末位不等于不胜任 调岗培训不能省

《末位不等于不胜任 调岗培训不能省》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在教育资源-天天文库。

1、末位不等于不胜任调岗培训不能省余儒文绘　　2012年4月，小李进入一家体育用品公司从事销售工作，月工资为2000元加业务提成。小李虽是新手，但工作十分认真，肯吃苦，刚开始做了一些业绩。好景不长，随着行业竞争愈发激烈，小李的销售业绩出现了明显下降。在2012年的下半年中，小李的排名位于部门的后10%，公司人事部门于2013年1月底通知小李，根据《公司销售人员考核办法》将其列入末位淘汰范围，解除与小李的劳动合同，且未作任何补偿。小李认为公司解除劳动合同行为违法，要求公司支付两个月工资的赔偿金。而单位则认为，《公司销售人员考核办法》经过了民主

2、程序，是合法有效的，其中明确规定了不能胜任工作的情形，小李销售业绩排名长期处于末位，根本不能胜任销售人员的岗位；同时，公司对不能胜任的员工，解除劳动合同并无不当。双方协商不成，小李遂诉至仲裁委员会要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。本案的争议焦点为：单位是否可以依据末位淘汰的制度而单方做出解除行为？在案件的调查过程中，黄浦区劳动人事争议仲裁院认为，末位淘汰不等于不能胜任工作，小李根据公司的考核办法，虽然排名靠后，但也是做出了一定的业绩，为公司创造了收益并无法证明小李不能胜任销售工作。退一步说，即使认定小李不能胜任工作。根据《劳动合同法》

3、的规定，解除劳动合同要同时满足三个条件：员工不能胜任工作；单位对员工进行了调岗或培训；员工仍不能胜任工作。本案中，公司首先错误地把末位淘汰简单等同于不胜任工作；然后又未对小李调岗或培训。故仲裁委认定公司解除行为违法。故仲裁委支持了小李要求公司支付赔偿金的请求。规则解读末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。近年来，不少企业将末位淘汰制度写入企业规章制度或劳动合同中，作为绩效考核体系的一种制度方

4、法，定期将业绩居于末位的劳动者降薪、调岗或解除劳动合同，由此引发争议。末位淘汰制度在劳动合同法施行环境下的合法性问题需要进一步厘定。其中最主要的问题即是末位淘汰制能否作为劳动合同的解除条件。第一，能否约定业绩处于末位为解除条件？许多用人单位将末位淘汰制度写入劳动合同，并明确了末位淘汰人员用人单位可以解除劳动合同，但是，我国《劳动合同法》对用人单位的单方解除权是法定的，即劳动合同法第三十九条、第四十条的规定。故约定解除是不符合我国法律规定的。第二，能否以严重违反单位制度为由解除合同？许多用人单位将末位淘汰纳入单位规章制度，对劳动者以严重违

5、反规章制度解除劳动合同。劳动合同法中严重违法公司规章制度是指劳动者知道或应当知道规章制度，却基于故意或重大过失严重违反的行为。工作业绩居于末位是一个客观的状态，总有劳动者会处于末位，这些劳动者并没有违反规章制度的主观意愿，故据此解除劳动合同也是站不住脚的。第三，劳动者业绩居于末位，是否属于劳动者不能胜任工作？劳动者业绩处于末位，有其不能胜任工作的可能性，但也可能其能胜任工作，只是团队的业绩卓越，其考核只能靠后，因为末位总是客观存在的，每次考核，总会有人处于末位，不能简单认定其不能胜任工作。况且，即使考核居于末位的劳动者确实不能胜任工作，

6、用人单位也无权直接解除劳动合同，而应当对劳动者进行培训或调岗，只有在仍不能胜任工作的情况下，才能以支付代通金和经济补偿（N+1）的形式解除劳动合同。