摩托人力案例.docx

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1、“人力资源”这个名词最早是外企带进中国来的。现在，中国企业学习国际先进的管理方法，原来的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子。然而，仅仅换名字是不够的，我们还应该走进那些跨国企业的内部，看看它们的人力资源部门在做些什么。A人力资源竟然这么复杂据摩托罗拉大中华区人力资源部总监李重彪先生介绍，摩托罗拉的人力资源管理给予密歇根大学的管理大师大卫・乌尔里克的理论。如下图所示，纵轴的右边代表与人打交道的那部分职能；纵轴的左边代表程序化的职能；横轴的上边代表前瞻性、战略性的目标；横轴的下边代表日常性的、操作性的目标。哪么左上方这个象限代表战略行的

2、人力资源管理。比如，当技术方向发生重大改变时（如摩托罗拉从模拟手机转向数字手机），当互联网时代到来时，当公司的生产转向外包时，等等，这些都是重大的战略转变，公司所需要的人才相应地要发生重大改变，人力资源部门必须配合这种改变。右上方可以称做员工的“变化管理”，当公司发生战略转变时，组织结构需要变化，原来的雇员的任务、岗位要调整，人力资源部就要与员工沟通，让员工了解发生了什么，未来的方向是什么，提供各种培训、心理咨询，以及相应的薪酬和激励措施，使员工在新的组织结构中找到哦自己的位置。左下方是一些日常程序化的工作，比如，工资表、年假、病假、婚假、结婚证明

3、、报销、医疗保险等事宜。右下方的工作与员工日常的使其比较相关，比如宣传企业文化、处理员工之间的纠纷，与员工沟通等。李重彪说，现在技术革命越来越快，公司的战略性调整越来越频繁，而改变做事的方法，首先要从人开始。因此，摩托罗拉很重视战略性的人力资源管理，而不是被动地应付日常工作。前噌性的、战略性的目标战咯性人力资源管理人力资源变化管理人际沟通职能与员工士气相关的工作日常程序化的工作日常性的、操作性的目标跨国公司大多是性矩阵式管理，我们对此已熟知，但想不到的是，摩托罗拉人力资源部本身就是一个很复杂的矩阵结构。摩托罗拉人力资源部分为两大块，功能部门和业务部

4、门。功能部门内又有八大职能：招聘。有人专门负责从各种渠道挖掘人才；有人专门负责校园招聘；有人专门关注“平衡”，在有些国家可能主要侧重于平衡种族比例，在中国则主要是平衡男女比例。培训。摩托罗拉设有专门的培训机构一一摩托罗拉大学，它不但培训内部员工，也对客户开设培训课程，同时也进行一些外部培训。在培训内容上，由管理方面的，也有技术方面的。薪资福利。摩托罗拉有一整套非常完备的薪资福利制度，包括固定工资、浮动工资、奖金、保险、福利等。人力资源部每年都要进行市场调研，按工种、职位调查同行业的薪资水平，调查当地的经济增长速度、有多少大公司就爱你刚进入当地投资、

5、整个市场形势如何，从而制定有竞争力的薪资福利体系。组织发展。根据业务发展方向，制定本地员工的发展计划，然后落实。比如，根据公司的长远发展，预计5年以后本地需要哪些层次共多少管理者？这些管理者从哪里来？公司内部可以供应多少，如何培养他们？还有多少需要来自外部？与此相关的，要考虑怎样留住人才、内部调动、激励方式等。在公司业务发生变化的时候，比如，两个部门要合并，或者合并进来一家公司，那就要负责重新设计组织结构。信息系统部门。把与人力资源有关的信息放在网上，使一些程序化的行政工作自动化，员工可以随时查阅关心的人力资源政策以及个人信息。员工关系。这块工作可

6、以分为两类，主动的和被动的。主动的，是宣扬企业文化，提高员工的团结向上的主人翁精神。人力资源部有定期出版的刊物。每季度组织管理层员工聚会，以及每周随机地选取几名员工与高层管理交谈，促进沟通。被动地，如婚、丧、纠纷等事情的处理。此外，工会、党委也放在这一块。保安部。保护员工的人身安全以及公司有形和无形财产的安全。员工服务。包括对医疗室、班车、餐厅、住房的管理。也就是说，摩托罗拉人力资源部把国有企业中的人事部、组织部、保卫部、后勤部、党委、工会等部门的职能都包括了。摩托罗拉人力资源部的另一大块在业务部门内部。摩托罗拉在主要业务部门都设有或大或小的人力资

7、源部门，他们的主要任务是根据本业务部门的发展情况，制定相应的人力资源解决方案，比如要招聘什么人（报给招聘部门执行），员工考核（把考核结果上报给功能部门，从而影响员工的薪酬、培养等）。他们即受该区域人力资源经理（全面负责功能部门和业务部门的工作）的管理，又要向上一级业务部门的人力资源主管汇报，同时还要服从于该区域业务部门的发展需要。B以人为本，尊严至上谈到人力资源管理，我们每个人可能都深有感触。我的一位朋友在摩托罗拉工作，她曾经是一家国有单位的业务骨干，领导不断地给她派活儿，她自己觉得完成得不错，可是没有哪位领导评价她的工作成绩，没有谁来跟她谈她的过

8、去和未来。她感到前途很迷茫，就递交了辞呈。到人事部门办关系时，他们很吃惊：“提拔你的报告已经递上去了，你还有什么不满意？”