企业人才流失的原因及对策论文

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1、企业人才流失的原因及对策毕业论文目录摘要I前言2第一章企业人才流失的现状3第二章企业人才流失的原因42.1员工个人原因42.2企业内部原因5第三章企业留住人才的应对措施73.1建立科学的人力资源管理体系73.2建立多样化的激励机制83.3建立客观公正的绩效评估体系93.4切实加强企业文化建设10第四章某公司人才流失现状及对策研究124.1公司概况124.2公司员工流失概况124.3公司员工流失原因分析134.4人才流失对策13结束语15参考文献16致谢1616前言随着经济的飞速发展，经济全球化步伐的加快，市场竞

2、争已越来越强烈，那市场竞争到底竞争的是什么呢？竞争者之间又依靠什么进行竞争呢？尽管其中有很多因素，但毫无疑问的可以确认，人才的竞争才是关键。因此现代管理越来越注重以人为本，人才问题也成为企业的核心问题。但目前企业普遍存在的一个问题却是紧缺的人才找不来，重要的人才留不住，人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。这样一种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应。究竟如何破解企业人才流失的迷局，如何让企业留住核心人才自然成为眼下企业生存与发展的关键课题。本文就是从人才流失的原因出发，讨论企业如何

3、留住人才的对策。16第一章企业人才流失的现状现如今经济不断迅速发展，就业选择的机会越来越多，人才的流动也越来越多，但是过分的人才流动必然会导致人才流失。据有关资料显示，我国企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为18.5%，其中硕土研究生、博士研究生的流失率民营企业已达到14.7%和33.3%。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。2004年以来，江苏省启东

4、市民营企业共吸纳大中专毕业生730多名，其中外地大学生539名。但是，在人才引进的同时，民营企业人才外流趋势却不容乐观。2004年，某机电企业招聘了11名大学毕业生，目前仅剩2人。据不完全统计，全市民营企业人才流失率至少在30％以上，有的甚至高达70％。前不久，某大学社会学系对国内62家民营企业所做调查也发现，民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为2—3年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。在市场经济条件下，人员流动相对宽松，企业因为各种原因，在人才流动上呈现出强烈的不均衡性和

5、不平等性，人才流失远远大于人才流入。譬如说微软、思科、联想、宝钢、武钢等知名企业，那一家不是拥有数千名高级技术开发或管理人才。但对于这些企业老总们，最令人头疼的也是人：“IT人员不知道怎么了，你给他高薪甚至股权，他照样跳槽。”因此，企业如何保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得极为重要了。16第二章企业人才流失的原因随着人才市场的逐步完善和健全，现代的企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。企业的人才流失是企业领导者最为头痛的问题

6、之一。人才是企业最重要的资本，流失人才就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。许多企业尤其是中小企业已为此付出了巨大代价。那人才流失到底是什么原因造成的呢？通过对企业流失人员离职面谈资料的收集、整理和分析，我们不难发现，员工离开企业的原因主要是由员工个人原因和企业内部原因这两方面造成的。2.1员工个人原因对于人才流失的个人因素主要应该从以下几方面进行分析:首先，员工的流动与其自身所追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳定的生活方式；有些人

7、不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变。喜欢稳定生活方式的人，流动欲望不会很强烈，而讨厌单调生活方式的人，流动的可能性就较大。现在的年轻人重视生活享受，在工作之余希望获得更多的闲暇时间，因而他们会从工作时间安排比较刻板的企业流动到能灵活安排工作时间的企业中去。其次，员工流动还可能是因为家庭因素。当员工是家庭中最主要挣钱者的时候，他对流动必然会采取十分慎重的态度，而与配偶、子女亲人相聚的愿望、抚养老人的责任都会使离家在外地工作的人才希望流动到家庭所在地城市去工作。最后，员工流动还可能是因为员工个人的主观感受。优秀的

8、人才往往个性突出，注重个人兴趣、工作的认同感和成就感，物质因素反而退居其次。16优秀的人才总是希望通过不断的发展自己来提升自我价值，如果他感觉自己仍有发展余地，并且企业也能给予这种空间，他就会留下来。大多数人都喜欢追求自我价值的实现，当工作内容能让员工感觉到有挑战性，并且通过努力可以取得成功，那么完成工作就会让他有成就感和满足感，同时也降低了流动的可能。2.2企业内部原因首先，缺乏系统