五级、22流程域、四主题.doc

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1、一、 5个成熟度层级PCMM将企业的人力资源管理能力分为5个层级。1）初始级在初始级，组织人力资源管理工作仅仅是事务性的，诸如基本的人事管理和工资奖金发放等。人力资源管理部门可能象征性地提供了一些表格，如绩效评估或职位描述，却没有为这些文件的合理使用提供指导或培训。各级管理者缺乏基本的人力资源管理培训，在管理下属的能力是建立在以往的经验及其个人的“管人技巧”上。甚至一些管理者们并不接受开发组织人力资源是他们个人的主要职责。他们从事人员管理活动，比如，面试应征者，在没有准备的情况下作绩效评估，其结果是使应征

2、者败兴而归或不合理的人事决策。在初始级，组织的员工能力是未知的，因为组织没有为测试或提高这些能力作任何努力。员工们只是积极努力地完成自己的工作任务，因为没有任何激励措施来使他们的动机与组织的业务指标相一致。当员工们觉得其他企业有着更好的工作环境以及更好的职业发展前景时，就会离职，因此组织的员工流动率相当高。由于有经验的员工不断流失，组织始终是一些新手，因此，组织的知识和技术水平并不随时间的推移而提高，因为组织必须为那些有见识的已经离开组织的职员替补新职员。 2）可重复级主要目标是消除妨碍员工正常工作的主要

3、障碍，为持续改进开发人力资源的实施方案奠定基础。在可重复级，组织确立了基本的人力资源开发的方针。管理层下决心持续提高员工的知识、技能、积极性和绩效。企业将员工成长视为核心价值观。企业具有在各部门实际推行的各项政策制度。各部门制定了人力资源工作计划，重点放在：工作环境、沟通、招募、绩效管理、培训和薪酬。在可重复级，各级管理者把有效的人力资源管理、下属的成长和发展视为自己的职责。当各级管理者认真地对待人力资源管理工作时，他们会开始开发和建立一些人力资源管理工作，如面试、建立绩效标准等。他们开始意识到各项人力资

4、源管理工作的联系，虽然各有各的方法。组织消除了妨碍员工正常工作的主要障碍，员工能够正常完成工作，并且在完成当前的工作任务时能够发挥他们的知识和技能。但是，各部门的人力资源管理工作不一致。由于没有识别出各部门所需要的公共技能，无法将一些最佳实践标准化，企业无法从员工的关键能力获得战略竞争优势。 3）定义级主要目标是开发和建立基于业务策略的员工的知识和能力，为员工知识和能力的持续提升建立基础。在可定义级，组织开始采用符合其业务特点的员工管理活动，即人力资源管理工作与业务策略开始结合。组织通过分析其业务流程来决

5、定其工作所需的核心能力以及构成这些核心能力所需的知识和技能，并制定计划以在整个组织开发这些能力。同时为支持每一个人的能力的发展必须制定员工个人职业发展计划。组织执行员工管理方案以开发和奖励其核心能力的提高并且利用这些方案来提高绩效。在可定义级，由于组织致力于开发和建立系统的核心能力，共同的组织文化才得以发展。该文化强调组织提高其核心的能力，全体员工开始为实现这一提高而共同承担责任。当员工管理实施方案被用于激励和奖励该组织的核心能力的提高时，上述组织文化将会得到巩固。该文化还可以通过建立一个能够提供参与机会

6、的环境而得到提高，在该环境里个人和团体都参与了有关他们工作的决策。位于可义级的组织，组织已拥有一支具有基本知识和技能的员工队伍来履行组织的核心业务职责。体现组织核心能力的知识和技能均匀地分布于整个组织。组织增强了在了解其员工所具有的知识和技能水平的前提下，对其工作活动所能产生绩效的预知能力。 4）可管理级可管理级的目标是在可定义级级的基础上，采取进一步的措施使员工的核心能力能够成为组织总体的战略优势。组织为核心能力的发展以及个人、团队、部门的工作、组织标准的一致性等确定了定量目标，而这些措施为预测员工能力

7、的发展趋向奠定了定量的基础。进而，组织开始培养员工的全面知识和能力（即“通才”），并支持这些“通才”参与跨部门、跨职能的项目团队工作，以使组织处于最佳状态。为使这些团队有效工作，组织需要研究和实践团队建设和团队精神的方法。组织为个人和团队提供导师，这些导师用他们的经验来提供个人的支持、指导以及技术上的提高。导师们使用各种保留和传播整个组织的思想、文化、方法和工具等。组织在每一核心能力上的发展都被定量管理。通过分析该组织反映核心能力水平的数据来确定组织的发展趋向和能力，而这些能力趋向被用来评估相关的员工管理

8、实施方案的有效性。除此以外，有关个人、团队、单位的绩效与组织标准的一致性趋势上的绩效资料被收集和分析。绩效上的一致性趋势被用来估价相关绩效的员工管理实施方案的有效性。在可管理级，员工能力是可以预知的，因为员工目前的能力水平可以定量测试。并且组织已建立如何配置这些高绩效高水平的员工的能力的管理机制。 5）优化级在优化级，组织持续关注提高员工个人能力，并寻求改进员工动机和能力的革新方法。组织支持个人能力的不断开拓。组织为进一步开拓