公司员工薪酬激励机制浅析【精选】

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1、课题名称：公司员工薪酬激励机制浅析——以上海法习实业总公司为例目录内容摘要………………………………………………………245关键词…………………………………………………………2公司简介………………………………………………………2薪酬体制………………………………………………………3诊断薪酬，找出病因…………………………………………4应对措施，激励导向…………………………………………61.应对阻力对策……………………………………………………………………………62.制定绩效工资……………………………………………………………………………83.影响因素……………………………………………………………

2、………………………9参考文献……………………………………………………10公司员工薪酬激励机制浅析---以上海法习实业总公司为例45内容摘要：随着经济的发展，社会的进步，竞争日渐激烈。本文根据上海法习实业总公司体现出来的问题，结合东海咨询公司设计的公司新的工资分配方案的优点，在该公司岗位技能工资制度的基础上，还加上绩效工资、附加工资和福利工资三个部分，过薪酬激励机制分析以解决这些问题，以达到激励员工，提升企业竞争能力，吸引人才，留住人才，满足企业需要的目的。关键词：薪酬体制、绩效管理、发展阻力、激励导向、实施保障人力资源已成为企业战略资源，人力资源管理正由传统的人事管理提升到战略管理的高

3、度，然而无论处在哪个管理阶段，薪酬管理始终是核心。对于员工来说，薪酬是其职业生涯的原始动力，是生存发展的物资基础，是社会地位的表达，是自我价值的主要实现途径；对于企业来说，薪酬是连接员工与雇主的纽带，将两大利益团体紧密地联系在一起。薪酬体系如果设计得好，便有助于企业保留、激励员工，提升企业竞争力。若设计得不好，则容易引起企业经营成本增加、生产效率下降、离职率上升等一系列问题，甚至危及企业的生存和发展。那么，如何才能使薪酬发挥激励作用呢？本文将从上海法习实业总公司存在的薪酬问题展开分析。公司简介上海法习实业总公司最早是上海法习洗衣粉厂，于1980年5月13日成立，是一家集体小厂，注册资金

4、10万元人民币，从事洗衣粉加工销售及各种洗涤用品和化妆用品.1987年创办“三产”筹建了一家餐厅（投资20万）；一家招待所（投资35万）；一家门市部（投资10万）。1990年改名为上海法习日用化学有限公司，员工382名，总投资3千万元。1994年5月13日，改名为上海法习实业总公司，总资产8500万元，员工561名，现拥有一家法习日化厂、一家中档餐厅、一家宾馆、两家日化百货商店。45公司的发展十分迅速，但在这之后的发展却遭遇了瓶颈，除了外部竞争越来越激烈外，公司内部也体现了越来越多的问题，如工资分配问题，招聘问题，培训问题等，这些问题对公司的发展性形成了较大障碍。因此，须制定一套行而有

5、效的薪酬方案，以解决这些问题，使公司能在市场竞争中获得胜利。薪酬体制公司原来以职务级别为7级的工资分配原则，各级别人员的底薪如表1所示：表1公司原有工资等级表（人民币）总经理副总经理部门经理技术工人熟练工人正式工人试用工人1490元/月1400元/月1320元/月1050元/月860元/月610元/月505元/月资料显示，（1）公司的工资差距不大，总经理的工资是最低工资的3倍。（2）差距以奖金来拉开，各分公司（如工厂、餐厅等）负责人向总公司承包利润基数，然后根据经营好坏来决定奖金。（3）奖金部分不公开。总公司根据不同的职务配备汽车，手提电话等办公用品。由上可以看出，法习公司在薪酬体制上

6、采用的是岗位工资制度，并且高级管理层的隐性收入高。工资分配中存在平均主义，员工仅以岗位来定工资，不与生产挂钩，吃大锅饭，导致生产效率低下。收入差距以奖金来拉开，而奖金部分不公开使得奖金激励的激励作用无法发挥。在竞争日渐加剧的今天，为了实现企业的战略目标，使总公司成为一流企业，高层领导委托东海咨询公司设计了一个新的工资分配方案，采用岗位工资等级制度。工资分配见表2。表2公司新的工资分配方案45总公司总裁（23-27）总公司副总裁（20-25）分公司总经理（17-19）分公司副总经理（14-19）部门经理（11-16）部门副总理（8-13）主管（8-13）副主管（2-7）一般员工（1-4）

7、272625242322212019181716151413121110987654321343002862023850199801656013800115009585798766565547462338523210267522301858154812901075896747623519432360300该分配方案被管理层以所得税交纳太重，且工资发放比例占全年营业额太大为由否决，最后以筹建人员每人每月加500元的鼓励，实质是增加一笔津贴来代替职