最新人员招聘与配置幻灯片.ppt

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1、人员招聘与配置招聘原则效率原则依靠证书进行筛选：证书与能力的关系利用内部晋升制度：职业生涯设计双向选择原则公平公正原则：就业歧视男女平等问题、个性问题、个人长相问题年龄问题、阅历问题以及经验问题文凭问题、个人偏见问题确保质量原则人尽其才、用其所长、职得其人优化配置员工能力招聘渠道选择选择渠道的主要步骤分析单位的招聘要求分析潜在应聘人员的特点确定适合的招聘来源选择合适的招聘方法招聘渠道的类型内部招聘外部招聘外部招聘的主要方法发布广告（与布告法比较）借助中介人才交流中心（优点与缺点）招聘洽谈会猎头公司（高层次人才）校园招聘网络招聘熟人推荐校园招聘中应注意

2、的问题大学生就业方面的有关政策与规定“一女多嫁”现象违约责任备选名单能力高估回答学生感兴趣的问题初步筛选技巧简历筛选方法分析简历结构审查简历的客观内容判断是否符合标准审查简历的逻辑性对简历的整体印象筛选申请表判断应聘者的态度关注与职业相关的内容注明可疑之处笔试方法笔试的适用范围笔试的优缺点提高笔试的有效性命题评阅计分规则阅卷与成绩复核面试的组织和实施面试基本程序准备工作开始阶段正式阶段结束时刻面试评估阶段面试环境的布置舒适安静位置面试的组织和实施面试的方法初步面试和诊断面试结构化面试优点同一标准、便于比较减少主观性、提高效率考官要求低缺点程式化、信息

3、有限非结构化面试面试的组织和实施面试问题的设计设计技巧问题举例★了解求职动机了解工作态度了解应聘者技能了解现场处理问题的能力了解处理冲突的能力……面试提问技巧★开放式提问封闭式提问清单式提问假设式提问重复式提问确认式提问举例式提问★比较面试提问中要注意的问题避免引导性问题有意提出相互矛盾的问题了解应聘者的求职动机高职低求、高薪低求离职原因未陈情频繁离职问题直截了当，语言简练倾听、观察未来的跳槽者慎防商业间谍其他选拔方法心理测试人格测试“卡氏”16种人格测试兴趣测试6种兴趣分类能力测试普通能力倾向测试特殊职业能力测试心理运动机能测试注意事项保护个人隐私

4、遵守严格的程序不是唯一的标准情景模拟测试法概念特点测试实践能力分类公文筐无领导小组讨论法优点多角度考察节省培训费用员工录用决策人员录用主要策略多重式淘汰补偿式淘汰结合式淘汰决策的标准以人为标准以职位为标准以双向选择为标准注意事项全面衡量使用尽可能少的录用人员不求全责备一个例子技术能力学历政治思想水平组织领导能力事业心解决问题能力适应能力甲的得分0.90.5110.80.81乙的得分0.70.90.80.8110.7权重W11111111W210.510.80.80.70.6W30.510.810.80.70.6员工招聘活动的评估1成本效益评估招聘成本

5、成本效用评估总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用招聘收益成本比比较：招聘招募录用员工招聘活动的评估2数量与质量评估数量评估录用比=录用人数/应聘人数×100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%质量评估类似于绩效考评录用比和应聘比也可反映这一情况员工招聘活动的评估3信度与效度评估信度评估：可靠性或一致性稳定系数等值系数内在一致性系数评分者信度※效度评估：有效性或精确性预测效度：预测未来的

6、准确程度内容效度：得到期望内容的程度同侧效度：测试值与实际工作表现值的相关程度★人力资源的有效配置人员配置主要原理要素有用原理能位对应原理互补增值原理动态适应原理弹性冗余原理劳动分工劳动协作人力资源的空间配置人力资源的时间配置对过细劳动分工的改进方法扩大业务法充实业务法工作连贯法兼岗兼职个人包干负责轮换工作法小组工作法工作扩大化工作丰富化人力资源的空间配置员工配置的基本方法员工任务的指派方法——匈牙利法加强现场管理的“5S”活动劳动环境优化照明与色彩噪声温度、湿度绿化指派问题与配置的区别配置人数一般要多于任务数允许空岗指派人数与任务数刚好相等人和任务

7、都要安排下去求解最小化问题，如费用、时间最小化最大化问题的实现——最大值减每个数匈牙利法步骤简记法先行后列做约减三种数字要区分画盖“0”线从含“0”最多的行（或列）开始画找出未被覆盖的数中的最小值λ双线覆盖的加λ区分三种数字单线覆盖的不变λ否则减λ求最优解从一个“0”的行（或列）开始确定最优方案要求：各行各列都有0标准：线的条数等于矩阵的维数匈牙利法员工任务甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E116141910人力资源的时间配置工作时间组织的内容（轮班与多班）工作轮班组织应注意的问题四班三运转制即四班轮休

8、制是三班制的一种形式适应40小时工作制每八天安排休息两天每月应安排一个公休日外派劳务基本工作程序填写《劳务人