高校人力资源全方位绩效考评系统设计

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1、高校人力资源全方位绩效考评系统设计Systemof360DegreeFeedbackDesignedforHumanResourcesManagementinUniversities·于贵文·林晶内容摘要实施岗位绩效工资改革时，岗位绩效考评就成为高校人力资源管理过程中的一个重要的环节。通过建立全方位绩效考评系统，设计科学的全方位绩效考评实施系统和流程，获得对被考评者的全面信息，对被考评者做出客观、公正、易于接受的评价，能够有效地调动教职工的工作积极性和主动性，增强高校的办学活力，并且有利于职工自我价值和高校战略目标的实现。关键词高校人力资源绩效工资全方位绩效考评根据

2、人事部、财政部推出的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，包括高等学校在内的广大事业单位将建立岗位绩效工资制度，作为事业单位分配制度改革的首要内容。岗位绩效工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，按国家建立统一标准和计算方法核定[1]。绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现职工工作业绩和实际贡献。对于高校而言，实施岗位绩效工资制度改革的关键在于高校职工人力资源成本核算和劳动成果评价。高校职工人力资源成本就是人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本的资本化或费用化[2]。它受到政府投入、高校属性、地域

3、经济条件、和高校自身的经济状况等诸多因素影响，绩效工资的比例、层级数和层级差额由高校量力而定。高校职工人力资源劳动成果评价，即岗位绩效考评，就是采用科学的考评方法评定职工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和发展情况，并将结果反馈给职工的过程。岗位绩效工资制度的建立，将进一步加大高校内部分配的力度，使工作人员的工资收入与其岗位职责、工作表现和工作业绩紧密挂钩，增强工资的激励功能。但是，在实施绩效工资改革过程中，我国多数高校的绩效考评仍采用传统的方法，如等级考核法、强制比例法、序列比较法等。这些方法评价模式单一,过分强调奖惩性，忽视了激励功能；岗位职责不分，缺乏绩效反

4、馈与沟通，忽视了导向功能；考核标准体系不科学，忽视了发展功能，严重影响了高校职工的工作积极性，进而影响到高校战略目标的实现[3]。因此，深化高校人事制度改革，引进全方位绩效考评法，设计公正、客观、科学、合理的全方位绩效考评系统势在必行。一、全方位绩效考评原则和项目制定1.全方位绩效考核的原则全方位绩效考评原则是指在实施岗位绩效工资时，对人力资源进行绩效考评时应遵循的准则。制定科学的全方位绩效考评原则是搞好绩效考评工作的前提条件，是绩效考评工作能够有效实施的基本保证。一是合法性原则：要严格按照法律、法规和内部管理规范确定绩效考评内容；二是客观公正原则：要求领导和人事部

5、门要坚持用同一标准衡量每一类职工的工作业绩,要用事实说话，尽可能减少主观色彩；三是严格执行原则：考评不严格，就会流于形式，不仅不能全面地反映职工的真实情况，而且还会产生消极的后果；四是分职分类原则：根据不同岗位和层级的工作特性分为行政管理、教学科研、学生管理和后勤服务四个系列，每个系列又分为若干个层级，制定量化指标，进行绩效考评，然后兑现相应的绩效工资；五是及时反馈原则：考评结果要及时地反馈给考评对象本人，并对其评语进行说明和解释，肯定成绩和进步，指出缺点和不足，提出今后努力的方向，从而促使职工不断的进行自我完善和提高，更好地满足组织的需要；六是连续性原则：就是岗位

6、绩效考评工作和政策应保持连续性和相对稳定性，全面地、历史地、发展地考评职工的岗位绩效。2．全方位绩效考评项目设计全方位绩效考评的项目是指对职工进行绩效考评内容的总和。项目的确定是考评工作的关键，它直接关系到组织绩效考评的质量。我国行政机关将绩效考评确定为德、能、勤、绩、廉五个考评项目，高校可以从“德”、“能”、“勤”、“绩”四项对职工进行绩效考评。二、全方位绩效考评实施系统设计全方位绩效考评实施系统是整个绩效考评体系的核心，其主要功能是考评者依照绩效考评指标对被考评者进行考评，并得出绩效考评结果。1.全方位绩效考评方法和周期设计首先，进行全方位绩效考评方法的设计。为

7、了尽量减少考评中常出现的偏松偏紧倾向、趋中倾向、近因效应、对比效应等偏差，全方位绩效考评法应使每个职工的上级、下级、同事、自身以及服务对象，共同来对其工作进行考评，并且注重通过反馈来提高职工的绩效[4]。全方位绩效考评法具有多层级、多角度的特点。既有上级考评又有同级考评，还要有下级考评和自我考评，既有本部门内部人员参与考评，也有其它部门人员参与考评，将各方面对职工绩效的考评意见综合起来，就能较全面地反映职工的绩效。如图1所示。自我考评服务对象考评下级考评上级考评同级考评本部门考评外部门考评专家考评图1全方位绩效考评示意图其次，进行全方位绩效考核周期设计。根据高校