浅论民政事业单位人力资源管理方法

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1、浅论民政事业单位人力资源管理方法　　前言：民政事业单位是我国民政系统的有机组成部分，承担着社会救助、社会福利、优抚安置、服务军队和国防建设和其他专项社会事务管理等工作任务。随着我国民政事业单位改革逐渐走向深入，在此形势下，传统简单粗放式的民政事业单位人力资源管理方式已经难以适应新的社会需求。本文分析了当前民政事业单位人力资源管理现状和存在的问题，最后结合单位工作实践，给出了改进人力资源管理的若干建议。民政事业单位如社会福利院、精神病医院、社会救助站等是我国民政系统的有机组成部分，担负着承担着社会救助、社会福利、优抚安置、服务军队和国防建设和其他专项社会事务管理等工作任务，可

2、以说是“为国分忧、与民解愁”。民政工作事关民生、民权、民利，与人民群众的利益息息相关，而民政事业单位的人才资源更是实现民政为民这一宗旨的根本力量，因此，如何对民政事业单位人才资源进行有效管理、最大限度地发挥人才效益，一直都是民政事业单位关注的核心问题之一。8随着社会经济的快速发展，我国的国情、民情、社情等诸多方面都发生了重大变化，民政事业单位改革也正逐渐走向深入。在此形势下，传统简单粗放式的民政事业单位人力资源管理方式已经暴露出若干问题，难以适应新的社会需求。这就迫切需要新的理念和方法指导民政事业单位人力资源工作，实现民政事业单位人力资源管理方式的改进和创新。一、民政事业单

3、位人力资源管理存在的问题分析当前，随着民政事业单位改革的深入，在人力资源管理方面的问题正逐步显露出来，主要表现为以下几个方面：（1）人力资源管理体制不够顺畅，选人用人的自主性不强由于长期受计划经济的影响，民政事业单位与民政行政部门之间的关系仍然没有完全理顺，民政行政部门对民政事业单位还存在着管理得过严、统得过死等问题，“政”“事”界限不清，使得民政事业单位更多呈现出管理方式行政化的特点。民政事业单位选人用人的指标和数量仍大都由民政行政单位来确定和下达，在选人、用人问题上的自主性不强，往往会造成“该来的没来，不该来到却来了”的严重脱离实际用人需求的局面。此外，在传统的人力资源

4、管理体制束缚下，民政事业单位中还存在因人设岗的现象，“官本位”观念仍然根深蒂固，导致人事管理中的岗位管理、聘用管理制度难以实施，民政事业单位活力、效率、效益得不到有效提升。（2）激励竞争机制不够灵活，优秀人才难以脱颖而出8现阶段民政事业单位的激励手段主要包括考核评估、职务调整、工资薪酬、员工奖惩等。但这些激励机制缺乏针对民政事业单位不同层次人员的分类评价体系，没有充分考虑各个层次、各类岗位的人员特点和人才成长规律，个性化和针对性不强。例如，我们在实际工作中也发现，单纯依靠行政职务晋升就很难有效调动和激励中低层次管理人员的积极性。另外，事业单位专业技术职称评聘缺乏科学性，同类

5、人才之间的评比基本还是依靠“拼年龄，看职务”，年轻、优秀、有闯劲的优秀人才无法脱颖而出，长期以来就形成了优秀人员“进不来，留不住，培养不出来”的局面。同时，民政事业单位工作人员按照国家的工资制度进行工资分配，主要根据职工的职称和等级来确定收入水平，存在平均主义倾向。综上，由于当前民政事业单位上缺乏有效的人事分配和激励竞争方法，难以形成人才流动优化配置合理机制和人才争鸣的和谐氛围。（3）绩效考核体系不够健全，人员工作积极性主动性不高8近年来，随着民政事业单位改革的深入，绩效考核体系也逐步被引入到是民政事业单位人力资源管理中来，并成为其重要组成部分，这一考核体系在充分调动员工的

6、积极性方面发挥了一定作用。民政事业单位虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，工作积极性没有充分调动起来，缺乏工作热情。据在某民政事业单位实际调查数据显示，大多职工不满意目前绩效考核体系的设计与实施效果。究其原因，一是，在不同层次和不同类型的人才评价标准上没有加以详细区分，没有一个明确可以量化的业绩指标来加以评价，造成实际操作中的困难；二是，绩效考核体系没有具体分析不同工作性质及职务内容，设定统一的考核标准；第三，业绩评估结果往往走过场，并没有与工资分配、职位变动和业绩奖励相协调。在这种情况下，工资支付往往不能反映员工业绩和工作岗位差异，从而不能有效激励员工的

7、工作积极性。（4）技术人才成长后劲不够充足，队伍建设可持续性不强民政事业单位人才队伍中往往有数量众多的技术人才构成，如精神病医院中医护人员是人才队伍的主体。但由于民政事业单位在管理方式和运行机制上的“行政化”特点，如缺乏对科研创新、学术交流、技术发明等的倡导和鼓励，造成其所营造的氛围不利于技术人员的成长和发展，使得技术人才进入这种环境之后就逐步丢掉了对新技术、新方法的研究和追求，常常导致单位整体技术人才队伍成长后劲不足、可持续性的形势。二、改进民政事业单位人力资源管理的对策建议8民政事业单位人力资源管理的基本对象是