关键人才的快速培养(听课笔记)

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1、关键人才的快速培养一、企业关键成功目标与商业模式企业做大需要合适的人----找人有规范的方法。1、企业如何做大的几个问题：产品是什么？谁会给我钱？ 我会给谁钱？谁必须给我钱？我必须给谁钱？ 2、金豆原理：选择小金豆 把项目写成科幻小说  把不可能变成可能二、量化企业愿景3、企业报告书4、人才管理（愿景和坚持）社会一共14个阶层，离婚是没有共同的梦想，不能容忍对方的缺点。领导力需要形体语言和交流气质。愿景：帮助了国家就都能获得上市、帮助了客户--生存、帮助了同行---品牌、帮助了员工---发展。遇高级人才要：示弱、道歉、散财 强大不是靠嘴表现的。让员工把钱花光，领导要具备人才战

2、略思维，智慧的人永远向愚蠢的人道歉。愿景必须完成：产品系统、组织系统、业务系统。社会两大特征：1、社会是不公平的，资源永远向强大人倾斜2、社会永远保护强者。要学会批量生产干部。百度和阿里巴巴是9年上市 每年增长1300%。让人才接受文化熏陶人——公司人——系统管理——公司精英——公司专家由人变成公司人三要素：1、听话照做2、指哪打哪3、性格一致。干部要了解技术、系统、企业文化。企业95%是内训，姚明90%用于训练，10%用于比赛。三、系统改革与系统化人才小金豆-科幻小说——项目报告书——私房钱——小天使投资——对赌——愿景——产品系统——组织系统——业务系统——关键人才的快速

3、培养 （才具备爆炸式扩张的条件）——孵化器：把鸡蛋——小鸡——中鸡——大公鸡鸡蛋：（老板投资风险最大）：——漫天飞雪投资1000万100%股份科幻小说+项目报告书（写的非常好）——注册资本变成1亿，通过天使基金卖掉40%股份（通过交易带来增值）（一次交易身价增值6倍）——注册资本变成10亿，在卖掉40%股份——自己占36%、天使占24%，（二次交易增值36倍），原始股东风险最大，此时有5个亿的泡沫——在增发8亿股（变成股份有限公司），以一元一股去做ipo，内部认购的时候变成10元一股身价增10倍——上市卖...最后会增长56倍。好的企业需要30个核心干部，股份没有实际意义，是

4、为了套现。股东要承担权利和义务。关键人才快速培养的法则：一、建梦想二、造场子三、建学校改革的灵魂石整合：1、整合系统和制度2、整合支持者3、整合实施者好的制度要当饭吃，不能当衣服穿！ 四、企业用人的三大标准整合员工要支持改革。企业应该用什么样的人 用人的密码和法则：1、谁爱我，我用谁、自己也需要成长，拥有被爱的理由。学会该示弱、散财、道歉，梦想。能力不等于核心价值 2、用熊熊烈火，好吃好色的人，有驱动力的人，头脑简单向前冲，看见钱就眼放绿光。优秀的公司没有下班。 员工要自愿的突破法律的界限。大公司以肉食链的最高档次让中型公司为他服务， 中型让小型的为他服务。没有经过文化的熏陶

5、，就变不成公司人。 驱动力的源泉：吃、穿、住、行、爱、色、荣誉障碍力：恐惧、懒惰、不合理的制度、没有考核3、匹配的 高级管理人才的 必备技能1、 系统管理能力、系统执行力 2、文化推动力3、 技术管理能力高级管理人员必须 掌握的能力1、整合制度，要懂原理。美国案例：2、分析的能力 精耕细作3、个性化方案 4、导入的能力5、修订的能力整合内部和外部环境:1、愿景2、系统3、培养人 爱我的熊熊烈火匹配的人4、文化推动力系统管理力技术管理能力导入先招人（用100招120）——导入，考核、筛选人——招人——导入 考核、筛选 五、找出关键人才人要可以培养他，否则成长太慢。95%的人要做

6、训练，我党善于搞训练，国民党善于搞政治斗争。 训练员工的步骤：1、我企业的训练和别的企业不一样（苹果是创意宜家家居是理念，安利是有整套话术，保险就是销售合同都写好了）要找的我企业的目标，在根据我公司的商业模式做培训。案例：杨裕兴和味千拉面的比较。味千拉面味道不好，重新定位，日本圆骨汤，服务好，开放厨房，商务高端。位置：豪华商业街写字楼机场候车站对面电影院旁边加盟店需要的老板有钱有素质。定位：服务标准化产品系统执行标准化 定位为商务高端人群营销启示：1、产品系统执行标准化产品系统化。2、服务标准化（今天的奢饰品一定是明天的日用品。）企业要经营奢饰品，要用奢饰品的心态去看待产品、

7、服务、商业模式，公司会成为明天的必需品。公司的标准太低不行，成功的标准高，才可以成功。企业要有产品有研发师， 高级服务的流程设计者，产品定位者，商业模式的设计者，管理者。长松咨询关键成功因素:产品（人力资源技术软件）  服务(技术服务客户服务） 业务（业务员营销管理） 系统（系统执行者）抢人抢钱抢资源对面的人三层关系：员工合作伙伴客户 公司要不断的寻找人，因为公司的人在不断的流动，公司在不断的扩张。 岗位粘性（职业倦期）:老师6年，业务员3年（后：明星上升转岗下来离职），人力资源6年（最熟悉的时候）董事