薪酬方案设计依据及思路.docx

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1、精品文档，值得拥有薪酬方案设计思路澄清1．明确薪酬体系调整的目标构建一个符合企业战略发展需要，令员工满意的薪酬制度。1.1符合企业战略发展需要的薪酬体系体现企业在用人方面的价值观念，激励高绩效员工。向处于企业战略发展方向上的岗位有适度的倾斜。1.2令员工满意的薪酬制度内部一致性：相对于同一组织内部的同事所得的薪金，它是公平的外部竞争性：相对于其它组织中类似职位员工所得的薪金，它是公平的雇员贡献：公平的反映了雇员对组织的投入2．选择合适的解决问题的方法根据企业所处的发展阶段，确定以岗位价值为主要付酬因素的薪酬方案设计原则，原因有三：问卷调查结果显示，员工普遍接受以为企业做出的贡

2、献、所在岗位担负的责任、工作能力、岗位的市场价格等以岗位为核心的付酬因素；与此同时员工普遍认为还应照顾到学历、在企业工作的年限、职称等其他付酬因素。职务工资制（以岗位价值为主要付酬因素）客观性强，执行简单，稳定性强。相对于传统的薪酬管理制度而言，它更为科学，也更为合理，代表着现代薪酬管理制度的发展方向。3．明确解决问题的基本思路3.1从基础工作做起，以工作分析为根基，借助于科学岗位评估手段，明确各岗位的相对价值，给员工一个进行内部薪酬比较的参照体系。以上通过薪酬设计程序中第一步、第二步落实。3.2通过外部薪酬调查，给企业现行薪酬一个合理的定位，为薪酬设计提供外部参照体系。以上

3、通过薪酬设计程序中第三步、第四步落实。3.3通过合理的薪酬结构调整，完善绩效考核体系和绩效工资的发放办法，充分公平公正的反映员工工作绩效；3.4对绩效工资核发系数应用放大效应，凸显对高绩效员工的激励。1/4精品文档，值得拥有以上通过薪酬设计程序中第五步落实。3.5根据企业战略需要，薪酬体系向专业、技术类岗位倾斜。以上通过薪酬设计程序中第六步。4．薪酬方案设计的步骤第一步，工作分析第二步，岗位评估----岗位评估重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称

4、不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。第三步，薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。此次薪酬调查中集团内岗位薪酬与外部市场价格对应的原则：6序以下岗位与南昌市或江西省劳动力市场指导价格比，7序以上岗位在与南昌市或江西省劳动力市场指导价格对比的基础上，参照北京等大城市的劳动力市场价格。本次薪酬外部调查的结果显示，目前汇仁集团的薪酬水平在是具有相当程度的外部竞争性的。第四步，薪酬定位----在分析同行业的薪酬数据后，确定在本次薪酬调整中维持现有薪酬水平。考虑到企业正常增员和组织结构调

5、整带来的管理岗位增加等因素，薪酬总额增长幅度在10％左右。第五步，薪酬结构设计a)本次薪酬结构设计综合考虑了三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人工作绩效。前两个因素主要通过对现岗人员的套级管理来体现（详见《现岗人员套级管理办法》），后一个因素主要通过员工绩效工资的核发来体现（详见《汇仁集团员工薪酬管理制度》第2.1.2条及《汇仁集团绩效考核规程》的相关规定）。b)合理设计序列、等级间的级差进一步保证了薪酬体系的内部公平性此次薪酬调整的将序列间最低与最高薪酬的级差控制在67％，这种窄幅工资体系2/4精品文档，值得拥有的采用，能够有效的保证同类岗位员工收

6、入差异被控制在合理的范围内。c)引入薪点表和薪点值的概念，给不同地区收入差异化一个参照标准通过岗位评估结果，每一岗位的相对价值通过薪点表得到了确认，利用“全国城市薪酬指数”这一工具，不同地区工作的人员的收入差异可以通过薪点值的不同来体现。如2002年“全国城市薪酬指数”，上海为1时，南昌为0.44；则当南昌的薪点值为6.6（1个薪点的价值为6.6元）的时候，上海的薪点值为13.2（1个薪点的价值为13.2元，此数据已经经过了必要的修正和调整）。d)通过调整薪酬支付方式加强薪酬的激励作用适当缩短常规奖励（绩效工资发放）的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果，所以在

7、此次薪酬设计中将原来的年终奖改为月度预发，半年核发的方式。非常规性奖励有助于提高激励效果，故本次薪酬设计中，设计了年终奖金、各种员工特殊奖励等非常规性奖励。考虑到特殊的地域和企业文化影响，员工的收入采用明暗结合的方式发放。档案工资和绩效工资公开发放，年终奖金采用背对背方式发放。在本次薪酬结构设计中还充分考虑了企业在不同成长阶段的薪酬策略和组合原则的要求，具体如下表所示：企业成长阶段薪酬策略薪酬组合经营战略迅速发展阶段刺激创业高额基本薪资，中高等奖金与津贴，以投资促发展中等福利正常发展至成奖励管理技巧平均