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1、对技术人员的激励政策[摘要]在高科技企业中,人是最重要的资源，尤其是研发技术人员对企业发展起着决定性作用。如何管理研发技术人员，对其进行有效的激励，使提高工作积极性，充分发挥潜力，是高科技企业管理的核心问题。从研发技术人员的特点出发，本文从企业文化建设的角度探讨了对研发人员的激励问题。 [关键词]中小型高科技企业研发技术人员企业文化激励 在当今知识经济时代背景下，“知识是核心的生产要素”，知识已经取代物质资本成为最重要的生产要素。企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型的员工来实现。作为知识承载者、所有者的知识型员工，是企业发展的真正永不枯
2、竭的源泉。本文由中国论文联盟WWW.LWLM.COM收集整理。 知识型员工的定义最早由管理学家彼得?德鲁克提出。他认为，知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。关于知识型员工的研究，国外相关著述很多，我国国内在近几年也开始对这一特殊群体给予更多的关注。企业应重视对知识型员工的研究，了解他们的特点和需求，并在此基础上实施激励，从而发挥知识型员工的最大潜能，创造出最大价值，使企业在竞争中赢得持续发展的优势。 研发技术人员是典型知识型员工，从研发技术人员的个性特征来看，主要表现在：一是较强的自主性。由于研发技术人员具有某种特殊技能，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，
3、更强调工作中的自我引导，不愿俯首听命，任人驾驭。二是追求自我价值的实现。研发技术人员更在意自身价值的实现,他们的心目中有明确的奋斗目标。他们工作的目的不仅仅是为了获得工资报酬，而是有着发挥自己的专长、成就事业的追求，并期望自身价值得到社会的认可。三是流动意愿强。研发技术人员的知识就是生产工具，这种生产工具是可以随身携带的巨大的资本资产，因此他们在就业选择上具有相当程度的主动权，因而具有更大的流动性。用几句精练的话来概括研发技术人员的需求特点，即： 更需要在工作中得到满足，而不仅是挣钱。 更需要挑战性和压力，而不是听命和舒适。 更需要了解组织的目标并为之奋斗，而不是盲目地工作。 更需要不
4、断地学习和培训，而不是依靠熟练和原有的经验。 更需要看到结果和有成就感,而不是埋头过程和仅获得参与感。 更希望知道明天是怎么样，而不是今天怎么做。 对高科技企业来说，研发技术人员占很大比例，已成为企业获得发展的关键人才和核心人才，国内外对研发技术人员的激励从理论、方法上都做了大量的研究，本文从企业文化建设的角度探讨对高科技企业研发技术人员的激励问题。 企业文化是指企业在实践中,逐步形成的为全体员工所认同并遵守的企业价值观念、经营作风、企业精神、道德规范的总和。从大的方面来说,企业文化实质又是企业的一种软环境。笔者认为,对研发技术人员,应主要构建一种自主与协作并存的企业文化,提高员工的活
5、力和和企业的凝聚力,使得企业既能尊重个性,又能团结协作,努力培育和创造出一种强烈的、长期服务意愿的合作型企业文化,为研发技术人员创造个人成长与发展和发挥工作自主性的舞台。 针对研发技术人员的企业文化建设或构建的文化激励机制主要体现在如下几个方面： 一、提倡以价值为本的领导方式 美国宾夕法尼亚沃顿商学院的罗伯特?豪斯教授和他的同事们根据以往的领导学理论和多年的研究提出，衡量激励效果的指标是：下属的归属感、他们眼中的高层管理者的有效性、工作积极性和满意程度。在我国的一些实证性研究也印证了同样的结论。因此，对企业领导者要求并强调以下行为： 其一，清楚地表达组织的愿景。领导者首先要清楚了解公司
6、的发展战略和愿景，并通过会议、培训等方式或在其他非正式场合向员工表达自己对公司未来的期许，阐述组织所信奉的价值观，这种不断表述和强化可以引起员工的共鸣，使他们保持旺盛的斗志。 其二，在日常工作中向员工展示自己的良好素质，对企业愿景的不懈追求和对公司的奉献精神。领导者自身对愿景和价值的坚持不懈，为了它甚至可以牺牲自己的利益，这种行为能给下属带来强烈的震撼，从而更加自觉、努力地为公司工作。 其三，用智慧的手段和人格魅力将富有创造性的人团结在自己周围。根据调查，多数研发技术人员都比较强调环境对自己的吸引,其中领导者的领导行为和个人品性是非常重要的因素。实际上,很多研发技术人员都表示,宽松的环境只
7、是一方面，更重要的是,和优秀的上级相处合作,能够从他们身上汲取、学习到书本上学不到的知识。优秀的领导者通常会鼓励大家用自己的头脑思考,并给予适时的帮助和指导,使大家对工作充满勇气、信心及希望。 二、强调以人为本，体现对员工人格的真正尊重 由于研发技术人员具有高智力、高学历的特点，他们除了追求经济利益外，还追求精神上的满足，尤其是尊重需要的满足。企业要把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，切
