2013薪酬激励办法.doc

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1、成都成电科技创新服务有限公司薪酬激励办法（试行版）版本V1.0状态完成作者周斌日期2011-4-8审核者日期批准者日期1、指导思想此薪酬激励办法是成电创新体系下全体员工共同享受的薪酬激励管理指南，是成电创新公司（含分子公司与合资公司）制定各项薪酬激励管理制度体系的基本依据。此薪酬激励办法于2011年4月开始试行，2011年10月正式全面推行，同时根据企业发展需要每年修订一次。1.1人性化的薪酬体系包括：一是物质层面的收入，通过岗位工资、绩效奖金、福利三部分来体现；二是精神层面的关爱、认同、激励，通过打造学习型组织的员工内训体系，通过企业文化的塑造和团队文

2、化的营造，让成电创新有“家”的亲情和归属感。1.2薪酬体系设计原则：一是薪酬设定合理性目的是为了体现员工愿意与企业同舟共济、共赢发展。二是薪酬设计考虑要素包括岗位职责差异、能力差异、工龄差异、工作性质、工作绩效等，为了解决员工薪酬比较心态，薪酬设计是“给岗位”发工资，而非给“人”发工资，因此做到入职时按“能力定岗、人岗匹配、定岗定薪”，入职后按“结果导向、工作绩效”来体现能力差异和态度差异带来的收入差异。1.3薪酬管理与发放方式：为了解决员工薪酬比较心态和求平衡的办法就是采用“透明化”、“五级薪酬制”管理模式，不设限，让员工看到薪酬标杆做事，真正实现“结

3、果导向、能者多劳、多劳多得”的分配激励原则。同时为了加强过程管理和绩效激励的实效性，改季度绩效奖金为月度绩效奖金，每月绩效考评对每个岗位设定几个关键KPI通过系统直接进行及时考评。2、基本原则2.1贯彻“效益至上、业绩至上”和责、权、利相结合，以岗位职责和工作业绩为基础进行考核，将个人收入与工作业绩考核挂钩，根据考核得分进行分配。2.2统一岗位名称，统一实行“以岗定薪级”、“岗变薪级变”。2.3统一岗位系数和级、档，即同一岗位在全公司实行同一系数和级、档。3、薪酬的构成薪酬由工资（岗位责任工资、自付社保、个人所得税）、绩效工资、绩效奖金、津贴、福利、股权

4、等构成。员工薪酬=短期薪酬+中期薪酬+长期薪酬短期薪酬月度岗位责任工资、月度绩效工资、津贴、福利；中期薪酬年终奖、董事长特别奖、团队卓越贡献奖；长期薪酬股权；责任工资与绩效工资分配比例业务/销售岗位责任工资：绩效工资=4：6行政/管理岗位责任工资：绩效工资=6：4技术/师资岗位责任工资：绩效工资=8：2•3.1工资岗位按工作性质分为三类：上山型（业务/销售岗位）、平路型（行政/管理岗位）、下山型（技术/师资岗位）；岗位工资根据岗位价值评估得分综合评定出“五级薪酬制”；员工录用时根据能力和岗位价值评估明确其职级和工资。所有新员工进入公司，原则上入职工资均执

5、行最低档的岗位薪资；试用期工资为岗位工资的80%。为了提高绩效考评的实效性，强调过程管理和执行力的及时性，改季度绩效奖金为月度绩效工资，评定结果纳入当月薪酬发放。于次月第一周周一上午举行管理层月度总结计划会，各部门负责人上报各业务部门上月绩效评估和本月绩效计划，管理层会议审核后下达月度各岗位保底责任任务与目标任务。原则上根据岗位绩效考核和晋升管理办法，每年进行一次岗位工资调薪与晋升评定，原则上晋升调薪比例控制在总人数的20%-40%；3.1.1业务/销售岗位薪酬体系（以业务、业绩为主)1、业务/销售岗位：属于上山型，指的是以业务、业绩为主要衡量指标。2、

6、岗位工资5级薪酬体系如下：岗位职务一级二级三级四级五级业务经理33003700410045005000代经理26002900320035003800业务主管26002900320035003800代主管20002300260029003200业务专员20002300260029003200业务助理16001800200022002400实习业务员8001000120014001600备注：代主管和代经理属于管理见习岗位，享有管理职能，岗位工资同下级，管理奖同上级。3、业务/销售薪酬体系组成结构如下：业务/销售岗位薪酬=岗位工资（责任底薪40%、绩效工资6

7、0%）+业务提成奖金（各业务项目原则上在有利润前提下享受提成奖金并核定提成比例）；举例如下：岗位职务岗位工资（100%）责任底薪（40%）责任任务目标任务提成（个人）管理奖（此项为任命项）业务经理33001320有代经理26001040有业务主管26001040无代主管2000800无业务专员2000800无业务助理1600640无实习业务员800320无业务主管及以下完成当月保底责任任务（分定量和定性两部分）后将拿满岗位工资，同时享受业务绩效提成，若未完成保底责任任务就只拿责任底薪（岗位工资*40%）；业务经理完成部门当月保底责任任务（分定量和定性两部

8、分）后将拿满岗位工资，同时享受业务绩效提成和管理奖金，若未完成保底责任任务就只拿