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1、业务人员薪酬体系方案12020年4月19日文档仅供参考圣仑集团公司业务人员薪酬固定部分设计方案一、制定薪酬体系的目的和原则薪酬制度是人力资源管理的重要组成部分,是激发员工工作积极性和创造热情的主要手段之一。圣仑集团公司对薪酬体系的重新设计,其目的一是为了更好的满足圣仑集团公司新战略的要求,对新战略的实施给予及时、有力的支持;二是从根本上建立更具科学的薪酬体系,形成吸引人才、激励人才、留住人才的内部环境;三是经过富有竞争力的薪酬制度,支持企业树立健康、积极的良好外部形象。制定薪酬体系的基本原则是:1、对企业外部具有竞争性。所谓竞争性,就是指与具有可比性的企业的薪
2、酬相比较,本企业的薪酬水平相对较高,更具有对外部人才的吸引力。2、内部具有相对公平性。内部公平性是制定薪酬制度的最基本原则,把握不好公平性,对企业的正常运行会带来不难想象的副作用。对公平性的考虑,包括业务人员和综合人员之间的公平以及同类岗位不同人之间的公平。3、更具激励性。新的薪酬体系较原有的薪酬体系要更具对员工的激励性,进一步发挥薪酬的激励作用。4、符合集团公司现阶段的实际。薪酬体系的建立必须以圣仑22020年4月19日文档仅供参考集团公司现阶段的实际状况为基础。要考虑包括员工心理、历史遗留问题、公司财力等各种因素,使广大员工能够接受并支持。5、具有可操作性
3、。薪酬体系的的设计要从细节上充分考虑,使得新老薪酬体系实现平稳转换。6、具有阶段适应性。业务员薪酬固定部分的设计,是针对现阶段而制定的,具有阶段适应性。随着公司的发展和市场等情况的变化,应进行相应的调整。二、薪酬体系的基本框架和内容1、薪酬结构体系:薪酬由固定薪酬和变动薪酬两部分构成。固定薪酬包括:底薪、工龄薪资与补贴。变动薪酬是指同业绩相联系的薪酬。即,薪酬=底薪+工龄及补贴薪酬+业绩薪酬。2、标准体系:业务人员薪酬标准:①底薪标准:业务人员等级特级一级二级三级助理级底薪标准(元)2700-1800-1400-1100-700-900250021001600
4、1300人数分布(人)210355525②工龄工资及补贴:把当前每个人的工龄工资和补贴固定,作为对底薪的补充,以兼顾老员工过去对公司所做的贡献。该部分薪酬实行新人新办法,老人老办法,即当前在册人员32020年4月19日文档仅供参考按当前的工龄工资和补贴固定计入固定薪酬,不再随工龄和其它情况变化而变化;以后再进入本公司员工,不再有该部分。③业绩薪酬:(考核进出口额、收汇、净利润、新客户开发指标,并根据额度分级提取奖励,具体办法另行制定)三、薪酬体系形成的理由说明1、内部访谈(1)访谈对象8月16日、17日,利用两天时间,对19位业务人员进行了访谈,具体情况如下:
5、表1.访谈情况销售额(万美500以上100--15050-10050以下圆)访谈人数2764其中,科长13人,业务员6人。另,两个业务人员的业务利润亏损。(2)工资现状①工资结构:工资=技能工资+岗位工资+工龄工资+各类补贴+奖金②工资的分布状况:表2.基本工资分布状况(注:基本工资=技能工资+岗位工资)基本工资额业务人员数人数比例%203-300-400-500-600-700-800-900-1022132132392212710．7215232816950．742020年4月19日文档仅供参考人数比例%186715人均基本工资637表3.工龄工资分布状
6、况工龄工资工龄(年)人数(人)人数比例%人数比例%人均工资3-1515-3030-4545-6060-7575-9090-991-55-1010-1515-2020-2525-3030-33224834177191635251250．76．51660121337平均工龄对表3.的基本分析:从表中可知,20年以上工龄的业务员占13%,这些人员有经验,历史贡献大,起着传授经验,培养新人的作用,其工龄工资数额比年轻业务员大的多,在薪酬设计时应考虑她们工龄工资的因素。表4.补贴分布状况补贴额(元)34141228-250-300-350-400-450-485人数1
7、1131`52251611人数比例%0．0．0．723381812877人数比例%261308人均补贴343对表4.的基本分析:从表中看出,新老人之间补贴相差较大,最大差额451元,在薪酬设计时应考虑其差别的存在。(3)总体态度和意向:A、95%以上人员对于业务人员的分级管理表示赞同;52020年4月19日文档仅供参考B、多数人员认为在收入中基本工资不是主要的,关键是要把业务提成比例增大。C、对于不同级别的业务员的基本工资(底薪)分档,大家都赞同。但有两种倾向:一是个别业绩特别好的业务员,表示根据市场情况,自己的月薪应在8000—10000元。二是普遍认为底薪
8、不重要,没必要拉开过大差距,只要业务提
