薪酬福利体系方案设计.docx

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1、薪酬福利体系方案设计一、公司薪酬现状分析与设计思路０1、公司薪酬现状分析公司现阶段实行“以岗定酬”的薪酬管理体系，即按员工所属岗位确定薪酬。各岗位薪酬固定，无上下浮动围，虽在薪资结构中有“浮动工资”项目的设计，可在实际操作中并没按“薪酬管理制度”要求对各岗位实行考核，这样浮动工资也就变成了固定工资，因此，现阶段员工的薪资均属固定薪资（计件、计时工除外）。这种薪酬体系缺乏激励机制，且对同岗薪资面言，平均主义思想严重，有点吃“大锅饭”的现象，随即产生：（1）想留的人留不住，不想留的人一个也不走；（2）员工工作积极性低的题。随着公司的不断发展壮大，目前的薪酬制度已无法适应，需要建立一套新型的、科

2、学的薪酬体系，以发挥薪酬的最佳激励效果。2、薪酬体系设计思路为使薪酬制度改革有的放矢，我首先对原有的薪酬体系进行了诊断和剖析。针对原有薪酬制度的弱点和企业自身特点，此次薪酬设计我采用“职级式”薪酬体系，依据具体工作的重要性、复杂性，以及工作的难度、压力等因素拉开职级和档次。所谓的职级，就是把职位分为后勤员工、普通员工、高级员工、部门主管、部门经理、副总经理和总经理7个职级，每个职级对应不同的薪酬并设立薪金围，分别由10个薪金档次体现。判定员工属于哪个职级，就拿哪个职级的薪水，但因个人背景、工作经验、技能、效率等的不同，同一职级的员工也存在档次差距，相应的薪酬也不一样。这样一来，员工报酬呈现

3、一个非常明显的阶梯式结构，员工可以在不断的激励中获得被认可的成就感，促使员工逐步向更高的目标发展。二、薪酬管理体系设计1、目的本方案为xx公司的员工提供了系统的薪酬管理政策及程序，使员工在本地的薪酬系统中得到公平的对待。2、围本方案适用于本公司所有正式员工（临时工、计件、计时工除外）。3、责任行政部负责本方案的执行与管理，总经办监督本方案的执行。4、原则41按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。42依据“职位测评等级”、“人才的市场竞争情况”、“员工工作表现”、“企业内部情况（公司的生产、经营

4、、管理特点）”，建立起公司规合理的薪资分配体系。43以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。44在完善原固定报酬的同时，引进激励计划，构造适当薪资档次落差，以调动公司员工积极性。5、薪资体系结构51薪资标准（见表一）员工薪资标准单位：元月月薪资等级职位职位等级总经理A副总经理B部门经理C部门主管D高级员工E普通员工F0后勤员工G注：1、不同职级的人员月薪适用于不同的薪资段围，每个薪资段分成若干薪资等级，用于人员的定薪和晋级。2、以上各级职务薪资围的设立依据公司现行的薪资标准。511薪金围每一个职级

5、都有最大值和最小值，此两者之间称为薪金围。在每一个薪金围内又分为若干档次，每档对应一个值，称为薪阶。公司对每一位新员工根据其过去经历、经验、所受的培训及教育给付相应的薪阶。在特殊情况，如应聘该职位者具有特殊的才能或该职位在劳动市场上难以聘到，或该职位要求任职者具有较高的专业技术及知识，公司将付给其任职者适宜的薪阶。512薪资标准的执行5121公司每一职位都根据该职位的职务描述和职务名称而定。5122通常新进员工起薪都在该职位薪酬水平的最小值或接近最小值。5123员工薪金应在由公司总经办制定的薪酬系统内被确定。5124在得到公司总经理的批准后，总经办可修改或建立所有新的职务级别，改动职务名称

6、或薪金的等级。52薪资结构薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬由基本工资、职务津贴、固定津贴、绩效工资、年终奖金组成间接工资由员工福利组成521基本薪金：员工在其与公司的服务合同期限内应得的薪金（包括薪金调整及增加）但不包括加班薪金、年终奖金、因特殊工作而得到的奖金，所有的基本薪金用于计算加班薪金。基本薪金参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。522职务津贴：根据所任职务的不同，员工在与公司服务期间可享受公司给予的相应职务的补贴。523固定津贴包括：交通津贴和通讯津贴，是公司每月为每位员工提供的除职务津贴以外的补贴。524绩效薪金：指公司根据

7、员工的工作绩效考评来支付的工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。525福利（包括国法定福利和公司福利）。国法定福利，指公司为正式员工购买的法定的社会统筹保险福利，包括：养老金、医疗保险、失业保险金和工伤。公司福利指，公司为正式员工提供工作午餐补贴（按员工当月实际出勤天数×5元天的标准，在发薪时一次性补贴）和其他福利项目。526总薪金由直接薪金和间接薪金组成，用于计算