最新多元用工与合规课件ppt.ppt

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1、多元用工与合规管理一、当前企业用工的基本类型企业发展战略影响用工策略的类型：1、保持较大员工流动性和替换率（成本竞争战略）——适当使用小时工合同、短期劳动合同和劳务派遣2、关注核心员工竞争力的投入和提升（技术竞争战略）——重点使用长期劳动合同与业务外包模式并重3、侧重员工新技术新服务模式开发与培育（差异竞争战略）——劳动合同梯度期限与业务外包、劳务派遣差异使用二、用工策略确定原则1,使用岗位2,合同期限3,同工同酬4,制度适用5,连带责任派遣制用工的常见问题A、应该B、不应该C、无所谓英国A.B.C.特选食品有限公司是一家专门经营水产品的英国公司，为中国多家水

2、产品企业出口产品提供居间服务。喻某于2008年1月1日与中国某公司签订《劳动合同》，并于同日被派遣至ABC北京代表处工作。喻某同意派遣，并表示愿意遵守ABC北京代表处的相关规章制度包括但不限于竞业禁止，即在任职期间，不会参与ABC北京代表处经营范围相同或相类似领域的任何其他商业性活动，也不会在其他单位从事兼职工作。喻某在北京代表处担任区域销售经理，专门负责水产品居间业务的相关联络工作。[案例]2008年11月19日，ABC北京办事处发现喻某公然违反《劳动合同》及其附件中关于在任职期间竞业限制的约定，违反其签订的《保密承诺书》中所做的郑重承诺，在北京代表处任职期

3、间，公然从事业务领域相同的商业活动，与公司的国外客户进行私自交易，与公司前员工联系，谋划成立业务领域相同的公司。故公司以喻某违反竞业禁止且擅自离职为由，请求法院依法判令喻某因违反竞业限制约定，赔偿损失人民币216000元整。喻某辩称，其是中国某公司派遣到ABC处工作的员工，双方之间并不构成劳动关系，所以ABC无权向自己主张解除劳动合同的任何损失。《聘用合同》及《保密承诺书》中所谓“竞业限制条款”缺少竞业限制补偿金的必要内容，是无效的。1,双方签署的《竞业限制协议》是否有效？2,ABC北京办事处能否要求喻某遵守竞业限制义务义务?问题1、被派遣劳动者享有与用工单位

4、的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。2、同工同酬是指用工单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的被派遣劳动者与用工单位的劳动者，支付同等的劳动报酬。3、用工单位应当对相同工作岗位上的直接用工与劳务派遣工实行相同的工资分配办法和绩效考核办法，保障被派遣劳动者同工同酬的权利。3,同工同酬的理解和操作薪酬制度:工资支付工时制度等考核制度:晋升降级淘汰等奖惩制度:违纪表彰处分等4,规章制度的适用和管理一家外企使用A公司的派遣员工，A公司与员工签定标准工时合同，而用工外企实行

5、综合计算工时。工作一年后，劳务派遣协议期满，没有续签，则员工合同同时到期没有续签，继续上班。三个月后，外企与A公司续签劳务派遣协议，A公司要求员工补签劳动合同，员工拒签，要求支付加班费和未签合同期间的两倍工资。案例某用工单位鉴于劳务派遣员工表现优秀，计划年底评选十大杰出劳务派遣员工，集中进行表彰。请你评价这样管理的利弊：利：弊：你的建议是什么?讨论话题用人单位（派遣机构）入职+离职流程管理法律关系管理用工单位在职流程管理劳动行为管理建议:员工管理上的合作与分工劳务派遣与业务外包有何区别?1,2,3,……讨论五、暧昧关系的法律风险个人承包业务是否合法？发生争议如

6、何认定？原促销员诉T公司劳动争议：2005年，郑某被T公司聘为促销员，签定了《代理服务协议》，期限至2006年9月。2006年8月，郑某因违纪被T公司解聘。2006年12月12日，郑某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求T公司为其缴纳2005年3月至2006年8月期间的社会保险。劳动争议仲裁委员会对《代理服务协议》不予认可，认定事实劳动关系成立。T公司与郑某协商解决，公司承担了2005年3月至2006年8月期间社会保险费的企业承担部分。个人承包带来的风险1、劳动关系确认2、事实劳动关系确认3、双倍工资支付的确认4、无固定期限劳动合同关系的确认5、社会保险违法的确

7、认6、关系解除引发争议的不确定性事实劳动关系认定三要件1、用人单位和劳动者合法的主体资格；2、用人单位各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。认定事实劳动关系的证据1、工资支付凭证、缴纳社会保险费记录；2、“工作证”、“服务证”等证件；3、用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”；4、考勤记录；5、其他劳动者的证言等。A、与自然人建立关系、签署合同B、与法人签署合同、使用自然人两大类的区别和处理七、劳务关系的法律划分和权利义务劳动关系：停薪留职人员未达到法定退休年龄的

8、内退人员下岗待岗人员企业经营性停产放长