、公司的劳动力市场“形象”　　公司在劳动力市场的良好“形象”同公司的“品牌”和

4、商誉一样，是公司的无形资产。也许你可以把它与企业形象联系起来，但我们这里的形象指的不是公司给顾客的形象，而是公司给雇员以及潜在雇员的形象。无疑，良好的“形象”可以使企业更容易地招揽人才。　　哈佛大学的迈克尔。比尔教授等认为，一个公司与其他公司的竞争可以归结为财务和人力资源的竞争。就人力资源而言，这种能力取决于公司对招聘人员和现有雇员的吸引力以及市场上有多少人是该公司的潜在劳动力供给者。如果一个雇员发现，公司的工资、地点、组织气氛、升迁机会、工作安全性和工作条件都比其他公司有吸引力，那么新雇员就会到来而老雇员也乐意继续干下去。经过一段

5、时间之后，这些因素综合起来，就形成了公司的劳动力市场形象。当然，良好的形象对公司是资产，而不好的形象对公司则是债务。比如，一家公司形成了这样的形象——定期会有裁员的话，当它与其他公司竞争雇员时，就会遇到麻烦。　　所以，对于人才竞争激烈的今天，树立良好的劳动力市场形象是企业人力资源管理应该重视的一个方面。事实上，很多的企业可能忽视了这一点。就好象，“商誉”是一种易碎的商品，劳动力市场也是一种易碎的商品。　　三、组织结构的变化　　传统的企业组织是纵向一体化的，公司越大就会造成越多的官僚阶层，从而带来非常高的组织成本。过多的层次把不同阶层

6、的雇员分割开来。为了缩短信息传递的通道，组织出现了扁平化趋势。组织扁平化是建立在对信息技术尤其是计算机和网络技术的应眼应用上的。　　然而扁平化并非一个新的趋势，它只是二十世纪９０年代的趋势罢了。现代的组织完全可能出现扁平化或无限扁平化。比如，通过网络来实现的办公自动化，可以使任何阶层和部门的雇员都可以直接联系，从而使组织的住处通道不仅只有纵向和横向两维，它扩展到很多维直到无限维。　　互联网的广泛应用于商业用途，使得通过网络联合成为可能，虚拟的组织出现了。这种组织可能为某个项目或主题而建立，也可以在以后解散。这种组织实际上已经抹杀了组

7、织的形态，变成一个职能明确但阶层和界限模糊的团队，信息的流通是无限维的，其组织结构是无限扁平化的。　　组织结构的这些趋势有望降低组织的交易成本，增进信息流动的效率。但也要求对企业的人力资源管理进行信息化建设和改造，以适应这种发展趋势。企业必须树立一种观念，在信息化建设上投入的收益远远大于成本，良好和适应现代化经济的组织必须是高度信息化武装起来的组织。　　四、全球化的人力资源管理　　经济全球化的潮流势不可挡，企业的经营管理全球化也初露端倪。经营管理全球化的原因主要是：１、越来越多的国际并购组建了更多的全球企业；２、越来越多的公司开展海

8、外业务形成跨国公司；３、基于互联网的电子商务使任何一个上网的企业面临的都是全球市场。　　影响人力资源管理的全球化因素，有政治的、法律的、文化的和经济的等四个方面的要素。对于一个跨国公司，地域上的分散，以及法律和价值观的差异，都对管理人