梯队建设方案.doc

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1、南宁市骋望地产有限公司梯队建设方案（试行版）修订日期：2012年3月1日实施日期：2012年4月1日编号：CW-KFB-2012-008适用范围地产公司全体人员一、梯队建设目的1、建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划；2、合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。二、梯队建设原则1、坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。2、选有所用原则，进入后备管理人才库的人员，均有明确的任职岗位。3、共同培养原则，培训方案由实施主体单位制定、公司各部门作为

2、培养基地，共同实施培训工作。4、人才共享，推荐部门优先选用原则，推荐部门因业务发生变化等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。三、人才培养组织机构及主要职能1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支持。2、各部门负责所在部门的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。四、适用范围本方案以地产公司各部门为人才梯队建设的示范点，对全员进行人才梯队划分、晋升分级。五、人才培养建设类别坚持“专业型培养和综合型培养”同步进行。1、人才分岗类别：1）、业务类：营销策划、销售、开发、客服、物业管理

3、；以工作内容作分岗类别，梯队人才可分为三类：2）、职能类：财务、人力资源、行政管理；3）、技术技能类：造价、工程、规划设计；2、人才职能类别：1)、职能类：助理--专员--主管--副/正职经理—项目管理；以岗位级层作划分，梯队人才可分为两类：2）、技术专业类：助理岗--普通岗—资深岗六、人才梯队与后备人才划分：人才梯队划分晋升标准分岗专业部门晋升级层任职年限任职经验值晋升考核指标业务类营销策划销售开发客服物业管理助理专员主管副/正职经理项目管理已转正且任职半年内工作经验值为初级，半年以上相关岗位工作经验；岗位业务职业素质原岗

4、位任职满半年岗位工作经验1年以上；专业技能知识原岗位任职满一年岗位工作经验3年以上，且团队管理经验1年以上；团队管理知识执行力职能类财务人力资源行政管理原岗位任职满一年半以上岗位工作经验5年以上，且团队管理经验3年以上；团队管理知识时间管理团队分工原岗位任职满三年以上岗位工作经验7年以上，且团队管理经验5年以上，目标负责管理经验3年以上；目标管理时间管理技术技能类造价工程规划设计助理岗---普通岗---资深岗已转正且任职半年内工作经验值为初级，半年以上相关岗位工作经验；岗位业务知识原岗位任职满一年岗位工作经验1-2年以上；岗

5、位专业技能原岗位任职满两年岗位工作经验3年以上；岗位工作经验专业技能七、后备人才甄选条件及考核内容（相关岗位晋升内容参照“各岗位晋升说明书”进行）梯队任职年限考核内容考核办法知识/专业经验关键能力评估层面评估方法级别学习评估提问法笔试法模拟练习与演示角色扮演法应变能力执行力沟通能力团队协作意识反应评估行为评估行为观察绩效评估沟通能力分析判断能力应变能力执行力人际关系能力结果评估个人与组织绩效指标、缺勤率、员工流失率、成本效益分析；客户与市场分析；承受压力的能力人际关系能力管理控制能力应变能力行为评估结果评估绩效评估管理能力评

6、估360度评估八、人才梯队甄选程序1、人才资质盘点：根据工作需要，对本部门、公司人才的现状及发展需要进行盘点，并确定需要储备后备人才的关键岗位。关键岗位确定后，人力资源部负责建立关键岗位人员档案，记录其基本信息情况。2、选拔程序：根据人才资质盘点结果，对后备人才进行选拔评估，评估合格者正式成为公司后备人才，纳入人才培养计划。1）、后备人才推荐程序：A、一级梯队：经试用期考核合格者，则可直接任“一级梯队”人才；B、二、三级梯队：由部门领导向分管领导推荐人选，并填写“晋升推荐表”，报人力资源部审核；C、四级梯队：由分管领导向公司

7、推荐人选，并填写“晋升推荐表”，报人力资源部审核；D、以上每个关键岗位可提供1～2名后备人才。2）、后备人才培养计划及考核程序：A、一级梯队：必须经过试用期常规培训并考核合格后方可继续任职；B、二级梯队：对后备人才进行一系列岗位技能等培训课程后，通过实际业绩考核、结果评估等考核方式对后备人才进行考核；C、三、四级梯队：对后备人才进行领导能力、团队管理等课程培训后，通过绩效评估、团队管理结果评估等考核方式对后备人才进行考核。D、培训课题：制定培训课题要形式多样化、实用性及目的性强，并由部门做好培训后的考核。3、考核结果运用：考

8、核分值结果安排70分≤考核分数<80分评：及格及格：达到岗位胜任要求，维持原岗位不变。80分≤考核分数<90分评：良好良好：能较好的胜任职务，可做为提升、调级的培养对象。90分≤考核分数评：优秀优秀：较出色的胜任职务，可做为公司中高层培养，并视情况不定期予以提升、调级或加薪安排。以上一、二