薪酬管理基础知识.doc

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1、薪酬系统（一）薪酬体系的内容奖金绩效奖、建议将、特殊贡献奖、节约奖、超利润奖、红利等工资固定工资、变动工资等法定福利医疗、失业、养老和伤残保险等个人福利养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险等带薪假期培训、病假、事假、公休、节日假、工作间休息、带薪旅游等生活福利法律顾问、心理咨询、托儿所、托老所、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费等薪酬体系货币报酬非货币报酬直接报酬福利社会性奖励职业性奖励地位象征、表扬与肯定、喜欢的任务、交朋友的机会等职业安全、自我发展、职业灵活性、晋升机会等二影响

2、薪酬系统制定的因素包括外部因素和内部因素（一）外部因素宏观经济政策和经济体系当地经济发展水平劳动力市场行业行情和产品市场薪酬设计（二）内部因素薪酬设计内部影响因素企业发展阶段企业组织结构企业文化企业战略企业价值观企业员工素质工会薪酬体系设计原则内部公平外部公平合法性激励性1.岗位承担责任的大小2.纵向员工自我薪酬的比较3.横向比较岗位薪酬的公平性4.岗位对知识技能、解决问题能力的要求5.根据岗位分析结果确定薪酬的差异范围1.参考同行业薪酬水平进行薪酬调整2.及时了解竞争对手的薪酬变化情况3.根据员工绩效考核成绩确

3、定业绩奖金4.制定与市场水平相符合的薪酬结构1.符合国家政策和法律法规2.符合企业的管理制度3.符合立法的最低工资要求4.符合同工同酬等法律规定1.控制经营成本2.吸引到优秀的人才3.激发个人的积极性和主动性4.确保薪酬体系对员工刺激的持久性货币工资的设计要素工资体系的设计要素生活费1.保证员工基本的生活费用2.年龄是产生生活费差异的主要因素3.年龄不同、家庭人数、消费内容以及消费水准也会不同年资1.将服务年数在工资中予以体现2.年资是进入某一企业工作的时间3.增强企业职工的稳定性能力1.工资体系的设计应该包括既

4、有能力和潜在能力2.既有能力指工作的完成程度3.潜在能力指劳动者可以干什么、能干什么以及能干到什么程度职务1.根据工作对企业的影响、所需承担的责任以及需要付出的代价设计工资2.职务越高，要求的能力越高、经验越丰富3.职务越高，产生的价值更高，工资相应也高业绩1.根据工作结果的不同设计工资体系2.考虑绩效影响的因素，如个人工作热情、努力程度、责任心、工作环境、适应能力和适当的培训等工资体系的分类工资类型付酬因素特点岗位工资制根据岗位的价值大小定义不同岗位不同工资，岗变薪变优点同岗同酬，对岗不对人缺点灵活性差，鼓励官

5、本位思想技能工资制员工所拥有的知识、技能定义因人而异，技能/能力提高，工资提高优点鼓励员工发展广度深度技能，有利于培养人才缺点技能评定复杂，能力界定困难绩效工资制按照员工的劳动贡献定义与绩效直接挂钩，工资随绩效浮动优点激励效果明显，节约人工成本缺点助长员工短期行为，团队意识差市场工资制根据劳动力供求关系定义根据市场、竞争对手确定工资优点竞争性强，操作简单缺点缺乏内部公平年功序列工资制员工的年龄、工龄和经验定义工龄与工资同步增长优点稳定性好，员工忠诚度高缺点缺乏弹性，缺乏激励复合工资制定义综合上面几种工资体系的某一

6、点或者几点的特征来制定员工的基本工资优点缺点考虑因素全面，比较灵活计算比较复杂我公司薪酬体系的思考：1.岗位价值的评估是否通过科学的方法来进行2.薪酬的评定是否将企业内部所有岗位统一排序，进行系统化评价3.员工是否形成了自己的岗位价值在企业总体系统中的印象1.现有的薪酬结构2.考核是否真正贯彻实行3.个人的绩效考核结果和企业效益与员工薪酬在本质上是否有效结合4.高层管理人员、关键专业人才等不同性质的岗位是否有差异性、不同层次、岗位间的薪酬区别1.外部薪酬调查的内容2.以往调查是否找到合适的标杆企业3.员工对于岗位

7、间的薪酬差距不满意4.现有薪酬是否具有竞争力5.是否选定了合理的标杆企业作为薪酬设计参考岗位评估薪酬结构薪酬水平目前企业的薪酬体系薪酬策略参考同行业薪酬水平和竞争对手的薪酬变化情况，确保薪酬具有市场竞争力薪酬水平确定不同层级、不同职级的工资水平与市场薪酬水平的差异性薪酬结构不同职位采用不同的薪酬结构，业务部门的变动比例相对职能部门而言要高一些人力资源系统评估模型学习与成长角度1.提高变革与改进能力2.职业生涯发展的管理3.学习和发展能力的提高客户角度1.工作安全，2.工作环境改善3.内部员工的满意度高内部流程角度

8、1.招聘流程的优化2.招聘培训流程的优化和有效3.构建人力资源信息管理平台人力资源的战略绩效目标1.人力资源成本的预算2.薪酬支出的大小3.培训支出的大小4.劳动关系处理费用财务角度平衡计分卡人力资源战略评估模型低运营绩效外部社会环境内部行业环境内部组织结构内部企业文化内部企业资源1.员工缺乏动力2.招聘人数过多3.人员流动率太高4.招聘无法满足目前需求1.运作成本高2.