论劳务派遣用工形式下企业人力资源管理应对

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1、论劳务派遣用工形式下企业人力资源管理应对　　摘要：随着我国经济持续、稳定、高速向前发展，我国的劳动关系领域形成了以《劳动合同法》为主体，以《劳动合同法实施条例》为补充的劳动关系法律体系。在当前严峻的就业形势下，由于用人单位和劳动者之间的劳动关系已经不能满足新时期的需要，劳务派遣这一新的用工形式便应运而生。本文结合当前新的劳动关系法律体系，针对企业在劳务派遣用工形式下，如何加强人力资源管理及有效的防范法律风险进行探讨。关键词：劳务派遣用工形式企业人力资源管理对策一、劳务派遣概述所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者经协商签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议，然后将劳动者派遣到用

2、工单位从事约定的生产劳动。是一种新型的劳动用工方式。可见，劳务派遣中存在三方主体之间的法律关系，即劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三者之间的关系。其大体形式是：劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的雇佣关系；劳务派遣单位与用工单位之间的合作关系；用工单位与被派遣劳动者之间的劳务关系。5劳务派遣这种新的用工形式，开辟了就业的新途径，也解决了企业面临的临时招工难的问题。但是，由于我国劳务派遣行业还处于发展阶段，一些相关配套的管理制度还没有同步跟上，致使在运作中会暴露出一些弊端。给企业带来了极大地风险。二、劳务派遣的在企业中的实施现状劳务派遣这一在西方只用于灵活就业的用工形式，在中国制造

3、业中却被广泛采用，而农民正成为制造业劳务派遣工的主体。企业之所以对派遣工“情有独钟”，是因为在劳务派遣制度中劳动力的雇用与使用分离，用工企业使用劳动者却不需与职工建立劳动关系，与职工有劳动关系的劳务派遣单位却不使用劳动者。在这种用工模式下，用工企业炒职工的“鱿鱼”轻而易举，只需将职工打发回劳务派遣公司而不需承担任何责任。如此一来，用工企业节约了成本，方便了管理，摆脱了无固定期限劳动合同的制约；劳务派遣机构也从中捞到好处，拿到数额不小的劳动派遣管理费。可劳动者的职业稳定性和安全感却受到了严重挑战，劳动权益受到严重侵害。企业追求利益最大化的心理无可厚非，然而要真正追求长远的发展，企业

4、就该切实从劳务派遣这一用工方式的角度切入，从根本上避免甚至解决用工弊端，促进企业发展。对用工单位而言，恰当地使用劳务派遣业务，可以有效地提高企业的竞争力，为企业做大做强发挥积极的作用。三、劳务派遣形式下企业的风险防范51、选用适当的劳务派遣单位（1）用人单位必须要选择一个有实力、操作规范的派遣机构。并且还要选择适宜的派遣模式，进行信息的有效沟通。首先，劳务派遣单位应具有合法的劳务派遣资质。否则，用工单位与其签订的劳务派遣协议将被认定为无效，这样不仅难以实现企业通过采用劳务派遣用工来达到的目的，而且还会遭受额外的损失。所以，对劳务派遣单位的资质务必进行审查。（2）对劳务工实行人性化

5、管理劳务工拥有的劳动力是整个劳务派遣运作中最根本的标的物，处理好与劳务工之间的关系能够改善劳务派遣效果并降低风险。用工单位应该提供相应的劳动条件和劳动保护，应该支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。连续用工的，应实行正常的工资调整机制。（3）构建劳务派遣的预警机制5劳务派遣是新型的用工模式，为企业人力资源管理和使用提供了新的思路和模式，企业在采用这种形式用人时，要结合具体岗位的要求进行管理和使用，并且与传统用工模式配合协调。有效地使用劳务派遣用工方式，能够有效降地搞活企业用人机制，低用工成本及风险。另一方面，用工企业既要充分利用劳务派遣的优势，又要正视劳务派遣隐含的

6、风险并积极采取措施加以防范。企业管理者必须要有战略眼光，积极推行“多赢”的合作观念及诚信的自我意识，推动企业的全面发展。2、完善重要环节的手续（1）在被派遣劳动者的接收手续方面，应要求派遣单位提供劳动合同原件、还需有被派遣劳动者的劳务派遣介绍信和被派遣劳动者的身份证复印件以及体检证明等材料，根据派遣岗位的要求，审核被派遣劳动者的任职条件是否符合，对审核合格者要有计划的进行必要的培训，内容主要包括技能、安全以及企业规章制度等方面，并做好培训记录，将相关企业规章制度、岗位任职条件以及考核制度分发给被派遣劳动者，并让他们签收，做好劳务工手续的登记。这些手续主要用作证据，其目的就是用来证

7、明用工单位与劳务派遣单位之间有关劳务派遣的真实存在，以防止将来出现用工单位与劳动者建立了直接的劳动关系所产生的后果，同时，留下相关的证据，为将来被派遣劳动者可能被退回留下依据。（2）派遣期间要将被派遣劳动者的辞职书、严重违反企业规章制度、给企业造成损失的证据以及被派遣劳动者不胜任岗位的事实证据等保留好。将被派遣劳动者退回时应提前通知派遣单位，以便派遣单位及时对他们另行派遣，或者办理劳动合同手续的解除。5（3）对被派遣劳动者与派遣单位之间的劳动合同的期限进行登记工作，要在劳动合同即