国有企业人力资源管理现状及路径.doc

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1、国有企业人力资源管理现状及路径摘要：随着我国改革开放的日益深入，国民经济、科技、人民生活水平等方面都有了显著的提高，社会经济市场竞争越发激烈，在这种背景下，国有企业的发展也面临着新的挑战，人力资源管理方面尤为明显，进行科学合理的人力资源改革是国有企业在新形势下提升竞争力的必经之路。本文对国有企业人力资源管理的现状进行了剖析，结合新形势下人力资源管理的要求，对国有企业人力资源管理的改革途径进行了探讨，提出了一些意见和建议，以推动国有企业提升人力资源管理水平，提高核心竞争力。关键词：国有企业；人力资源管理；改革途径一、人力资源管理概述1.人力资源管理。在人力资源管理的范畴中，人力包括了人的智力、技

2、能等，能够用于生产活动且可产生价值的生产要素就是资源。人力资源有主观能动性，是生产活动中的劳动者也是实现目标的一方。人力资源管理是相关的管理部门为了达到资源的最优配置，使用科学的管理理念对人力资源进行系统的、全面的统筹管理、组织协调。2.人力资本理论。美国经济学家舒尔茨于1960年提出了人力资本这一概念，指出除了劳动力和物质资本可以导致国家经济增长之外，人力资本也是实现国家经济增长的一个重要因素，人力资本理论就此正式产生。人力资本是人本身所具有的，可以为其带来价值收入。人力资本管理结合培训、激励等手段，实现个人价值的增长，提高员工满意度和忠诚度，为企业减少人力方面的支出。当今社会，随着知识经济

3、的发展，人力资本为企业创造价值，是企业的核心竞争力，关系到企业未来的发展。二、国有企业人力资源管理的现状4学海无涯通过对现阶段国有企业人力资源管理情况的观察和分析，得出其人力资源管理中主要存在以下几个方面的问题：1.用人机制不完善。国有企业选择任职人员时，目前的用人体制之下，主要是由领导出具候选人名单或企业员工民主投票。上述的选拔方式参杂的个人主观因素较多，达不到公正、公平的标准，无法客观的选择优秀人才，无法实现开发人才价值的目标。同时，管理岗位的岗位职责划分不明确，不符合规定，导致管理人员在工作过程中权责不明，容易出现相互推诿或越界管理的显现。2.脱离企业发展。目前，国企的人力资源管理工作的

4、关注重点仍然停留在企业员工的基本管理及薪酬发放方面，人力资源优化配置方面的工作力度不够，长期忽视甚至不考虑企业的发展规划和战略目标，逐渐造成了人力资源管理内容和国有企业发展需求不匹配的现象。3.管理人员业务水平低。有的企业员工甚至领导对人力资源管理工作缺乏足够的认识，认为其专业性不强，工作内容主要集中在招聘、考核、岗位变动、档案整理等基础性工作上，而忽视了人力资源管理在人员规划、资源优化配置、人才储备方面的重要作用，造成了人才的浪费和人员的流失。4.员工培训力度不足。企业员工培训是提升员工工作能力有效手段，但是国有企业普遍存在着对开发人力资源价值方面不够重视的现象，投入成本少，培训方式老旧，导

5、致员工的工作能力进步缓慢，影响企业发展。5.缺乏企业文化建设。企业在发展过程中逐步形成自身的企业文化，企业文化包含着企业的价值观和行为规范，能够激发员工工作热情同时规范员工自身行为，与人力资源管理的关系密切。但是，长期以来，多数国有企业对自身的企业文化建设不够重视，忽视了积累与提炼，没有形成独特的企业文化，无法得到员工的高度认同，缺乏凝聚力，导致员工工作态度不积极，作风懒散，降低了工作效率。三、国有企业人力资源管理创新路径探究在知识经济时代的背景下，人力资源已经成为企业发展创新的原动力，经营管理者要对企业的人力资源管理有充分的认识，正视工作中的不足之处，采用先进、科学的管理理念及管理手段强化人

6、力资源管理，积极探寻管理制度改革途径，提升企业的核心竞争力，保障企业的健康稳定发展。1.完善管理制度。国有企业要从自身的实际情况出发，重视人力资源管理工作，引入科学的管理理念，深化人力资源管理改革，建立科学合理的人力资源管理机制。在人事制度、用工制度和分配制度方面进行实质性的变革，完善管理制度。2.健全薪酬体系。合理调整薪酬结构，划分薪酬等级，体现按劳分配。员工的薪酬主要由基本薪资、奖金、福利三部分组4学海无涯成，不同员工之间的薪酬要有一定程度的差异，以此来体现工作成果在薪酬方面的竞争力，充分激发员工的工作热情。同时，薪酬水平的确定要全面考虑员工的技术水平和管理技能。在以往的管理模式中，员工只

7、能通过职位晋升来获取更高的薪资，这种情况下，员工的实际能力往往被忽视。在薪酬体系中，综合考虑员工的在职情况，针对性的建立技术水平和管理水平多通道薪酬体系，员工可以通过不断提升自身的职业技术水平来达到提升薪酬的目的，能够有效促进人力资源价值的发挥，提升员工的工作主动性。3.完善用人机制。在人力资源管理改革过程中，针对上述用人机制中存在的问题进行合理改革，主要措施为提高相关企业管理人员对人力资源管理工